Cómo comunicar un despido

Tan importante como cumplir con los requisitos formales es cuidar los aspectos éticos del despido.

"Fue un viernes por la tarde y no lo hizo el jefe de la empresa sino el responsable de recursos humanos. Simplemente me dijo: es una decisión de arriba. Lo siento, pero estás despedido”, cuenta Manuel López, trabajador de una empresa de servicios para residencias de ancianos. “Prácticamente no pude preguntar los motivos –continua López– porque mi verdugo se negó a escucharme. Se escudó en repetir que él no tenía nada que ver y que lo mejor era dejar las cosas como estaban”.

Los errores que cometió la empresa en la que trabajaba Manuel López a la hora de comunicarle su despido fueron muchos. Tantos que él ha decidido recurrir el despido ante los tribunales. Sin embargo, no es un caso esporádico. Actitudes parecidas son muy frecuentes porque los empresarios españoles suelen ser mejores contratando personal que despidiéndolo. Según José Ramón Pin, director del departamento de Dirección de Personas en la Organización, del IESE, “esta actitud es lógica porque el despido siempre es una decisión dolorosa. Sin embargo, el empresario debe aprender también el arte de despedir para que en los años de vacas flacas sepa estar a la altura de los inconvenientes”.

Cómo decir adiós

El socio del bufete Sagardoy Abogados, Antonio Gómez de Enterría, cree que, “cuando se llega al crítico momento de tener que despedir, es muy importante cumplir con los requisitos puramente formales y legales del despido. Pero también deben cuidarse los aspectos éticos de la decisión”.

“En primer lugar, es importante que las comunicaciones de despido se realicen conforme a la norma, para que sean legalmente válidos”, asegura Gómez de Enterría. Los despidos individuales por causas disciplinarias, deben comunicarse por cualquier medio escrito donde se explique cuáles son los motivos de la extinción del contrato. Además, debe contener la fecha de producción de efectos.

Por otro lado, debe existir constancia de que el trabajador recibe dicha comunicación. Y, en caso de que éste se niegue a firmar el recibí de la carta, dos testigos deberán asegurar que leyó su contenido y se negó a firmarlo.

En los despidos por causas objetivas, también debe existir una comunicación escrita donde se expongan los motivos del cese del contrato. Así mismo, desde ese momento debe ponerse a disposición del empleado la indemnización que le corresponda.

Según Gómez de Enterría, “para minorar las consecuencias traumáticas del despido, la decisión debe comunicarla verbalmente el superior directo y de manera clara. Además, es deseable que éste amplíe el plazo de preaviso fijado por la ley para que el trabajador tenga más facilidades a la hora de buscar su recolocación”.

“El despido individual nunca debe ser la primera medida, sino el final de un proceso”, asegura Pin. En su opinión, antes de llegar a él, deben realizarse varias reuniones con el trabajador encaminadas a mejorar sus resultados. Tras ellas, se realizará un proceso de revisión y, únicamente si la situación no mejora, se deberán tomar medidas disciplinarias”.

Es importante buscar alternativas a la situación pero, si no es posible, no hay que dar a entender que hay puertas abiertas que generen falsas expectativas en el despedido. Tampoco debe intentarse escurrir el bulto delegando la tarea. Dar la cara y escuchar al trabajador ayudará a minimizar la tensión del momento. Conviene recordar que un trabajador al que se le despide de malos modos, puede llegar a ser más perjudicial para una empresa que un cliente insatisfecho.

También es importante informar al trabajador de las condiciones del despido y disponer de toda la información que en este sentido pueda solicitar. Dejar las cuestiones económicas en manos de la gestoría es un error.

Por último, no debe entrarse nunca en el ataque personal. Ser sincero, pero elegante, es la mejor estrategia en estos casos.

Tipos de extinción de una relación laboral

Antonio Gómez de Enterría explica que “existen dos modalidades genéricas de extinción de contrato: individuales y colectivas”. Dentro de los despidos individuales podemos encontrar diferentes tipos en función de las causas del despido:

- Despido por causas disciplinarias. Se produce cuando existe un incumplimiento contractual grave imputable al trabajador. Las instancias judiciales podrán calificar este despido de procedente, improcedente o nulo. En el primer caso, el trabajador no tendrá derecho a indemnización mientras que si se declara improcedente, el empresario tendrá que optar entre la readmisión de empleado o el abono de una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades.

