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Muy práctico

10 preguntas que te van a dar mucha información sobre un candidato a un puesto de trabajo

Tony Hsieh, fundador de Zappos, y Laszlo Bock, vicepresidente de Gestión de Personas de Alphabet (Google), desvelan en sus bestseller Delivering Happiness (Profit) y La nueva fórmula del trabajo (Conecta), preguntas que funcionan a la hora de seleccionar empleados para una startup.

Rafa Galán | 11/01/2017
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"La mayor parte de la entrevistas de trabajo son una pérdida de tiempo porque el 99,4% de su duración se invierte en tratar de confirmar la impresión que el entrevistador se haya formado en los diez primeros segundos de nosotros". No lo decimos nosotros. Lo dice Laszlo Bock, vicepresidente de Gestión de Personas de Alphabet (Google) en su libro La nueva fórmula del trabajo (Conecta). 

¿Qué hacer? "La investigación", asegura Bock, "demuestra que la combinación de técnicas de evaluación es mejor que cualquier técnica única. Un test de capacidad cognitiva general (predice un 26% del desempeño), combinado con una evaluación de escrupulosidad (10%) cuenta con más capacidad de predecir quién tendrá éxito en el trabajo (36%). El objetivo de un proceso de entrevistas es predecir qué candidatos van a funcionar una vez que se unan al equipo y ese objetivo se alcanza combinando los tres".

Hsieh escribió su libro después de 10 años en el mercado y de la venta de la empresa a Amazon. Bock, dieciséis años después de que arrancara la compañía (ahora cumplen 18 años). Tú no tienes ni la experiencia ni la estructura. Porque lo habitual cuando arrancas con tu negocio es que no tengas ni la estructura ni los recursos para poder profesionalizar la contratación de tus primeros empleados. Nos referimos a contratar cuando la subcontratación ya no es una opción. Nos referimos a contratar a tus primeros empleados. Nos referimos a cuando te toca a ti, y sólo a ti, abordar la selección.

El problema está en que no lo has hecho nunca antes. Y el problema está en el coste que tiene equivocarse. Contratar bien lleva tiempo, dinero y es una decisión llena de incertidumbre ya que en este caso la información asimétrica es bilateral: el empleador no sabe si el candidato encajará en la empresa y el candidato no sabe si la empresa encajará en cómo es él.

¿Con qué puedes quedarte de todo lo que dicen? Con preguntas como éstas para evaluar a tus candidatos. Tony Hsieh propone las siete primeras en su libro Delivering Happiness (Profit). Las tres restantes son de Bock.

1. Dame un ejemplo de tu trabajo anterior en el que tenías que pensar y ser original.

2. ¿Cuál fue el mejor error que cometiste en el trabajo? ¿Por qué fue el mejor?

3. Háblame de una ocasión en que reconociste un problema/área que estaba fuera de tus obligaciones de trabajo y lo resolviste sin que te lo pidieran. ¿Qué fue y qué hiciste?

4. ¿Dirías que eres más o menos creativo que la persona promedio? ¿Puedes darme un ejemplo?

5. Si fuera tu primer día de trabajo en X y tu tarea fuera hacer el proceso de reclutamiento más divertido, ¿qué harías en esas ocho horas?

6. Dame un ejemplo de un riesgo que tomaras en tu trabajo anterior. ¿Cuál fue el resultado?

7. ¿Cuándo fue la última vez que rompiste las reglas para hacer tu trabajo?

8. "Hábleme de en qué momento su comportamiento tuvo un impacto positivo en su equipo. Como preguntas complementarias se pueden añadir: ¿Cuál es su principal objetivo y por qué? ¿Cómo respondieron sus compañeros de equipo? Mirando al futuro: ¿Cuáles son sus planes?", desgrana Bock en su libro.

9. "Hábleme del momento en que dirigió de manera eficaz a su equipo en busca de un objetivo. ¿Cómo su fue su planteamiento? Como preguntas complementarias se pueden añadir: ¿Cuáles eran sus metas y cómo las consiguió: individualmente o como equipo? ¿Cómo adaptó su planteamiento del liderazgo a las diferentes personas? ¿Cuál fue su conclusión fundamental a partir de esa situación?", argumenta.

10. "Hábleme del momento en que tuvo dificultades para trabajar con alguien? Puede que con un compañero de trabajo o con un compañero de clase o con un cliente. ¿Qué es lo que hacía difícil trabajar con esa persona? Como preguntas complementarias se pueden añadir: ¿Qué pasos dio para resolver el problema? ¿Cuál fue el resultado? ¿Qué otra cosa podría haber hecho?", añade.

Si quieres más consejos prácticos para reclutar candidatos cuando no tienes formación en Recursos Humanos, puedes leer este otro artículo.

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