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Muy práctico

¿Haces sentir a tus empleados que son los mejores en su trabajo?

Ten cuidado con cómo lo haces. El efecto Pigmalión puede jugar en tu contra.

12/05/2017
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"La mayoría de las empresas más grandes del mundo clasifican a sus empleados por orden de importancia con la esperanza de apelar a sus instintos competitivos y mejorar sus niveles de productividad. Pero la realidad es que ese sistema desactiva a la mayoría de la plantilla y hace llegar un mensaje claro: no eres un líder", asegura Margaret Heffernan, emprendedora y consultora, autora de Más allá de lo medible: El impacto de las pequeñas cosas (Empresa Activa, 2017), una ampliación de su exitosa charla TED.

Heffernan explica que "la mayoría de las organizaciones invierten más dinero en erradicar a los trabajadores menos destacados que en cultivar una cultura de logros compartidos. Las herramientas generalizadas de apreciación, evaluación y clasificación otorgan una ilusión de control, una forma consoladora de enfrentarse a la holgazanería. Pero se han preocupado demasiado por solucionar el problema menos importante, mientras ignoraban el mayor de ellos: si te centras en liberar el talento y celebrarlo es previsible que obtengas resultados diametralmente opuestos", asegura Heffernan.

La culpa de esta situación la tiene, según Heffernan una interpretación errónea del efecto Pigmalión, que postula que no son las habilidades innatas las que influyen en un resultado, sino las expectativas. "No importa quién tenga talento o esté mejor dotado; si las expectativas son altas habrá más posibilidades de que se cumplan", resume Heffernan.

"Hay muchas organizaciones que desarman gran parte de su fuerza laboral aplicando procesos que crean un efecto Pigmalión inverso. El más extendido es el ranking forzado, un ejercicio en el que cada seis o doce meses se evalúa al total de los empleados y selo divide en grupos diferentes. A los que están en el grupo superior les encanta porque se confirma su talento y su capacidad de liderazgo. Pero, ¿qué pasa con el resto? A los que quedan más abajo se les anima a abandonar el barco, y los que están en medio se quedan estancados", advierte esta experta.

¿Cómo tienes que hacerlo tú, entonces, en tu negocio?

Retener a los empleados más valiosos en la organización implica conocer sus motivaciones y ofrecerle un trabajo enriquecedor que responda a sus expectativas.

Los empleados más valiosos son listos, creativos, autónomos y llenos de energía. Necesitan un trabajo estimulante, oportunidades para responder a retos y para el crecimiento personal, y tienen interés en contribuir a la buena marcha de la organización.

Para retenerlos es necesario saber qué puede enriquecer su puesto de trabajo, lo cual significa “cambiar lo que tus empleados hacen (el contenido) o cómo lo hacen (el procedimiento)”, según afirman Beverly Kaye y Sharon Jordan-Evans, en su libro Cuídalos o Piérdelos (Empresa Activa).

Estos expertos consideran que “este enriquecimiento estructura caminos para que los empleados encuentren el crecimiento, el estímulo y la renovación sin dejar sus puestos de trabajo ni sus empresas actuales”. Ahora bien, ya que lo que puede estimular a una persona no es lo mismo que puede hacerlo a otra, Kaye y Jordan-Evans proponen indagar, por ejem­­plo, utilizando estas seis preguntas:

1. ¿Sabes en qué es importante tu trabajo para la compañía?

2. ¿Qué conocimientos utilizas en tu trabajo?¿Qué aptitudes tienes y no llegas a usar en tu día a día?

3. ¿Qué encuentras estimulante en tu trabajo? ¿Gratificante?

4. ¿En qué aspectos te gustaría tener más responsabilidad para tus tareas actuales?

5. ¿Qué te gustaría estar haciendo en los próximos tres o cinco años?

6. ¿En qué sentido querrías cambiar tu trabajo?

El objetivo es descubrir ideas para enriquecerlo.

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