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Dudas en la gestión laboral

Las relaciones laborales de las empresas con sus empleados son uno de los factores clave para su éxito o su fracaso. Te ofrecemos respuesta a algunos interrogantes habituales. 

18/12/2017
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¿Cuánto dura la jornada de trabajo de un empleado y cuál es límite?

  La duración de la jornada de cada empleado es la estipulada en el contrato de trabajo. Se debe especificar la cantidad de horas, indicando su número en cómputo diario, semanal, mensual o anual. La duración firmada tendrá que respetar el límite establecido en el Convenio Colectivo, y en todo caso el límite máximo de 40 horas semanales en cómputo anual.

  No se podrán hacer más de 9 horas diarias normales de trabajo, a menos que en el convenio o, de no existir, en un acuerdo de empresa, se pactase otra distribución del tiempo de trabajo diario. Los trabajadores menores de 18 años no podrán realizar más de ocho horas diarias, en las que quedan incluidas las dedicadas a la formación, ni tampoco horas extraordinarias.

  Además, hay que tener en cuenta que existen jornadas especiales en atención a la naturaleza de trabajo (hostelería, comercio, etc.) y también en atención a las características del trabajador (reducciones por cuidado de hijos o familiares, etc.).

¿Las empresas están obligadas a ofrecer un servicio de comedor?

  Existe obligación de facilitar comida a un precio asequible a los trabajadores en centros de trabajo de más de 50 empleados, así como de habilitar un comedor a los trabajadores que tienen menos de dos horas para comer. Hay que dejar constancia de que los Tribunales consideran insuficiente una sala con máquinas expendedoras automáticas (“vending”) como sistema sustitutivo del restaurante, aunque dispensen comidas preparadas. No obstante, los cheques restaurante son una solución para la empresa. El trabajador puede reclamar su derecho ante los Juzgados de lo Social y ante la Inspección de Trabajo.

  Pese a que la normativa que obligaba a las empresas a habilitar un servicio de comedor es muy antigua, los Tribunales consideran que todavía está en vigor.

¿Entran en el calculo de la indemnización por despido los seguros de vida y médico y los planes de jubilación satisfechos por la empresa?

  Sí. Los seguros médicos, de vida y los planes de jubilación satisfechos por la empresa forman parte del salario a los efectos de calcular la indemnización por despido, según establece una reciente sentencia del Tribunal Supremo del 3 de mayo de 2017, que considera que todas las percepciones económicas de los trabajadores (en dinero o en especie) por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena, hacen parte del salario. Por tanto, las correspondientes primas o aportaciones efectuadas se computan a efectos indemnizatorios.

  Las empresas deben ser especialmente cuidadosas al realizar el cálculo de la indemnización cuando se trate de despidos por causas objetivas, porque si se abona una cantidad inferior a la que corresponde, el despido podrá ser declarado improcedente.

¿Están las empresas obligadas a remunerar a los becarios?

  No es obligatorio retribuir a los becarios. Ahora bien, su contratación es fraudulenta si sus tareas benefician a la empresa y no contribuyen a sus estudios.

  El término becario se refiere al del estudiante que realiza prácticas en una empresa, pública o privada, para adquirir experiencia profesional, reciba compensación económica o no. También es la palabra que define a la persona que se incorpora a un proyecto de investigación o que recibe una ayuda económica para movilidad o estudios. Si una empresa quiere incorporar a un becario para que realice prácticas, deberá firmar un convenio de cooperación educativa con la universidad. En estos casos no existe relación laboral (no se trata de un contrato de trabajo en prácticas).   

  Por tanto, no es obligatorio abonar ninguna contraprestación, aunque es frecuente pactar con la universidad el pago de un precio/hora en concepto de ayuda al estudiante. En tal caso, la empresa está obligada a darlo de alta y a cotizar por los tipos reducidos de los contratos para la formación. Si tras las prácticas el becario se incorpora a la empresa con un contrato de trabajo, el tiempo de dichas prácticas no se computará a efectos de antigüedad ni eximirá de la superación del período de prueba.

  La dependencia del becario y su retribución no determinan, sin embargo, que haya una relación laboral. La dotación económica legitima a la empresa a controlar la actividad del becario y a exigirle el cumplimiento de ciertas obligaciones (como, por ejemplo, su asistencia diaria). El riesgo de que la relación entre ambas partes sea laboral no sólo depende de las tareas realizadas por el becario (o de cómo las realiza), sino también de cuál es la finalidad de su contratación.

