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No te agobies

¿Qué técnicas emplear para no quemarte en el trabajo?

Los errores de dirección y la falta de expectativas profesionales son las causas más frecuentes de las que pueden provocar el ‘síndrome del quemado’. Pequeños trucos como hablar con los superiores o marcarse objetivos parciales ayudan a reducir sus efectos.

16/11/2017
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Un estado de agotamiento físico, emocional y mental que hace que el trabajo deje de tener sentido. Éste es el triple síntoma del síndrome de burnout, o del empleado quemado, que se empezó a estudiar en Estados Unidos a finales de los años 70, al analizar por qué muchos empleados adoptaban una actitud cínica y negativa hacia los clientes.

Según los expertos, la pérdida de interés por el entorno laboral es un proceso cíclico que se cumple cada cuatro años y es debido a una limitación de las funciones o de las responsabilidades y a la monotonía laboral. Pero estos efectos se pueden evitar reorientando a las personas en sus funciones para que no se quemen.

Presiones externas

El síndrome del quemado se produce por un entorno laboral negativo. Éstas son las causas más frecuentes:


● Errores de dirección. Algunos jefes no ofrecen a los empleados una visión de conjunto sobre el trabajo. No informan o no permiten que éstos influyan en la toma de decisiones. Además, los superiores transmiten la problemática a todo el equipo cuando los objetivos y la forma de conseguirlos están impuestos desde arriba o no están bien definidos.

● Broncas entre compañeros. El mal ambiente laboral puede también estar provocado por los propios compañeros, cuando éstos realizan mal el trabajo por falta de interés o porque existe una excesiva competencia entre ellos.

● Promoción profesional. La falta de promoción interna produce apatía profesional. Si ante una vacante en puestos de responsabilidad se hace pública la posibilidad de ascender, en lugar de buscar a alguien fuera de la empresa, los empleados se sienten más comprometidos.

● Desconocimiento del equipo. A veces los directivos no saben motivar porque no conocen bien a su equipo. Los superiores deben captar las habilidades de cada uno para poder reorientar su carrera profesional o cambiarles de área funcional.

● Horario excesivo. La prolongación sistemática de la jornada laboral se debe a una mala organización del trabajo o a que faltan los medios suficientes para llevarlo a cabo, lo que acaba minando la disposición de todo el equipo. Si se produce porque hay un nuevo proyecto en marcha, el trabajador no se quema porque sabe que es un problema temporal. Pero cuando la falta de tiempo forma parte del propio trabajo, se llega a plantear la opción entre la vida privada y éste, lo que puede originar problemas familiares".

● Cambios en la empresa. Los cambios continuos que no tienen tiempo de consolidarse, o si éstos se producen sin consultar con los trabajadores, pueden provocar una pérdida de interés.


● Falta de recompensas. Un salario por debajo de la media del mercado provoca un sentimiento de explotación. Sin embargo, los expertos dicen que el salario no es el factor de motivación más importante. Un aumento puede ser un incentivo a corto plazo, pero cuando un empleado está quemado las demás variables son tan importantes o más.

Factores internos

Por otro lado, a veces es nuestra propia forma de ver las cosas la que nos hace estar quemados. Las personas que saben exponer con claridad sus ideas a los superiores tienen por lo general una mayor capacidad para superar sus problemas. Además, saben canalizar mejor el estrés y son capaces de disfrutar de su ocio.

Por el contrario, las más idealistas y con mayor entusiasmo por emprender nuevos proyectos son las que más se queman. Se sienten presionadas porque tienen la sensación de que las exigencias de su trabajo están por encima de sus posibilidades, o, por el contrario, creen que su trabajo es demasiado fácil. Incluso los adictos al trabajo se queman con el tiempo porque nunca llegan a estar satisfechos con sus logros.

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Cómo enfriar el ambiente

El clima laboral y la satisfacción de los empleados dependen en un 70% del estilo de dirección. Para definir una forma de gestión que motive a los empleados, se deben tener en cuenta estos factores:

Flexibilidad

Es el grado en que los miembros de la organización perciben más o menos restricciones en su forma de trabajar. El equipo se debe cuestionar hasta qué punto es necesario seguir las normas establecidas, si éstas estimulan a los trabajadores para desarrollar ideas y proponer enfoques alternativos.

Responsabilidad

Confianza en los trabajadores para que se sientan con libertad a la hora de tomar decisiones.

Estándares

Grado de compromiso de la empresa y sus directivos para que los subordinados puedan realizar bien su trabajo, el nivel de reto y ambición con el que se miden el rendimiento y los objetivos alcanzados y en qué medida se motiva a las personas para mejorar y establecer metas.

Recompensas

Para aumentar su satisfacción, las muestras de reconocimiento deben ser más fuertes que las amenazas y las críticas.

Claridad

Grado de conocimiento por parte de los trabajadores de la estrategia y el proyecto general, y en qué medida cada colaborador sabe exactamente lo que se espera de él.

Espíritu de equipo

La medida en que cada trabajador está dispuesto a hacer un esfuerzo extra cuando es necesario. Depende del grado de compromiso y satisfacción de los empleados.

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