- Despido por causas objetivas. Gómez de Enterría explica que estos despidos se producen por “circunstancias ajenas a la voluntad de las partes o situaciones sobrevenidas que rompen el equilibrio de prestaciones del contrato”. Por ejemplo, son los despidos producidos por bajas repetitivas durante un determinado período de tiempo. En este caso, si el despido es calificado como procedente, la indemnización a pagar será de 20 días de salario por año de servicio, con un tope máximo de 12 mensualidades.

Los despidos colectivos son los que afectan al menos a 10 trabajadores en empresas con menos de 100; al 10% de los trabajadores de empresas con plantillas de entre 100 y 300 empleados; o a 30 trabajadores de empresas que empleen a más de 300. Sus causas pueden ser económicas, técnológicas, organizativas o de producción y exigen el desarrollo de un período de consultas (con una duración mínima de 15 días) con los representantes de los trabajadores o con los propios empleados para intentar llegar a una acuerdo que evite la situación.

Alternativas al despido

Tanto en los casos de despidos individuales como en los colectivos, la empresa tiene a su alcance una serie de salidas alternativas para no llegar a ellos. Antonio Gómez de Enterría y José Ramón Pin explican cuáles son y qué ventajas y desventajas aporta cada una.

- ‘Outplacement’. Esta técnica consiste, según Pin, “en ayudar al despedido a encontrar un nuevo trabajo aportándole nuevos conocimientos técnicos y psicológicos útiles para la búsqueda de empleo”. Esta fórmula suaviza las consecuencias negativas del despido, mejora el clima y la imagen interna de la empresa, reduce el tiempo de desempleo y otorga al trabajador despedido una claves para su orientación profesional. Sus principales desventajas son que genera un mayor coste para la empresa y que, generalmente, sólo es aceptado por los trabajadores de mayor nivel ya que los empleados de puestos inferiores prefieren un aumento de la indemnización económica.

- Prejubilación. Esta alternativa, que tendrá diferentes formas en función de los pactos que se establezcan entre empresa y empleados, es una medida reparadora que permite compensar el salario que se obtenía. Generalmente es una salida beneficiosa para la empresa porque permite el rejuvenecimiento de la plantilla y suele ser bien acogida por los trabajadores. Sin embargo, también tiene un elevado coste para la compañía y para la Administración y, dada la rigidez legislativa en esta materia, no deja demasiado margen de maniobra al prejubilado.

- Movilidad funcional. Para que pueda acudirse a esta vía alternativa al despido, Pin explica que “la empresa debe haber llevado a cabo una política de formación que otorgue una mayor empleabilidad a los trabajadores”. Por tanto, su principal inconveniente es que requiere un gasto importante en formación. Sin embargo, mejora la polivalencia de los empleados y otorga una mayor flexibilidad al empresario.

- Movilidad geográfica. El mayor inconveniente de esta salida es que tiene poca aceptación en la cultura española. Sin embargo, permite modernizar la estructura empresarial y aumenta el rendimiento de los trabajadores que la aceptan.

- Conversión del contrato a tiempo completo en contrato a tiempo parcial. No es una medida muy utilizada por su escasa adaptación a la cultura corporativa de la empresa, pero es ventajosa en tanto que permite reducir el salario al disminuir la jornada laboral.

- Creación de una relación mercantil con los trabajadores despedidos. Consiste en establecer una relación mercantil con los empleados a los que se rescinde el contrato laboral, para que puedan seguir obteniendo una contraprestación por los trabajos que realicen para la empresa.

- Recolocación diferida. Se trata, según explica Gómez de Enterría, “de una extinción temporal del contrato de un trabajador con la garantía de que será recolocado en un período de tiempo, bien en la misma empresa o en otra de similares características”. Para los trabajadores puede ser una buena salida ya que durante el tiempo que no estén en la empresa pueden completar su formación, reorientar su carrera, etcétera. De hecho, según Pin, “un alto porcentaje de las personas que aceptan esta condición no suelen regresar a la empresa porque durante el plazo establecido encuentran un puesto mejor”.

- Contratos de relevo. Consiste en contratar a empleados que, escalonadamente, vayan sustituyendo a las personas que están cercanas a la edad de jubilación. Suponen un ahorro para la empresa y permiten rejuvener las plantillas, pero requieren la colaboración del empleado que se va.

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