  No obstante, en muchas ocasiones los jóvenes que se incorporan a empresas como becarios están realizando tareas propias de un trabajador por cuenta ajena. Es aquí donde surge el problema del “falso becario”.

  Si la relación es laboral, los becarios se convertirán en trabajadores fijos y se les deberá reconocer la antigüedad desde el primer día y retribuirles según convenio. En caso contrario, la Inspección reclamará a la empresa las cotizaciones en el Régimen General ordinario con un recargo del 20% y le sancionará con una multa que puede llegar hasta los 6.250 euros.

¿Puedo despedir a un trabajador por la falta de asistencia al trabajo aunque esté justificada?

  Tras la reforma laboral, hay algunas faltas de asistencia al trabajo que aún siendo justificadas, si son excesivas e intermitentes, pueden dar lugar a un despido objetivo del trabajador.

  La empresa podrá despedir al empleado que falte a su puesto de trabajo, aunque la inasistencia esté justificada, siempre que se falte un 20% de los días de trabajo en 2 meses consecutivos, cuando el total de las faltas de asistencia del año anterior alcance el 5% de los días de trabajo, o cuando se falta un 25% en 4 meses no consecutivos en un periodo de 12 meses.

  A la hora de contar estas faltas de asistencia para el despido objetivo, hay un listado de casos en los que la ausencia no puede justificar el despido objetivo (huelga legal por el tiempo de duración de la misma, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, etc.)

  Por último, debemos recordar que también está la figura del despido disciplinario basado en incumplimientos del trabajador, cuando tales incumplimientos son la falta de asistencia al trabajo de manera injustificada.

¿Cómo debe actuar el empresario/empleador frente a un accidente de trabajo?

  El empresario debe saber cuáles supuestos se consideran accidentes de trabajo y los procedimientos que deben seguirse. El objetivo es ayudar rápida y eficazmente al accidentado y garantizar la salud de los trabajadores, evitando los riegos inherentes a cada puesto de trabajo, a efectos de una Inspección de Trabajo.

  Es recomendable conocer cuál es la Mutua colaboradora que se tiene contratada, que será la encargada de la asistencia sanitaria en caso de accidente, la prestación por incapacidad temporal en el caso de una baja médica, la posible rehabilitación, etc.

  Para paliar los efectos de accidentes leves que se puedan producir en el centro de trabajo (pequeñas caídas, cortes sin importancia...) se debe contar con un botiquín de primeros auxilios. Si el trabajador accidentado necesita ir a un médico, lo correcto será que le visite el facultativo de la mutua de accidentes. Para ello, la empresa debe facilitar al afectado el volante de asistencia, un documento que sirve para dar fe de que el accidente se ha producido como consecuencia del trabajo.

  Si el accidente de trabajo es considerado como grave o muy grave, u ocasiona la muerte del afectado, la empresa debe realizar una comunicación a la autoridad laboral dentro de las 24 horas siguientes al suceso. En concreto, deberá informar de los datos identificativos de la empresa y de las circunstancias del accidente.

  Ante un accidente de trabajo, la empresa tiene que elaborar un informe o parte de accidente, donde se indican los datos del empleado accidentado, la empresa para la que trabaja, una descripción del accidente y, normalmente, los medios que se habían tomado para evitarlo. Es adecuado que el trabajador tenga una copia de este parte.

  También es importante obtener una copia del informe o atestado que haya levantado la policía, en caso de haber acudido por el tipo de accidente que se haya producido.  Si ha habido testigos, conviene apuntar quiénes son y obtener un teléfono o alguna forma de contactarlos.

  Tras un accidente de trabajo, se aconseja que la empresa lleve a cabo una investigación de lo que ha sucedido, para determinar las causas del accidente y proponer medidas preventivas para que los sucesos no se vuelvan a repetir.

  Normalmente, si el accidente no es grave (un pequeño corte, un resbalón con un suelo mojado…) no suele haber investigaciones de la Administración. Pero en algunos casos, sobre todo en episodios graves o de fallecimiento, se harán investigaciones a través de la Inspección de Trabajo, que determinará si la empresa tomó todas las medidas de seguridad y prevención establecidas en la Ley. En el caso de que no fuese así, la empresa podría ser sancionada.

