Estira los sueldos sin mayores costes para tu empresa

¿Se puede ‘cobrar’ más con el mismo sueldo? Sí. Y la clave está en la retribución flexible, un sistema de compensación salarial que permite al trabajador elegir cómo quiere percibir su sueldo y a la empresa, retener el talento sin aumentar sus costes salariales.

Puede parecer difícil de creer, pero al igual que los músculos tienen la cualidad de estirarse, los sueldos flexibles otorgan la facultad de cobrar más con el mismo salario.

A diferencia de la tradicional retribución fija, en la que se cobra un sueldo, la flexible permite al empleado cobrar una parte en productos y servicios que tienen ventajas fiscales (hasta un máximo del 30% del sueldo).

A simple vista, puede parecer que se cobra lo mismo, pero no es así. Por ejemplo, dos empleados cobran 40.000 euros brutos. Pero a uno de ellos, su empresa le ofrece cobrar en metálico 30.000 y los otros 10.000 en vales de comida, cursos de formación y un seguro médico para él y su familia. El otro decide, en cambio, cobrar todo en metálico y, por su cuenta, pagarse sus comidas, sus cursos de formación y un seguro médico.

Mientras que en el primer caso, Hacienda le cobrará impuestos sólo de 30.000 euros –la parte que cobra en metálico– al segundo se lo imputará de 40.000.

Además, mientras que el segundo tiene que contratar personalmente esos productos a precio de mercado, el primero se aprovecha de un mejor precio por las economías de escala que su empresa le ha conseguido al negociar con diferentes proveedores. Sin olvidar también que los productos que el empleado suscribe a través de su empresa tienen ventajas fiscales (ver cuadro adjunto); no, en cambio, para el que los contrata por su cuenta.

Es decir, que el primer empleado cuenta –tras impuestos– con más dinero neto disponible que el segundo trabajador para gastar. La realidad es que –como explica Carlos Delgado, presidente de Compensa Capital Humano– con la retribución flexible cobras lo mismo, pero tu disponibilidad neta es mucho mayor. “La clave está, no en fijarse cuánto nos ingresa la empresa en el banco el día 30 de cada mes sino cuánto dinero nos queda en la cuenta a primeros del mes siguiente después de haber pagado los recibos de los productos que hemos contratado de forma individual”.

Evolución del mercado
“Es una evolución lógica, primero, de la pregunta ¿cuánto puedo pagarle? (retribución fija), después de ¿en función de qué debo pagarle? (variable) y, ahora de ¿cómo puedo pagarle? (flexible)”, matiza Mª Luisa Oliva, directora de retribución flexible de Mercer.
Para establecer un sistema así, la empresa debe analizar las necesidades de sus empleados y, en base a esa información, elaborar una cesta flexible. “Depende de edades, nivel retributivo, situaciones familiares y zonas geográficas. Por ejemplo, los vales de comida se llevan la palma en grandes ciudades; el alquiler de vivienda, para los empleados más jóvenes; los vales de guardería, para las parejas con hijos; los seguros médicos, para las familias; los seguros de ahorro y la compra de acciones, para los empleados de mayor edad, etc.”, aclara Delgado.

Los planes flexibles son voluntarios, es decir, el empleado se acoge a ellos si quiere y contrata los productos que más le convienen y, respetando los acuerdos (normalmente en períodos anuales), puede prescindir cuando quiera.

Ventajas para la empresa
Estos planes incrementan la satisfacción de los empleados, porque posibilitan que sean ellos quiénes diseñen su propia cesta, es decir, tienen poder de decisión. “Además, permite mostrarle al empleado toda la inversión que la empresa hace por él”, señala Jaime Sol de Espinosa de los Monteros, de Garrigues. Y ayudan a retener el talento: “Contribuye a que la empresa se convierta en una referencia como empleador porque ofrece mejores cosas que otras”, destaca Oliva.

Otra ventaja –muy apetecible para momentos de crisis– es que permite subir el sueldo del emplea-do sin que la empresa aumente sus costes salariales. No obstante, implantar un sistema flexible eficiente exige externalizar su gestión, porque implica disponer de mucha información. El único gasto será contratar ese servicio.

“Por ejemplo, un plan para una empresa de 200 personas podría costar unos 20.000 euros al año, unos 100 euros por empleado. Y una empresa que invierte 100 euros en este sistema y consigue un incremento real de 6.523 euros, ¿es rentable o no? La tasa de retorno de este sistema es muy grande”, puntualiza Delgado.

“Existen aplicaciones informáticas y empresas especializadas en gestionar esos planes, que se encargan de negociar con proveedores, adaptar las nóminas a Hacienda, diseñar simuladores para que el empleado conozca cuáles son los ahorros que puede conseguir, etc.”, explica Olga Cecilia García, de Garrigues.

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