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Capital Humano

Elegir al mejor candidato en un proceso de selección

De una buena selección de personal, dependerá la buena marcha de la empresa. Para elegir bien a tus empleados, debes evitar guiarte por las recomendaciones y analizar si los candidatos se adaptarán bien a la cultura de la compañía. 

03/10/2017
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Un buen equipo de trabajo no se consigue sólo escogiendo buenos profesionales. Hay que dar, además, con una persona que se integre bien con los miembros del grupo y que sepa adaptarse a la cultura de la empresa. Por eso, la experiencia no es una garantía de éxito y, a veces, una persona funciona mal al cambiar de empresa aunque realice el mismo trabajo.

Para no cometer errores, los especialistas en selección de personal recomiendan planificar la búsqueda empezando por la descripción del
 perfil ideal del candidato –lo que ellos llaman elmirlo
blanco–, y así se elimina el ries
go de contratar a alguien que no sepa responder a todas las exigencias del puesto en cuestión.

El candidato ideal

Antes de trazar el perfil ideal del candidato debes hacer una descripción detallada del puesto y de sus funciones anotando las tareas que debe realizar, los conocimientos exigidos, si es necesaria experiencia, si exige responsabilidades en la toma de decisiones...

Con las tareas definidas, ya se puede obtener el perfil ideal. Este perfil debe tener dos partes diferentes pero igualmente importantes y cada una se debe valorar de diferente manera:

- Perfil profesional (o hard face). Son las condiciones sine qua non,como la titulación o hablar un idioma. Hay que descartar a quienes no tengan estos requisitos porque es seguro que no sirven para el puesto. Pero si tienen más de los estrictamente necesarios, tampoco aportan nada. Por ejemplo, si necesitas alguien que hable inglés y además sabe húngaro, no es por eso mejor candidato.

- Perfil personal (o soft face). Son las cualidades personales que tienen los mejores en un puesto concreto. Por ejemplo, el trato personal de un cirujano para transmitir confianza a los enfermos. Son características de las personas y en éstas nunca hay límites. Cuantas más aportes, mejor.
 También es imprescindible analizar el nivel de adecuación del candidato a la cultura de la empresa (el estilo de actuación de la organización y los valores que predominan en ella).

Comienza la búsqueda

Lo primero que hay que hacer es medir el tamaño del target (el número de candidatos posibles). Si buscamos un perfil que sólo tienen cinco personas en todo el país, hay que contactar directamente con ellos. Pero, si tenemos miles de candidatos, necesitamos un reclutamiento amplio y en este caso lo mejor es ofertarlo en las plataformas online.

Luego, hay que pensar cuál es el estilo de vida de las personas que responden a ese perfil: conocer qué leen, o qué programas de televisión ven, si hay algún colegio profesional o asociación en las que estén inscritos...

También se puede buscar dentro de la propia empresa. En este caso hay que hacer un balance del impacto que esta práctica pueda tener en la compañía. Cuando se utiliza la promoción interna, lógicamente el impacto económico es menor que en un proceso de selección externo. Aunque, a la larga, el coste puede ser más elevado, porque si el impacto funcional es negativo no conseguiremos la máxima rentabilidad de ese puesto.

Uno entre un millón

A la hora de elegir, muchos empresarios se limitan a realizar una entrevista y se dejan llevar por la intuición, o bien contratan al candidato que mejor les cae, pero esta forma de selección no suele dar buenos resultados.

Lo mejor es planificar el proceso según el grado de complejidad de las tareas. “Para el personal menos cualificado una entrevista personal clásica es suficiente, pero en puestos directivos o mandos intermedios es necesario hacer, además, una entrevista de competencias, un test de personalidad e, incluso, pruebas grafológicas.

Cualquiera que sea la técnica utilizada en las preselecciones, el proceso se debe cerrar con una entrevista que defina cuál es el candidato perfecto. Pero ten en cuenta unas pautas de actuación:


- Evita las preguntas directas. No se debe preguntar abiertamente lo que nos interesa. De lo contrario el entrevistado sabrá lo que buscas y mentirá para convencerte.