  El trabajador que ha sufrido un accidente de trabajo tiene una serie de derechos, como la asistencia sanitaria, la baja médica, prestaciones e indemnizaciones en caso de fallecimiento, etc.

¿Qué retribuciones e indemnizaciones garantiza el FOGASA?

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) garantiza a los trabajadores la percepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral pendientes de pago a causa de insolvencia o procedimiento por parte del empresario. En todo caso, las cuantías adelantadas por el FOGASA tienen unos topes máximos. Si la deuda supera dichos topes, la empresa responderá del exceso directamente ante los trabajadores. En concreto, las retribuciones o indemnizaciones garantizadas para los empleados son:

Salarios

  Abono de los salarios con sus pagas extraordinarias, incluidos los gastos de tramitación, que no hayan sido pagados por declaración de insolvencia o procedimiento de la empresa. La cantidad máxima a abonar por el FOGASA, resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional (SMI) diario, de manera proporcional a las pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días.

Indemnizaciones

  Abono de las indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores, a causa de despido o extinción de los contratos, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que procedan legalmente. En todos los casos, con el límite de una anualidad, sin que el salario diario, base de cálculo, exceda el doble del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

  El importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio, para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando causa justa.

  La Autoridad Laboral competente podrá determinar que la totalidad o una parte de la indemnización correspondiente a los trabajadores afectados por la extinción de sus contratos, sea satisfecha por el FOGASA, sin perjuicio del derecho de éste a resarcirse del empresario, salvo en el caso de que los trabajadores beneficiarios constituyan una sociedad laboral o una cooperativa a la que se aplique las normas establecidas para los trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado.

¿Qué indemnizaciones quedan excluidas del ámbito de protección de FOGASA?

  Se excluyen las indemnizaciones reconocidas en conciliación administrativa, excepto las derivadas del expediente de regulación de empleo, ya que lo acordado allí sólo tiene fuerza ejecutiva entre las partes intervinientes.

  El FOGASA no incluye en la cobertura de garantía salarial los adicionales de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria.

¿La Inspección de Trabajo está habilitada para acceder a datos de carácter personal?

  Toda persona empresaria o sociedad, está obligada a proporcionar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social toda clase de datos, antecedentes o información con trascendencia, siempre que se deriven de sus relaciones económicas, profesionales, empresariales o financieras con los sujetos a la acción inspectora, cuando se requiera. Tal obligación alcanza a las entidades colaboradoras de los órganos de recaudación de la Seguridad Social.

  De acuerdo con la Ley de Protección de Datos, la transmisión a la Inspección de los datos personales que sean necesarios para el ejercicio de la función inspectora, no estará sujeta a la necesidad de consentimiento del interesado. En consecuencia, existe habilitación legal para la cesión de datos a la inspección de trabajo, aunque solo se debe ceder la información que sea estrictamente necesaria para la finalidad de la inspección.

¿En qué consiste el “bonus” por baja siniestralidad de las empresas?

Las empresas que se hayan distinguido por su contribución eficaz y contrastable a la reducción de la siniestralidad laboral, podrán solicitar la reducción en las cotizaciones a la Seguridad Social por contingencias profesionales. Los requisitos comunes a todas las empresas que quieran beneficiarse de esta reducción son:

1.- Haber cotizado a la Seguridad Social durante cuatro ejercicios consecutivos e inmediatamente anteriores al de la solicitud de la reducción (período de observación).
2.- Estar al día en el cumplimiento de sus obligaciones en materia de cotización al momento de la solicitud.
3.- No haber sido sancionada como responsable directa por la comisión de infracciones graves o muy graves en materia de prevención de riesgos laborales o de Seguridad Social.
4.- No rebasar en el período de observación los valores límite de los índices de siniestralidad general y de siniestralidad extrema, que se establezcan anualmente en la orden de cotización.
5.- Haber realizado durante el período de observación, inversiones en instalaciones, procesos o equipos en materia de prevención de accidentes, que puedan contribuir a la eliminación o disminución de los riesgos laborales.
6.- Conocer los principios de la acción preventiva establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y cumplir los requisitos preventivos básicos en materia de prevención de riesgos laborales.

