¿Deberían las empresas dejar a sus empleados elegir el salario?

La productividad aumenta cuando a un trabajador se le cede el derecho de establecer su propio salario. Esto puede conducir a mejores retornos tanto para la empresa como para el trabajador, al menos esto es lo que indica un estudio.

 
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La investigación corresponde a Gary B. Charness, profesor de Económicas en la Universidad de California, Santa Bárbara, e investigador en el Instituto IZA , especializado en economía laboral. Entre las conclusiones a las que llega llama la atención la referente al hecho de que delegar la elección del salario (así como el esfuerzo) al trabajador lleva a mayores ganancias tanto para las empresas como para los trabajadores.

Los economistas generalmente predicen que las personas son inherentemente egoístas. Sin embargo, la evidencia experimental sugiere que este no suele ser siempre el caso. “En particular, delegar una opción (como un salario) a la parte ejecutante puede imbuir a esta parte con un sentido de responsabilidad, lo que lleva a mejores resultados tanto para la entidad delegante como para la parte ejecutante”, es una de las principales conclusiones a las que lleva el investigador. No obstante, advierte de que la estrategia puede ser arriesgada, “ya que algunas personas aún elegirán actuar de manera egoísta, causando consecuencias adversas para la productividad y las ganancias. Por lo tanto, una cuestión importante a considerar es cómo fomentar un sentido de responsabilidad en la parte que realiza la actuación”.

La idea de que la delegación puede ser beneficiosa tiene su origen en la noción subyacente de responsabilidad. "Este grado de responsabilidad aumentaría de forma significativa cuando la empresa, voluntariamente, permite al trabajador elegir tanto el esfuerzo esperado como el salario recibido", sostiene.

Algunos casos de éxito...relativo

Por el momento, la tendencia a permitir que los empleados establezcan sus propios salarios se limita al caso esporádico de algunas empresas, preferiblemente dentro del sector tecnológico. Sin embargo, se puede hablar ya de algunos casos de compañías que optaron por esta vía.

Uno lo representan la británica GrantTree , que puso en práctica lo que denominan ‘autoevaluación del salario’. Con esta dejan en manos de los empleados la decisión del sueldo que, creen, deberían recibir por el trabajo que desempeñan. Los 45 empleados que trabajan para la compañía fijan su propio sueldo desde hace dos años lo que ha supuesto un incremento del 10% en los sueldos totales pagados, pero también un notable aumento en la retención de talento. Además, en ciertos casos, se produjo la sorpresa de que algunos empleados decidieran, incluso, bajarse el sueldo. Al menos eso es lo que se afirma en un artículo publicado por la BBC .

Antes que GrantTree, la empresa brasileña Semco , especializada en fabricación de maquinaria industrial, puso en práctica un revolucionario sistema de organización interna. Aquí cada cual, además de fijar su salario, establecían las horas de trabajo. Asimismo, las decisiones de contratación y despido se llevaban a cabo de forma democrática, motivo que generó titulares del tipo: “Semco, la empresa que no tiene jefes”.

Semco fue creada en 1953 por el austriaco Antonio Curt Semler, pero fue su hijo, Ricardo Semler, el artífice de introducir esta peculiar gestión que le hizo famoso en todo el mundo. Decir también que SEMCO, que ocupaba el puesto 56 en el ránking empresarial de su país, logró ascender hasta el número 4 en plena crisis económica, incrementado su facturación 180 millones de euros. En el proceso de la expansión, la compañía fue aliándose con otros partners, lo que le obligó a modificar la línea de gestión, pero Ricardo Semler sigue postulándose como férreo defensor de la democracia corporativa radical y los sistemas de gestión descentralizados.

Otra startup londinense, Smarkets, permitió durante un tiempo a sus empleados que decidieran cuál debía ser su sueldo aunque al tiempo podían leerse estas declaraciones:“No es tan genial como parece”, decía Jason Trost, CEO de la compañía. En su opinión, esta política de gestión y absoluta transparencia puede funcionar en el caso de una startup o empresas pequeñas, pero tiene sus dudas en lo que respecta a las grandes compañías.

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