La transparencia salarial ya no es una opción: es una decisión estratégica para las empresas

La Directiva de Transparencia Salarial (UE) 2023/970 llega con un objetivo claro: garantizar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres para trabajos de igual valor. Y aunque pueda parecer una revolución normativa, lo cierto es que en España no partimos de cero. 

Nuestro marco laboral ya recoge desde hace años el principio de igualdad salarial. Herramientas como el registro retributivo, las auditorías salariales o el propio artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores forman parte de la realidad de muchas empresas.

Sin embargo, esta nueva Directiva supone un cambio importante en la forma de aplicar y demostrar esa igualdad. 

El gran cambio está en el nivel de transparencia y exposición que tendrán las políticas salariales de las empresas. Y eso, en la práctica, obliga a muchas organizaciones a replantearse cómo gestionan sus estructuras retributivas. 

Hay una fecha que las empresas deben tener marcada en rojo: el 7 de junio de 2026. Será entonces cuando España deba haber adaptado completamente esta Directiva, lo que afectará especialmente a pymes y empresas en crecimiento que todavía no han ordenado internamente sus criterios salariales. 

El impacto comenzará en los procesos de selección 

Uno de los cambios más visibles será el relacionado con las ofertas de empleo. La Directiva obligará a informar del salario o de la banda salarial desde el inicio del proceso de selección. Además, ya no se podrá preguntar al candidato cuánto cobraba en su empleo anterior. 

Desde Talenom detectamos que este es un punto relevante ya que uchas empresas todavía fijan salarios de forma poco estructurada o muy condicionada por la negociación individual.

A partir de ahora, será necesario definir con mayor claridad cuánto vale cada puesto y bajo qué criterios. Aquí es donde muchas organizaciones van a encontrar sus mayores dificultades: no siempre existen políticas salariales claras, homogéneas y bien justificadas. 

Más información para los trabajadores… y más exigencia para las empresas 

Otro aspecto relevante es el acceso a la información salarial. Hasta ahora, gran parte de esta información se canalizaba a través de la representación legal de los trabajadores.

Con la nueva normativa, cualquier trabajador podrá solicitar directamente información sobre su salario y conocer las medias salariales de puestos equivalentes, diferenciadas por sexo.

Esto obliga a las empresas a tener datos organizados, coherentes y fácilmente defendibles. 

Obligaciones adicionales

Las compañías de más de 100 trabajadores deberán informar periódicamente sobre su brecha salarial y actuar cuando existan diferencias superiores al 5% que no puedan justificarse objetivamente. 

Es importante aclarar algo: la Directiva no pretende que todas las personas cobren exactamente lo mismo. Lo que exige es que las diferencias salariales respondan a criterios objetivos, razonables y acreditables.

Y aunque esta obligación afecte especialmente a las empresas de mayor tamaño, la realidad es que muchas pymes también tendrán que adaptarse si quieren evitar problemas futuros. 

El verdadero reto: definir correctamente los puestos de trabajo 

Desde nuestra experiencia como asesoría laboral, aquí está uno de los puntos más importantes —y menos visibles— de toda la Directiva.

El concepto de “trabajo de igual valor” ya existía, pero ahora se exigirá una evaluación mucho más técnica y estructurada de los puestos. Habrá que justificar responsabilidades, competencias, condiciones de trabajo, nivel de esfuerzo y funciones reales de cada posición. 

Traducido al lenguaje empresarial: si los puestos no están bien definidos, será muy difícil defender diferencias salariales. Este problema es mucho más habitual de lo que parece. 

Una oportunidad para profesionalizar la gestión salarial 

Muchas empresas todavía ven esta normativa como algo lejano o puramente formal. Sin embargo, ignorar estos cambios puede generar riesgos importantes.

La Directiva refuerza el derecho de los trabajadores a reclamar, endurece las consecuencias económicas y complica la defensa de las empresas cuando no existe transparencia suficiente. 

Desde Talenom, como asesoría especializada en acompañar a empresas de todos los tamaños en este tipo de procesos, sabemos que esperar al último momento no es la mejor estrategia, pero también creemos que es un error entender esta Directiva únicamente como una obligación legal. 

Las empresas que trabajan de forma seria y ordenada su política retributiva suelen conseguir algo más que cumplir la normativa: reducen conflictos internos, generan confianza, mejoran el clima laboral y fortalecen la retención del talento.

En un contexto donde atraer y mantener profesionales cualificados es cada vez más complicado, la transparencia también puede convertirse en una ventaja competitiva. 

La transparencia salarial ha venido para quedarse 

La Directiva de Transparencia Salarial no introduce un principio nuevo, pero sí obliga a las empresas a cambiar la forma en la que gestionan y justifican sus salarios.

El verdadero reto ya no será simplemente cumplir con una obligación legal, sino construir políticas salariales claras, coherentes y sostenibles en el tiempo. 

Las empresas que empiecen a trabajar en ello desde ahora no solo reducirán riesgos. También estarán mejor preparadas para competir en un entorno donde la transparencia dejará de ser opcional para convertirse en un elemento esencial de confianza y reputación empresarial.