Cómo acertar cuando contrates la plantilla de tu restaurante

Los negocios de hostelería y restauración son los que presentan mayor movilidad laboral. Sin embargo, la elección del personal puede determinar hasta en un 70% el éxito o el fracaso del negocio, en opinión de Marianela Olivares, CEO de la consultora de recursos humanos Linkers. Estas son, en su opinión, las claves para acertar.

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Huye de los portales generalistas

En opinión de Olivares son preferibles los foros sectoriales especializados en esta mano de obra. La tendencia es “acudir a portales para localizar a cualquier persona, con independencia de su formación o experiencia”. Sin embargo, en su opinión, el sector requiere mayor especialización y perfiles específicos que se identifiquen con este servicio. La recomendación de la CEO es consultar portales o páginas de empleo verticales donde el sector de la hostelería sea el único nexo de todos los candidatos que se registran.

Hasta ahora, la selección de un buen equipo no era una de prioridades en el sector. “Se analizaba el negocio y se decía, tantos millones para el local, tantos para la instalación…y así hasta llegar al final que era la contratación de un equipo con el capital sobrante. Eso ya no funciona. Tanto que me atrevería a decir que, de aquí a 2 años,  el éxito o el declive de un negocio de restauración vendrá determinado por el equipo”, afirma la CEO.

Define bien lo que buscas

Cómo redactas la oferta de empleo es otro de los factores decisivos a la hora de dar con el perfil que te interesa para tu negocio. “Normalmente se invierte poco tiempo en la elaboración de las ofertas de empleo”, lamenta Olivares, La principal consecuencia de esta dejadez es recibir una avalancha de candidatos que dificulta el proceso de selección además de implicar una importante pérdida de tiempo.

En esta misma línea recuerda que los candidatos muestran un “mayor grado de confianza sin conocen el puesto vacante” y lo que se espera de ellos. Para conseguir este efecto es primordial delimitar las cualidades que estamos pidiendo y reflejarlas muy bien en la oferta. “Indagar sobre las características, ritmos, tipo de habilidades, tareas y conocimientos específicos que debe reunir la persona que se incorpore al puesto que se oferta”, afirma. El proceso será apreciado por el candidato y generará una política de transparencia y claridad entre las partes.

Alineación a los valores

Observa Marianela Olivares que las tendencias sectoriales son ahora otras y que, como en cualquier otro modelo de negocio o empresa, el factor humano es, cada vez más, condición fundamental. No se trata, pues, de limitarse a contratar a cualquier empleado que nos saque de un apuro estacional, sino de crear una cultura de empresa donde los profesionales se sientan, si no orgullosos, sí al menos satisfechos de trabajar para esa compañía. Los valores que determines para ella deberán ser factores de atracción para los empleados.

Como ejemplo cita Olivares la tendencia de establecimientos de estilo hipster donde se buscan camareros con apariencia barbuda y, a ser posible, con tatuajes para lucirlos, no para ocultarlos como hacían antes. Conceptos como este cohabitarán perfectamente con otros más clásicos pero, en ambos casos, la captación de los mejores profesionales vendrá cada vez más condicionada por los valores que defina la empresa, “la esencia de marca de la empresa, su gestión e identificación con el mercado”.

La entrevista

No menos importante que los puntos anteriores, considera la CEO de Linkers la habilidad a la hora de hacer una entrevista. Como el objetivo ahora es captar talento, el foco fundamental en un proceso de selección debería apuntar, según ella, al cómo. “No basta con un candidato que llegue y te cuente que ha estado 5 años gestionando un negocio. Lo importante es saber cómo lo ha hecho, de qué herramientas se ha valido, qué le han reportado, cuáles fueron sus mayores dificultades…”. Se trataría, entonces, de una entrevista más a fondo donde el candidato, a través de su discurso, va revelando no sólo la experiencia, sino también sus logros, habilidades, resolución y otra serie de capacidades.

“La calidad y el tiempo que se invierta a la hora de entrevistar a una persona, es el punto de inflexión que genera mejor información y mayor resultado a la hora de formar un equipo competente”, asevera Olivares.

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