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Recursos Humanos

Cómo rechazar candidatos a un puesto de trabajo

La mejor forma de rechazar a un candidato con acierto es ponerse en sus zapatos. Si sabes qué necesita, sabrás cómo debes tratar ese rechazo.

Rafa Galán | 01/08/2017
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Entendemos que no eres experto en procesos de selección, pero no tienes más remedio que contratar tú sin ayuda para tu empresa, así que hemos preguntado a expertos en Recursos Humanos, algunos trucos para rechazar a un candidato a un puesto de trabajo. Nos hemos quedado con los cuatro mejores consejos:

1) Debes ser directo. Cuando vas a dar una mala noticia –para tu interlocutor el rechazo es una mala noticia–, tienes la incertidumbre de cuál va a ser la reacción de la otra persona, así que comienzas a justificarte, a dar rodeos, y a explicar los 'porqués' antes de decir el 'qué'. Tienes que echarle valor y ser claro. Se trata de asumir la autoridad y el liderazgo en ese momento. Se ha tomado una decisión que no es tuya, pero tu representas a esas personas. Nos escudamos en "la compañía cree...", "alguien ha pensado..."..., y al final lo que haces es quitarte responsabilidad. El mensaje cobra más fuerza y llega mejor a la persona cuando asumes tu papel.

2) Tienes que reunir y ofrecer datos objetivos del rechazo: Es importante para un candidato tener en cuenta los factores que han conducido al rechazo. Tal vez, la persona y la posición que se estaba buscando simplemente no coincidían con su perfil, o quizás sentías que le faltaban una o dos de las habilidades clave, o experiencia. Esto significa que algunas actitudes o acciones podrían necesitar de alguna mejora y es aconsejable señalarlo. En muchas ocasiones te puedes encontrar con un buen profesional que no encaja en ese momento en tu estructura para ese puesto vale la pena pedir retroalimentación para que se pueda reflexionar y luego mejorar las debilidades que ese empleador ha identificado.

3) Debes darle siempre una respuesta constructiva y utilizar el bocadillo del feedback: Tienes que decir al candidato: esto es lo que buscamos y esto es lo que ofreces. Al candidato le ayuda que le des una visión [distinta a lo que tiene él] externa de la imagen que proyecta. Y debes hacerlo resaltando aspectos positivos del candidato. Es lo que los expertos en gestión de recursos humanos y coaching denominan como el bocadillo del feedback. Se trata de dar un feedback positivo, un feedback negativo, y un feedback positivo al final. Es decir: alabanza, crítica y alabanza. Esta retroalimentación es muy fácil de usar, al mismo tiempo que rechazas, lanzas un mensaje constructivo. Con esta fórmula: Tienes mucha experiencia en esto. Ahora mismo nosotros estábamos buscando esto otro. No me cabe la menor duda de que vas a encajar con tu perfil en una empresa que esté buscando un profesional con la experiencia que tú tienes en equis.

4) Debes prepararte para utilizar correctamente la palabra 'pero'. Resulta curioso como la palabra “pero”, que sale siempre a colación a la hora de puede llegar a resultar nada empática…. El simple hecho de cambiarla de lugar en una frase cambia el efecto en la persona que lo recibe. Esta es otra herramienta muy útil. “Me gusta mucho tu experiencia con equis, pero echo en falta esto otro”; no suena igual que: “Echo en falta esto, pero me gusta mucho tu experiencia con equis”.

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