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Muy práctico

Si te llega un empleado y te dice que quiere hacer job crafting, no pongas cara de póker

Existe una correlación positiva entre el engagement (compromiso) de los empleados y el desempeño de sus funciones. La retribución económica es un método para conseguirlo, pero no es el único. 

Ana Delgado y Rafa Galán | 30/01/2018
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job crafting
Getty Images

Una forma de fidelizar a tus empleados es ayudarles a que ellos diseñen a medida cómo es su puesto de trabajo. La técnica job crafting es un punto de partida muy útil.

¿Job crafting?, te preguntas. ¿Y eso funciona?

Amy Wrzesniewski, profesora de Comportamiento Organizacional en la Yale School of Management, ha realizado un particular estudio para demostrar los efectos del job crafting. Su trabajo en los últimos años se ha centrado en observar a los trabajadores de mantenimiento de hospitales para ver cómo las técnicas de job crafting afectaban a su experiencia laboral y a su moral. Estableció dos grupos: uno simplemente siguió la descripción del trabajo, mientras que al segundo se le pidió que asumiera otras tareas relacionadas de su propia elección. Las diferencias entre los dos grupos fueron significativas: "el segundo grupo encontró significado en su trabajo y se vió a sí mismo y a su propósito como radicalmente diferentes de sus contrapartes". "Permitir que un empleado influya en el alcance del trabajo cambia el significado de ese trabajo y les permite tomar posesión de su trabajo", asegura esta investigadora. El trabajo de Wrzesniewski muestra que la elaboración de trabajos puede fomentar el compromiso, la satisfacción en el trabajo y la resiliencia. Si tienes curiosidad puedes ver a Wrzesniewski explicando cómo hacer job crafting a los empleados de Google recientemente:

  

Según Carme Castro, coach y socia de Kainova, “muchas empresas no entienden que los trabajadores, especialmente los que tienen entre 25 y 40 años, ya no buscan únicamente en su trabajo el medio de cubrir sus necesidades económicas básicas. Quieren algo más: realización personal, desarrollar sus inquietudes profesionales, encontrar la motivación que les permita explotar todas sus aptitudes y talento. Ya no se conforman con un sueldo, un horario o un calendario de vacaciones. Quieren disfrutar y sentirse realizados en el desempeño de su actividad profesional”.

“Por supuesto que un buen sueldo como reconocimiento de un buen trabajo es vital”, reconoce la coach, pero la falta de recursos no es excusa suficiente para que una empresa renuncie al interés de captar y retener talento. Un estudio de la organización redEmprendia pone de relieve la existencia de una correlación positiva entre el engagement en el trabajo y el desempeño de los empleados. Según este estudio, los directivos y responsables de recursos humanos deben tener en cuenta que podrán mejorar el desempeño de los empleados incrementando su nivel de engagement. Centrarse en ello “puede fomentar la mejora del desempeño mas allá de lo alcanzable a través de un enfoque convencional sobre el rendimiento en sí”, concluye el estudio.

El informe de RedEmprendia determina, por otro lado, cuáles son los factores que determinan el nivel de engagement de los trabajadores de una organización y apunta algunas intervenciones posibles para incrementarlo. Los factores son los siguientes: las características de la tarea (significado y variedad), la congruencia de valores persona-organización; el estilo de liderazgo transformador del supervisor inmediato; el apoyo organizativo percibido y las autoevaluaciones clave de los empleados.

Características de la tarea

Es fundamental generar en los empleados la percepción de que el desempeño de sus tareas tiene un impacto significativo en los demás.  Es decir, percibir que su trabajo tiene una utilidad concreta y visible. Para incrementarlo recomiendan:

Rediseñar los puestos: incluyendo tareas variadas que no suman al empleado en rutinas agotadoras o desmotivadoras. No obstante, se debe tener en cuenta que un alto grado de variedad de tareas también puede ser percibido como “hacer más trabajo”.

Construcción del puesto:Consensuar con los empleados la construcción de su puesto de trabajo. Es lo que se conoce como job crafting consistente en transformar el trabajo que tienen por el que realmente querrían tener. A veces es cuestión de pequeños detalles la que mejora la percepción.

La congruencia de valores persona-organización

Conseguir que los intereses de los trabajadores estén alineados a intereses de la empresa y compartan los mismos valores es uno de los grandes logros de una compañía. Algunas de las propuestas del informe de RedEmprendia para conseguirlo son:

Prácticas de reclutamiento y selección: Reclutar y seleccionar nuevos empleados cuyas creencias y valores se ajusten a los de la organización.  Cuanto mayor sea el esfuerzo de la selección inicial, menor será el esfuerzo en cuanto a prácticas de socialización.

Prácticas de socialización: Persiguen que los nuevos empleados adquieran conocimiento acerca de los valores, habilidades, conductas esperadas y conocimiento social esenciales para desempeñar su papel en la organización. Las prácticas de socialización informales, como, por ejemplo, la transmisión de los valores y normas a través de un compañero y/o supervisores, son más eficaces que las formales.

El estilo de liderazgo transformador

Conviene que los mandos intermedios asuman un nuevo estilo de liderazgo transformador. En cuanto a las intervenciones propuestas para conseguirlos se hallan:

Formación: Llevar a cabo programas de intervención y formación para fomentar un estilo transformador entre los directivos de la empresa

Selección y promoción: Detectar, dentro de la empresa, aquellos empleados que cuenten con rasgos relacionados con los comportamientos transformadores. Entre las variables de personalidad que han sido relacionadas con dichos comportamientos se encuentra, por ejemplo, la extroversión o las autoevaluaciones consistentes en identificar el conjunto de habilidades que, en su opinión, le hacen aconsejable para el puesto.

Entornos de colaboración: Fomentar entornos que incluyan trabajo en equipo y colaboración entre empleados, dado que son ambientes más propicios para el surgimiento de perfiles con liderazgo transformador.

Apoyo a los empleados por parte de la organización

Estas son algunas estrategias para conseguir que los empleados sientan el respaldo de la empresa:

Programas de formación y desarrollo: Implantar programas de formación y desarrollo para mejorar las capacidades del personal, mejorara su percepción del apoyo recibido por parte de la organización

Reconocimiento organizativo: Llevar a cabo acciones destinadas al reconocimiento del esfuerzo y desempeño del personal

Justicia de procedimiento: Promover la percepción de equidad de los medios utilizados para determinar la cantidad y la distribución de los recursos entre los empleados

Las autoevaluaciones clave

Prácticas de reclutamiento y selección: Tener en cuenta, a la hora de reclutar y seleccionar nuevos empleados, las autoevaluaciones clave de los participantes, es decir, que cada cual describa su valía y habilidades. No obstante, el estudio advierte de la tendencia de los aspirantes a inflar sus puntuaciones en los rasgos de personalidad positivos, lo que podría comprometer el poder predictivo de las autoevaluaciones clave en dichos procesos, por eso se recomienda tener en cuenta otros factores como la experiencia o la formación.

- Formación y entrenamiento: Acometer actividades de formación y entrenamiento de los empleados acerca de los aspectos relevantes de las autoevaluaciones clave  que les permitan experimentar un mayor nivel de las mismas.

Como denominador común en todos los factores se introduce la adopción de estilos de liderazgo transformadores que se ajusten a las necesidades del momento.

“Que pasen de ser trabajadores a fans de la empresa solo se consigue seduciéndoles- dice Carme Castro- Si no somos capaces de hacerlo, el principal activo de nuestra empresa, el talento de las personas que trabajan en ella, un día u otro nos abandonará”. 

 
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