  Además, las empresas que hayan superado los 5.000 euros por la cotización de contingencia profesional en el periodo de observación deben acreditar, al menos, dos de las siguientes acciones:
  > Incorporación a la plantilla de recursos preventivos propios (trabajadores designados o servicio de prevención propio).
  > Realización de auditorías externas del sistema preventivo de la empresa, cuando ésta no esté obligada a ello.
  > Existencia de planes de movilidad vial en la empresa como medida para prevenir los accidentes de trabajo en misión y los “in itinere”.
  > Acreditar la disminución del porcentaje de trabajadores de la empresa expuestos a riesgos de enfermedad profesional.
  > Certificado de calidad de la organización y funcionamiento del sistema de prevención de riesgos laborales de la empresa, expedido por entidad acreditada por la ENAC.

  Aquellas empresas cuya cotización por contingencia profesional en el periodo de observación se encuentre entre 250 y 5.000 euros, deberán acreditar al menos una de las siguientes acciones:
  > Asunción por el empresario de la actividad preventiva o designación de trabajadores de la empresa que asuman dicha actividad.
  > Obtención, por el empresario o los trabajadores designados que vayan a asumir las tareas preventivas, de formación real y efectiva en materia de prevención de riesgos laborales.

  Las empresas se beneficiarán de la devolución parcial de las cotizaciones por contingencias profesionales realizadas en los cuatro años inmediatamente anteriores a la presentación de la solicitud. La cuantía máxima que percibirán las empresas será del 5% del importe de las cuotas por contingencias profesionales correspondientes al período de observación o hasta el 10% si los períodos de observación son consecutivos y en el inmediatamente anterior se ha percibido el incentivo. En ambos casos, el límite de la reducción será el importe de las inversiones efectuadas en instalaciones, procesos o equipos en materia de prevención de riesgos laborales en dichos períodos. En el caso de pequeñas empresas, el incentivo, que en ningún caso puede superar el importe de lo cotizado por contingencias profesionales, tiene como límite máximo 250 euros para el primer periodo de observación, que se elevará a 500 euros en el segundo periodo y siguientes, siempre que en el inmediatamente anterior se haya percibido el incentivo.

¿En qué consiste un acto de conciliación laboral para las empresas y empleados?

  Para iniciar un proceso de conciliación laboral en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) es necesario presentar lo que se conoce como ‘papeleta de conciliación’ ante el registro de este servicio.

  La papeleta de conciliación, es una fase del procedimiento laboral, obligatoria y previa a la vía judicial, para intentar llegar a un buen acuerdo y que sea satisfactorio para ambas partes (empresa – trabajador) mediante la celebración de un acto de conciliación. Algunos ejemplos de papeleta de conciliación son: por despido, por reclamación de salarios y accidentes laborales, modificación sustancial de las condiciones de trabajo, indemnización por despido improcedente, objetivo, disciplinario, nulo, horas extras, etc.

  El primer paso para demandar suele ser presentar una papeleta de conciliación. Tras ello, se cita al trabajador y a la empresa para que acudan a un acto de conciliación administrativo para ver si llegan a un acuerdo que evite el juicio. Las papeletas se presentan ante los Servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación de cada Comunidad Autónoma. Cada una tiene un servicio propio (SMAC, CEMAC, UMAC…) con sus propias especialidades, pero en general todos funcionan de forma similar.

  En el caso del despido, hay un plazo de 20 días hábiles, que es también el tiempo para presentar una demanda. En el caso de reclamar salarios o el reconocimiento de un derecho el plazo es de un año.

  Una vez solicitado el acto de conciliación, mediante la papeleta de conciliación, el SMAC citará en una fecha, hora y lugar determinado al trabajador y a la empresa para el acto de conciliación. En la mayoría de casos, la empresa se entera de la reclamación del empleado al recibir la citación del SMAC.

  El acto de conciliación se celebra ante un letrado conciliador o un funcionario del SMAC y deben acudir un representante de la empresa y el trabajador o su representante. No es necesario que los representantes sean abogados, aunque es conveniente que lo sea.