Por el contrario, las preguntas del tipo “¿alguna vez has tenido que despedir a un colaborador?, ¿por qué motivo?”, o “¿si descubres que un subordinado te está engañando, le preguntarías por qué lo hace o le despedirías sin más?”, ayudan a conocer los valores y objetivos del candidato.

- No hagas falsas promesas. Es un error partir de un salario bajo con la promesa de subirlo cuando el candidato alcance el rendimiento esperado porque, si no se cumplen sus expectativas, tendrá un motivo para marcharse. Pero tampoco debes dejar escapar al candidato ideal porque pida más salario. Si el candidato es bueno, se debe seguir adelante con su candidatura.

- Pregunta por sus aspiraciones. Contratar a alguien que supere con creces las exigencias del puesto puede ser negativo, porque, en poco tiempo, estará desmotivado y rendirá menos. Por eso, hay que conocer sus motivaciones: si es su primer trabajo o busca algo para mejorar, qué importancia le da al salario, o si valora el buen ambiente de trabajo.

- Capacidad de aprender. Si el puesto requiere una renovación constante de tareas o es de nueva creación para el que vas a contratar personal sin experiencia, debes medir el potencial de aprendizaje y desarrollo de los candidatos o tendrás que invertir en formación sin una garantía de éxito. En este caso, los resultados de las pruebas psicotécnicas o averiguar si le gusta asumir nuevos retos te servirán de ayuda.

- No juzgues por las apariencias. La forma de vestir te orientará sobre el estilo personal del candidato, pero no debe ser un factor decisivo al elegir. La seguridad, la educación, la forma de mantener la mirada o la sinceridad en las respuestas sí pueden inclinar la elección hacia uno u otro candidato.

- No decidas durante la entrevista. Si el candidato te gusta, conviene decirle que vas a seguir adelante con su candidatura, pero que no puedes decidir en ese momento.

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Entrevista a un directivo

La selección de un directivo obliga a que una persona tenga que enfrentarse con su futuro jefe.

En tal situación, se recomienda que el presidente o consejero delegado que deba realizar la elección se enfrente con la situación como si se tratara de un consultor externo que tuviera que hacer una recomendación a un tercero.

Estos son otros consejos:

- No decidas con rapidez. Mantén varias reuniones con el candidato, incluso para comentar temas que no tengan mucho que ver con la empresa y que te permitan conocerle como persona.

- Que otros te ayuden. Utiliza a personas de tu confianza para que le entrevisten y así poder comparar e intercambiar opiniones.

- Busca referencias. Los comentarios de personas que hayan trabajado con el candidato son también opiniones a tener en cuenta.

- Cuidado con la fama. 
La persona que decida quién es el candidato idóneo debe ser capaz de diferenciar dentro de su personalidad la discrepancia que puede existir entre la realidad y la fama que precede a su candidato.

- Demasiado familiar. No caigas en la trampa de que la entrevista derive hacia aspectos puramente anecdóticos o personales, creándose una familiaridad que confunda el objeto y motivo de la entrevista.

- La complicidad. Huye de la complicidad como trampa en la que el candidato intentará que caigas, creando imágenes standard 
que desvían la
 atención de la
 entrevista hacia 
áreas que no están relacionadas con 
los temas de la 
selección.

- El carácter.
 ¿Utiliza el candidato 
frases terminadas y contundentes? O, por 
el contrario, ¿duda al expresar sus opiniones? Analiza también su aire de protagonismo, cómo utiliza el Yo, si se apropia de los éxitos de la empresa o si es más colectivo.


- La responsabilidad. Pregúntale directamente sobre situaciones conflictivas que haya experimentado, intentando averiguar cómo se han producido, qué ha hecho personalmente para resolverlas y si podían haber sido previstas.

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