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Si la solicitud no reúne todos los requisitos exigidos, tienes 10 días para subsanarlo.

Si tenemos claro que la situación encaja en los presupuestos fijados por la ley, el procedimiento es:

Comunicación y solicitud. Agote explica que todo empieza “mediante la comunicación a la representación legal de los trabajadores y a la autoridad laboral. Junto a la solicitud y comunicación se debe presentar la documentación referida a la causa alegada por la empresa como justificativa de la medida. Será la estrictamente necesaria para acreditar la concurrencia de la causa y que se trata de una situación coyuntural de la actividad de la empresa. Si la causa es económica, la documentación exigible se limitará al último ejercicio económico y las cuentas provisionales del vigente. En empresas de más de 50 trabajadores se deberá presentar un plan de acompañamiento social”. Díaz Canseco hace hincapié en que “cuando se trata de causas económicas, debe haber perdidas continuadas. Además, éstas deben poner en peligro la viabilidad de la empresa, no sólo reducir los beneficios”. Y conviene recoger en la solicitud la posibilidad de una prórroga si la situación empresarial sigue siendo negativa. Desde CC OO se recuerda que los representantes legales de los trabajadores “tienen que recibir la misma documentación y comunicación que se pone a disposición de la Administración”.

Consultas con la plantilla. A la par, comienza el periodo de consultas (tras las reformas, un máximo de 15 días para empresas de más de 50 empleados y 8 para el resto) con los representantes legales de la plantilla. La comunicación de la apertura de este periodo se hará mediante un escrito dirigido a dichos representantes, con copia a la autoridad laboral. La finalidad de las consultas es aclarar las causas motivadoras, así como negociar medidas que atenúen las consecuencias para los trabajadores y que posibiliten la continuidad una vez superada la coyuntura. En este momento, empresa y plantilla pueden acordar el establecimiento de complementos, que se sumarán a la prestación de desempleo percibida por los trabajadores. A la conclusión de las consultas, la compañía debe notificar el resultado a la autoridad laboral, así como los planes definitivos. El profesor de EAE apunta que “la ley permite que la empresa y la plantilla renuncien al periodo de consultas y soliciten un arbitraje”. En todo caso, insiste en que “se haga un trabajo conjunto” y recomienda que “haya un flujo de información entre el comité creado y la compañía para llevar a cabo las medidas más favorables para la empresa y los trabajadores”.

Las últimas medidas legales

En los últimos dos años, el Gobierno ha realizado diversas reformas para fomentar la suspensión temporal y la reducción de jornada como alternativa al despido definitivo. Estas son las principales:

Redefinición de las causas. El Estatuto de los Trabajadores (ET) señala que se puede acudir a estas figuras “por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor”, siempre que de la documentación aportada “se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa”. Además, aclara que “se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, que puedan afectar a su visibilidad o a su capacidad de mantener el volumen de empleo”.

Sin indemnización. Anteriormente, se entendía de manera tácita que el expediente de suspensión o de reducción de jornada no daba derecho a indemnización para el trabajador. El nuevo texto lo recoge de manera explícita.

Menos tiempo de consulta. Se ha reducido a la mitad el periodo de consultas: un máximo de 15 días para empresas de más de 50 trabajadores y 8 días para el resto.

Reducción de jornada del 10% al 70%. Díaz Canseco señala que antes de la reforma del ET “la opción de reducción era de un tercio de la jornada”. La actual horquilla, del 10% al 70% de la jornada, da mayor flexibilidad. Además, se especifica que durante el periodo de reducción no se podrán hacer horas extra.

Bonificación a la Seguridad Social. Se establece una ampliación del derecho a la bonificación de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes. Del 50% previo, se aumenta hasta el 80% si se acuerda el mantenimiento del empleo durante un mínimo de seis meses y se incluyen medidas para reducir los perjuicios de la regulación, como acciones formativas para aumentar la polivalencia.