  El acto de conciliación puede acabar de cuatro formas: desistimiento porque el demandante no acude o por querer retirar la papeleta presentada (se archiva la papeleta de conciliación y si el trabajador todavía está en plazo de reclamar, deberá empezar de nuevo todo el proceso); con avenencia cuando se llega a un acuerdo entre el trabajador y la empresa; sin avenencia cuando la empresa acude al acto de conciliación pero no se llega a ningún acuerdo y sin efecto cuando la empresa no acude al acto de conciliación (se suele indicar en el acta si consta que la empresa ha recibido o no la citación).

¿Las empresas pueden entregar a sus trabajadores las nóminas en soporte informático?

  La entrega del recibo del pago debe hacerse en el modelo correspondiente, pero no se establece en qué soporte se debe entregar. El empresario puede decidir el cambio de formato (de papel a digital) unilateralmente, aún cuando sea diferente a la práctica seguida hasta el momento en la empresa. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en su sentencia de 01-12-2016 que unifica  criterio y modifica la doctrina al respecto de otras sentencias, donde defendía que la previsión legal era la entrega material en soporte papel de las nóminas.

¿Qué trabajadores pueden acceder a una prejubilación?

  La prejubilación nace de un acuerdo entre el empleador y el trabajador, para modificar la fecha de jubilación prevista. A diferencia de la jubilación anticipada, la cual está regulada por la Seguridad Social, en el caso de la prejubilación son empresa y trabajador los implicados en un pacto  particular de condiciones concretas.

  Hay importantes diferencias entre una jubilación anticipada y una prejubilación, a pesar de que existe cierta tendencia a asociarlas. En ambos casos, si el empleado está jubilado de forma anticipada o  si está prejubilado, no estará trabajando, ya que es el fin último de cualquier tipo de retiro o jubilación. Sin embargo, el cauce por el que se ha llegado a esa meta final es totalmente diferente en cada una de las dos situaciones.

  Hay diferentes tipos de prejubilación, según cada empresa haya querido o no incluir esta posibilidad u ofrecérsela a sus trabajadores. Incluso una misma empresa puede ofrecer distintos modelos de prejubilación en función de la edad o de la antigüedad o del momento en que la ofrece. Siempre hay un acuerdo laboral respaldando dicha propuesta.

  No existe una edad legal para poder prejubilarse, aunque si existen requisitos particulares en cada caso. Las  empresas  no tienen la obligación de ofrecer o aceptar la prejubilación de ninguno de sus trabajadores, al tratarse de un pacto. De modo que empleado y empleador deben estar de acuerdo. Hasta hace unos años, la prejubilación era una ventaja que incluían las empresas en sus convenios particulares, pero actualmente es una opción menos extendida aunque depende del sector de actividad, del tamaño de la empresa, y de los rangos laborales.

  Lo usual es que la prejubilación se ofrezca a trabajadores con edades cercanas a la edad de jubilación, pero no existe una norma fija. La empresa puede ofrecer prejubilaciones a aquellos trabajadores que, por ejemplo, cumplan los 56 años o más a lo largo del ejercicio 2018. En este caso, la prejubilación dura desde el momento en que el trabajador y el empresario deciden romper su vinculación laboral y firmar un pacto de prejubilación, hasta que el empleado llega a la edad de jubilación, momento en el que deja de ser prejubilado y pasa a ser jubilado y dependiente por tanto del sistema público de la Seguridad Social.

  Necesariamente debemos asociar la prejubilación con el despido, ya que en ambos casos el trabajador percibe una indemnización. Lo habitual es diseñar un esquema que mantenga una buena parte de lo que el trabajador venía cobrando (suele estar en torno al 70-80% del salario bruto, dependiendo de la duración del periodo de prejubilación).

  En este acuerdo de prejubilación también se establece si, durante la duración del mismo, se mantienen las coberturas de riesgo que tenía el trabajador, las ayudas, las aportaciones a planes de pensiones y demás compromisos de previsión social.

  Durante el tiempo que dure la situación de prejubilación y siempre según las condiciones particulares en cada caso, la empresa se compromete a pagar la parte proporcional pactada del sueldo y a cumplir con las obligaciones de pago a la Seguridad Social requeridas para este caso (el convenio especial), una vez finalice el periodo de cobro de la prestación de desempleo. Es decir, mientras el trabajador cobra el desempleo se sigue cotizando a la Seguridad Social, y al finalizar dicho periodo es cuando se inicia el convenio especial.

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