Cómo fijar el sueldo de los trabajadores

Para empezar, una buena noticia para tus empleados y a lo mejor no tan buena para ti: por primera vez desde 2013, en este año “todos los trabajadores han experimentado una subida salarial”, explica Noelia de Lucas, directora comercial de Hays España.

 
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Según esta experta, la tendencia ligerísimamente al alza de los sueldos en estos últimos años ha culminado en este 2019 con un incremento del 3%. “Y las perspectivas para el 2020 es que continúe esa tendencia”. Algo en lo que José Martrat, socio fundador de ActitudPro , introduce algunos matices: “la incertidumbre macroeconómica prevista hace pensar que se va a consolidar la contratación de puestos temporales y/o parciales, lo que va tener un impacto en la masa salarial”. En opinión de Martrat, los nuevos tiempos están incorporando una nueva tendencia: “el incremento de las modalidades de contratación y, sobre todo, la progresiva introducción de la flexibilización laboral que está impactando en gran medida en los modelos salariales, que tienden a incrementar el porcentaje de la masa salarial destinado a incentivos.”

Para Jaime Asnai González, director general de PageGroup España , aunque es cierto que “las empresas prevén subir los sueldos medios de los nuevos contratos este año y los siguientes entre un 1,5 y un 4%, dependiendo de los sectores de actividad, seguimos en una fase de estancamiento de salarios en gran parte de los sectores y calculamos que aún tardaremos unos años en recuperar los sueldos anteriores a la crisis económica”.

Según el informe “Estado del Mercado Laboral de Infojobs/Esade”, el salario medio anual en 2018 fue de 23.478, apenas un 0.6% con respecto al año anterior, lo que justifica el pesimismo de los expertos. Las comunidades con mejores salarios siguen siendo Madrid y Cataluña (con un salario medio bruto respectivamente de 24.713 y 23.727), seguidos de País Vasco y Asturias. En el extremo opuesto se sitúan Cantabria, con un sueldo medio de poco más de 20.000 euros, Castilla La Mancha o la Rioja con algo más de 21.500. Sin contar Ceuta y Melilla donde no llegan a los 20.000.

Los sectores mejor pagados

Siguiendo con De Lucas, “Las áreas en las que se producen los aumentos de sueldo más altos son aquellas en las que hay una escasez de profesionales y una alta demanda. Concretamente, los ingenieros, en especial los de la automoción; los matemáticos, sobre todo vinculados a estadística; los perfiles ligados al sector TIC, y comerciales especializados. La alta demanda marca unas subidas salariales que pueden llegar hasta el 15-20%.” Judith Monmany, responsable de comunicación de Infojobs , lo corrobora “si un emprendedor necesita contratar un perfil tecnológico muy específico, es posible que este profesional esté en activo en otra empresa y que, por tanto, el salario que se le ofrezca tenga que ser superior al que tiene actualmente. La transformación digital ha llevado a las empresas a contratar perfiles tecnológicos para ocupar puestos que hace una década todavía no existían, para los que todavía no hay una formación reglada o, si existe, pocos pueden acreditar experiencia. La alta demanda y la falta de profesionales hacen que exista una situación de prácticamente pleno en el ámbito tecnológico. Por eso, Informática y Telecomunicaciones es el sector que ofrece un salario bruto promedio más alto en España, de 29.982 euros anuales”.

Asnai insiste en la misma línea “teniendo claro que el futuro de nuestra sociedad es digital, prevemos que en los próximos 5 años la selección de perfiles IT y Digitales triplicará la demanda actual, también acompañado por el incremento en los salarios y por otros factores clave como el sueldo emocional.” Y aunque coincide en auspiciar que sectores como IT van a seguir viendo un incremento en todas las bandas salariales, por encima del 3%-6%, Martrat alerta sobre una dualidad peligrosa, consecuencia directa de la irrupción de las nuevas tecnologías: junto a este tirón hacia arriba para los perfiles con alto contenido digital/tecnológico, “la automatización/ digitalización ha llevado a la aparición de posiciones con muy poco valor añadido cubiertos por ejércitos de becarios que canibalizan “antiguas” posiciones fijas.”

Criterios para determinar el salario

Tener el mejor equipo por cuatro perras es imposible, así que si quieres atraer al mejor talento sin jugarte la estabilidad del negocio debes tener en cuenta estos factores:

-Conoce tu viabilidad. Parece obvio, pero más de un emprendedor pierde la perspectiva al respecto. Como señala Martrat, “el plan de negocio de su empresa es el que le fijará el número de recursos y el tope salarial que puede pagar para cada posición.” Algo que recalca De Lucas“, la cuenta de resultados es la que marca. Un emprendedor ha de adaptar su oferta a lo que puede realmente pagar, para no tener que cerrar por no poder asumir los costes”.

-Identifica el mercado. Como señala De Lucas, “es importante que el emprendedor se informe sobre cuánto se está pagando en el mercado para perfiles similares”, no solo de trabajo, sino de la empresa, porque no se pagan los mismos salarios en multinacionales que en pymes, micropymes o startups ni en todas las comunidades autónomas.

-Complementa el salario. Para poder ser competitivos en la captación de talento tienes que ofrecer no sólo una remuneración, sino también un proyecto ilusionante y con futuro. Y, además, ya que el emprendedor rara vez puede asumir grandes sueldos, has de jugar con otro tipo de variables como los salarios emocionales que pueden venir de la mano del teletrabajo, las políticas de conciliación, la flexibilidad horaria, los planes de carrera, los incentivos, los trabajos por proyectos…. El I Barómetro del Empleo realizado por Infojobs sitúa la preocupación por un ambiente sano en el trabajo (mencionada por un 65% de los encuestados) y la falta de motivación (otro 65%) como dos de las principales preocupaciones para la generación Z, la destinada a ser la principal fuerza laboral de las startups, a la hora de decantarse por una empresa.

-Identifica la capacidad del candidato. Si siempre es importante analizar con lupa la valía del candidato, en el caso de una startup donde gran parte del éxito depende de la capacidad individual y del potencial integrador del equipo todavía lo es más, de manera que es importante adaptar el sueldo a las realidad individual de cada uno. “La formación, las competencias técnicas y la experiencia del candidato son importantes, pero debes centrarte más en las aptitudes de las personas y los aspectos potenciales de su comportamiento, tales como la inteligencia emocional, resiliencia, flexibilidad, capacidad de adaptación y aprendizaje, pensamiento crítico o empatía”, insiste Asnai.

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