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La mejor manera de motivar al empleado: cinco pymes que presumen de ofrecer sueldos por encima del mercado

NorthgateArinso

Cinco empresas nos cuentan los entresijos de su política salarial: a pesar de la crisis, no han reducido las retribuciones de sus empleados y, en algunos casos, las han aumentado. Toma nota de su estrategia. Entre otras muchas cosas, puedes conseguir que los mejores empleados no se te escapen.

Eva Rodriguez 20/10/2010

Para Fernando Serrano, director de Recursos Humanos de la consultora NorthgateArinso, es muy positivo que las empresas apuesten por una política de sueldos elevados porque así se consiguen beneficios económicos, incrementos de productividad y descienden los índices de rotación. “La tasa salarial mantiene una relación muy directa con la productividad. En nuestro sector, consultoría especializada, hay una rotación muy elevada y es muy difícil mantener este tipo de consultores. Si mantienes una política salarial atractiva, consigues que esa rotación descienda y atraes y mantienes el talento. Los costes de rotación son muy elevados. Es muy difícil encontrar buenos trabajadores. Preferimos apostar por salarios elevados, que los trabajadores se sientan contentos, motivados y evitar así que se marchen por cualquier motivo”, señala.

POLÍTICA SALARIAL ACTIVA

Pagar bien a los empleados no es sólo una cuestión de cuantía, sino también de adaptación a las circunstancias personales de cada empleado y de medidas de compensación. Nosotros

llevamos a cabo política de alto nivel salarial combinadas con medidas de compensación flexible”. La flexibilidad es un concepto esencial para esta empresa. “A lo mejor en momentos en los que el mercado está muy boyante, o por exigencias del cliente no puedes dotar esa flexibilidad, pero se intenta. Como contrapartida, nuestros empleados también son flexibles con la empresa, y en los momentos en los que hay que arrimar más el hombro, lo hacen”, puntualiza Serrano.

EL PAN PARA TODOS NO FUNCIONA
En NorthgateArinso, las subidas salariales se fijan a través de evaluaciones de desempeño: “Cada año hacemos unas revisiones salariales y tenemos en cuenta factores como el desarrollo de competencias del año anterior.Aunque los salarios de entrada del personal son bastante ajustados a una banda salarial, el desarrollo posterior dentro de la compañía les sitúa en una banda u otra. Lo que no creemos que funciona en este mercado es aquello del ‘pan para todos’: el que es bueno tiene que desarrollarse más y recibir una contraprestación mayor”.

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