Cómo se gestiona un expediente de suspensión temporal y de reducción de jornada

La difícil situación de nuestra economía se ha cebado con el empleo. A ningún empresario le gusta verse obligado a despedir, pero a veces es la única forma. ¿O no?  Pues bien, es posible salir adelante evitando despidos a través de los expedientes de suspensión o de reducción de jornada. Te explicamos cuál es el procedimiento.

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Los expedientes temporales y de reducción de jornada permiten mantener el empleo.

Aunque los expedientes de suspensión de contrato o la reducción de la jornada eran figuras ya recogidas en la legislación laboral española, lo cierto es que no fue hasta 2009 cuando empezamos a familiarizarnos con ellos. ¿Pero qué es un ERE de suspensión? “El expediente de suspensión de contrato de trabajo es el procedimiento de solicitud a la autoridad laboral para suspender los contratos de trabajo durante un tiempo limitado en el que los trabajadores se encuentran en situación de desempleo”, explica Rubén Agote, socio del bufete Cuatrecasas, Gonçalvez Pereira. Durante el periodo en que el trabajador ve suspendido su contrato, puede acceder al cobro de la prestación de desempleo.

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Por lo que respecta al ERE de reducción de jornada, el llamado modelo alemán, consiste en un recorte de la misma (del 10% al 70%), a la par que el empleado puede completar su retribución cobrando la parte proporcional de sus días acumulados de paro.

Aunque las cifras de ERE se hayan elevado en los últimos tiempos, desde Comisiones Obreras (CC OO) se hace hincapié en que “sólo el 3,5% de las extinciones de empleo que se hicieron en 2010 fueron a través de un ERE. El resto son despidos individuales o no renovaciones de contratos temporales”. Esto se debe a que el ERE es una herramienta empleada esencialmente por empresas de un tamaño grande, mientras que el tejido empresarial español está compuesto por pequeñas y medianas empresas.

El sindicato recalca que “se suele dar en sectores industriales con mucha capacidad de mano de obra intensiva”. Además, recuerda que “el ERE conlleva una cierta negociación y control, pues la empresa tiene que rendir cuentas, por lo que muchas veces se intenta eludir mediante despidos individuales o no renovaciones”.

Rubén Agote aclara que “los expedientes de suspensión se pueden encadenar, siempre que se mantenga la existencia de la causa que lo motiva y el carácter coyuntural de la misma. Si una dificultad deviene en permanente, entonces deberá convertirse en un expediente de despido”.

Fórmulas flexibles
Junto al expediente de suspensión simple, que se limita a interrumpir la actividad de la empresa por un tiempo determinado, hay otras fórmulas que ofrecen una gran flexibilidad:

Alternativo. Como explica el abogado de Cuatrecasas, Gonçalvez Pereira, “el expediente de suspensión puede afectar a toda la plantilla o a parte de ella. Es habitual que en la negociación de los términos de suspensión se establezcan sistemas de turnos, por lo que la suspensión se distribuye entre la plantilla de forma rotatoria, minorando de esa manera el efecto que tendría que la suspensión afectase solamente a unos trabajadores y no a otros”.

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Intermitente. Hay casos en los que el expediente implica una sucesión de suspensiones durante periodos cortos de tiempo, alternadas con otros de trabajo. Por ejemplo, cabe la posibilidad de interrumpir la suspensión, si la situación mejora. “En caso de que sea necesario reincorporar a los trabajadores a sus puestos por una mejoría en las causas que motivan el expediente, se permite que queden temporalmente desafectados de la suspensión y se reincorporen el tiempo necesario. De este modo, la suspensión de trabajo deviene en intermitente”, aclara Argote.

Flexibilidad sin despidos
Además de para reducir los gastos de nóminas durante los peores momentos, los ERE de suspensión temporal y reducción aportan otras ventajas a la empresa:

Retener el talento. En muchos casos, nuestra plantilla cuenta con un know how que no conviene desaprovechar. La suspensión nos permite seguir contando con trabajadores cualificados cuando se restablezca la actividad. “La suspensión hace posible un ajuste eficaz a una circunstancia temporal, permitiendo retener el talento de los trabajadores ya integrados en la empresa”, explica el abogado. Joaquín Garralda, profesor de Estrategia y RSC de IE Business School, añade: “Cuando se hace un ERE, normalmente se piensa que se puede prescindir de los ‘menos buenos’. Sin embargo, los que se quedan, el talento que quiere la empresa, puede que decidan irse si ven que la compañía no se ha portado bien. Tal vez piensen que esta vez han mantenido el puesto pero pueden ser los siguientes, por lo que no serán ‘leales’ cuando se recupere la economía”.
Agote señala que “los expedientes de suspensión se pueden encadenar, siempre que se mantenga la existencia de la causa que lo motiva y el carácter coyuntural de la misma. Y si una dificultad deviene en permanente, deberá convertirse en un expediente de despido”. Para José Díaz Canseco, profesor de EAE, “si las cosas no evolucionan favorablemente, se puede convertir el ERE temporal en ERE de extinción. Aporta ese puente”.

¿Y para los trabajadores?
Quedarse sin trabajo una temporada o ver reducida la jornada no es algo agradable para nadie. No obstante, si lo comparamos con el despido definitivo, la cosa cambia. Estos expedientes tienen algunas ventajas para la plantilla, aunque también ciertos inconvenientes:

Mantenimiento del empleo. Una vez superado el expediente, el trabajador retorna a su puesto y con las mismas condiciones. Por lo general, los empleados no suelen perder demasiado poder adquisitivo. Durante la suspensión, pueden acudir a la prestación de desempleo. Si es una reducción, el salario se completa con dicha prestación según el porcentaje de jornada reducido. Y es frecuente que empresa y plantilla acuerden complementos que sostengan el nivel de ingresos de los trabajadores. “Si hay capacidad sindical, se suele mantener entre un 80% y 90% de los ingresos”, explica CC OO. Sin esos extras, la Seguridad Social aporta un 70% del sueldo.

Trabajo para otra empresa. El empleado afectado por una suspensión puede trabajar para otra empresa durante ese tiempo. Cuando concluya la suspensión, deberá escoger entre el nuevo puesto y el antiguo. El trabajador no podría cobrar el paro, pero sí percibiría el complemento pactado con la empresa, si se hubiese alcanzado tal acuerdo.

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