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Salario emocional

Lecciones de ‘profe’ para activar la motivación de los empleados

Profesores y empresarios comparten a veces la problemática de motivar al colectivo que les rodea. Chema Lázaro, profesor y experto en neurodidáctica, nos cuenta cómo funciona el cerebro en los procesos de aprendizaje y cómo estimularlo para alcanzar objetivos.

Ana Delgado | 10/01/2018
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Lo primero advertir que, más allá del Conciente Intelectual (CI) con el que medimos la inteligencia, la salud o el entorno que nos rodea, los principales factores que conducen a la obtención de objetivos son la pasión y la perseverancia. Angela Lee Duckworth, profesora de matemáticas e investigadora, habla de determinación, comparándola con el predictor del éxito, pero, a la postre, viene a ser lo mismo. Chema Lázaro, maestro de Educación Primaria y ahora profesor en el Master de Neurodidáctica en la Universidad Ray Juan Carlos, fundó con otros compañeros una empresa, Niuco, con la que se proponen introducir un cambio metodológico en la enseñanza basado en el funcionamiento del cerebro y su forma de aprender.

A grandes rasgos, Chema Lázaro distingue tres fases en el proceso de aprendizaje, cada una de ellas alojada en un área del cerebro y liberadora de sus correspondientes neurotransmisores. La sucesión de las tres culminaría con la recompensa que llega con la consecución de los objetivos.

El circuito cerebral

La primera fase sería la del deseo. Alojada en lo que se conoce el sistema límbico del cerebro, en ella se produce la parte irracional, es decir, las emociones, los instintos, los estados de ánimo…Aquí nace el deseo de hacer algo nuevo que nos interesa, donde determinamos aquello que merece la pena aprender o hacer por el motivo personal que sea, es decir, la motivación. En ella se liberan una serie de neurotransmisores, como es la dopamina (causante de las sensaciones placenteras) o la serotonina (comúnmente conocida como la hormona de la felicidad).

Una vez activado este sistema el cerebro pasa a una segunda fase que es la de la acción. Es decir la ejecución de las tareas que deben desarrollarse para lograr lo que la primera fase, la de la emoción, nos dicta. “Sin emoción, no hay razón”, dice Chema Lázaro. Ubicado en la zona del lóbulo frontal, justo detrás de la frente, las funciones que se desarrollan aquí son las racionales, el entrenamiento intelectual, el trabajo, el esfuerzo o la perseverancia. El neurotransmisor principal en este caso es la adrenalina, a la que Chema Lázaro compara con el “Red Bull” del cerebro, la que nos pone las pilas para trabajar y nos introduce en la ruta larga para satisfacer los deseos (la ruta corta).

La tercera y última fase es la de la satisfacción. Se entiende esta como la recompensa que obtenemos tras alcanzar ese deseo inicial tras poner manos a la obra. En este punto parece que los neurotransmisores iniciales, como la serotonina, regresan de nuevo a la primera fase para renovar el deseo y experimentar de nuevo la satisfacción, fruto de la pasión y la perseverancia.

El circuito completo es lo que, en opinión de Chema Lázaro, debería activar el profesor en cada unidad didáctica.

Aplicado a la empresa

Pero ¿cómo se consigue implantar el recorrido de generar un deseo, llamar a la acción y procurar satisfacción dentro de una empresa? Según Chema Lázaro no hay grandes diferencias entre un aula y una plantilla. Estos son algunos de sus consejos:

-El primer ‘flipado’ tienes que ser tú. En las charlas y talleres que imparte sobre el tema, Chama Lázaro suele decir a los profesores “para que tus alumnos ‘flipen’, el mayor ‘flipado’ tienes que ser tu”. Es decir, que la pasión, para que se extienda, nace desde arriba y saber contagiarla al resto de la organización para que esa emoción de el salto a la acción.

-Preferiblemente, motivaciones intrínsecas. Distingue Chema Lázaron entre las motivaciones intrínsecas y extrínsecas. En el primer caso la motivación nace del interior de una persona, algo que le gusta y se convierte para ella en algo trascendental, hasta el punto de que sería capaz de hacerlo gratuitamente. La motivación extrínseca es la que se provoca desde fuera con algún incentivo. Un ejemplo sería una compensación económica o un ascenso por la contribución a determinados logros empresariales. Ambas funcionan y ambas son lícitas, pero hay algo que las diferencia: mientras que la intrínseca se prolonga en el tiempo, es decir, que los objetivos que se marcan son a medio y largo plazo, las extrínsecas son cortoplacistas, es decir que se acaban con la recompensa.

-Permíteles elegir. “Muchas veces los maestros decimos que nuestros alumnos no están motivados. Pero, realmente, lo que ocurre es que no suelen estar motivados para aprender lo que nosotros queremos que aprendan y sí lo están para aprender otras muchas cosas”, dice Chema Lázaro. Las pasiones son personales de manera que, a cada uno, le entusiasma una cosa. En este sentido, dentro de las distintas opciones, Lázaro recomienda permitir que los trabajadores decidan en qué proyectos prefieren participar porque será en esos donde presenten la mejor versión de sí mismos.

-Renueva los objetivos y las tareas. Una vez desarrollada la capacidad de ejecución en esa segunda fase para realizar una determinada tarea, se pone de relieve toda la capacidad y eficacia del empleado para resolverla. El riesgo es la reiteración permanente de la misma tarea con la consecuente caída en el aburrimiento y la desidia. Para que el circuito anteriormente descrito esté siempre en funcionamiento, una vez conseguido un objetivo, debería marcarse otro de mayor complejidad.

Racionalizar los retos. Igual de absurdo sería proponer a un niño de primaria hacer derivadas que plantear a los trabajadores que la empresa debe cuadruplicar la facturación en un año. Los objetivos, para que se cumplan, deben ser razonables, medibles y a corto plazo para no perdernos en el camino.

-Ponles a trabajar en equipo. “El cerebro es un órgano social”, sostiene Lázaro. Las personas se motivan más cuando trabajan en grupo que cuando lo hacen en solitario,  además de propiciar un cerebro más saludable.

-El salario emocional. Sin menospreciar la parte económica, se entiende por salario emocional el que se recibe en la tercera fase del recorrido, el de la recompensa. Se obtiene cuando una persona se ha demostrado que es capaz de superar desafíos, la adversidad y que su contribución al colectivo y a la empresa es relevante. Para sustentar este salario en el tiempo, ya se ha dicho, conviene renovar y ampliar los desafíos.

 
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