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Plan de vuelo

Qué deben hacer las empresas para repescar el talento emigrado

La crisis ha provocado la emigración de muchos jóvenes muy preparados. Los expertos recomiendan tres ideas para repescarlos.

25/05/2016
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Jovenes trabajando
Para algunos expertos, mejorar la integración del talento extranjero dentro de nuestras fronteras puede ser una solución para equilibrar la balanza.
Acabar con la dictadura del miedo. 

Parece que “las empresas españolas están dando la sensación de que, en cuanto te descuides, te hacen un ERE o te prejubilan, por lo que la gente no está con la lealtad adecuada para mantenerse en la empresa, entre otras cosas porque ésta tampoco ha sido leal hasta la fecha con ellos. Si la empresa quiere conservar el talento, tendrá que mantener sus mecanismos incentivadores para que los trabajadores piensen que esta mejor dentro de su estructura que fuera”, asegura el profesor José Ramón Pin.  

Gestionar el talento que viene. 

Según Pin, “si nuestras empresas fueran cada vez más diversas, y admitiéramos más nacionalidades y efectivamente trabajáramos en pro de adaptar el talento que viene de otros sitios, podríamos potenciar la ‘marca empleador’. Una de las cosas que podemos hacer fácilmente es tener buena marca de recepción de cerebros”. Además, añade que “en vez de tener una marca de recepción de inmigrantes sin cualificar, España debería ir creando una de inmigrantes cualificados, bien de retorno, o de otros países”.

Conectar universidad y empresa. 

Como comenta el experto en RR.HH. Lorenzo Muriel, “las empresas deberían hacer un esfuerzo para que haya una verdadera conexión entre universidad y empresa”. Para ello, “sería necesario que las universidades adaptasen sus planes de estudios a nuevas carreras y nuevos puestos. Si no, se fomenta otro tipo de cosas. Toda la inversión que se está haciendo desde la universidad pública y en otros sitios es dinero que podemos estar desperdiciando”.

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JESP, Jóvenes Emigrantes Sobradamente Preparados

Los que se iban antes
“En los años 60 se iban perfiles que no tenían estudios universitarios, pero ahora se van universitarios porque los hay. Si hubiera habido el número de universitarios actuales, se hubieran ido igual”, comenta José Ramón Pin. Para Elena Méndez Díaz-Villabella, profesora de Recursos Humanos, “la diferencia radica en que el perfil de los años 60 correspondía a  trabajadores no cualificados con empleos más precarios donde se ahorraba para volver y movidos también por la falta de oportunidades, pero en la actualidad se encuentran oportunidades para trabajadores cualificados”.

En este sentid, el experto César Castel opina que lo que se demandan son perfiles con formación principalmente técnica, “para poder desarrollar los proyectos infraestructuras o tecnológicos que pueda haber en estos países. No obstante, detrás de esa realidad está el hecho de que son mercados educativos incapaces de generar anualmente los profesionales necesarios para cubrir la oferta de empleo que existe, de ahí que se produzca este movimiento”. Lorenzo Muriel añade otro matiz al debate: “La gente que se marchaba antes buscaba un empleo que no tenía por qué coincidir con el que habían estudiado, ya que muchos ni siquiera habían estudiado”. 

Los que se van ahora
Como explica Elena Méndez, ahora “se empieza a hablar de la generación JESP, jóvenes emigrantes sobradamente preparados”. Pero para desdramatizar esto añade que aunque  para un país no es algo positivo que todo el talento que se esté generando se pueda aprovechar, “lo cierto es que salir a otros países en edades tempranas es un oportunidad de crecimiento profesional muy interesante”. Actualmente, el tipo de perfil emigrante es distinto, destaca Méndez, y hay dos colectivos diferentes:

Jóvenes preparados (de 25 a 35 años). “La mano de obra que se está pidiendo fuera no es mano de obra barata, sino de gente que aporte algo que sus países no tengan”, asegura. “Que este talento migre hay que verlo como una oportunidad profesional para ellos y para el país, porque luego puede volver, y traer cosas nuevas a nuestro país: una mirada diferente y una diversidad interesantes”.

Directivos o gestores (de más de 35 años) Este perfil lo que busca son puestos de calidad. “Ahora, el tipo de proyección que pueda tener está siendo más valorado que la mera cuestión retributiva. Los directivos que se expatrian están buscando hacer carrera internacional para mejorar su currículum vitae y buscan más un encaje persona-puesto que no encuentran”, asegura Elena Méndez.

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