Pautas para detectar si un candidato miente (o exagera) en su curriculum

Una de las claves del éxito de las pymes es contratar a un equipo cualificado y capaz, pero en esta tarea de selección muchas veces están solos. ¿Cómo puedes detectar que el candidato que tenemos delante no es un bluff?

Para José Medina, presidente de Odgers Berndston, la mala selección de un equipo es una de las principales causas de la alta tasa de mortandad de las startups”. ¿Exagerado? Si tenemos en cuenta la importancia que dan al equipo actores tan necesarios para la pyme como los inversores privados, quizás no tanto. Para los expertos es de hecho uno de los activos más importantes de una empresa y el verdadero artífice de una ejecución exitosa. Por eso es fundamental seleccionarlo correctamente y ahí es donde empiezan los quebraderos de cabeza.

Lo ideal es poder encargar el proceso de selección a profesionales de la detección de talento, pero muchas veces la falta de presupuesto nos obliga a afrontarlo en solitario, y sin más ayuda que nuestro propio sentido común. Así que hemos pedido a los expertos algunos consejos para evitar que se cuele un candidato que va de farol. Toma nota y ponlos en práctica.

¿El recomendado? sí, pero con cuidado

En las pymes y las startups el boca-oreja a la hora de buscar candidatos suele funcionar muy bien. Es, por ejemplo, el método seguido en Ticketbis, plataforma de compraventa de entradas de segunda mano, que en apenas seis años ha pasado de startup a multinacional con 400 trabajadores. “Nosotros confiamos mucho en las referencias de otros colegas: que un candidato venga recomendado por alguien de nuestra confianza es un filtro gigante. Nuestra plantilla está llena de gente muy joven y con muchas ganas y si la recomendación la hace alguien cercano a nuestra empresa o alguien de dentro, no suele fallar. Para puestos más senior o estratégicos, además, solemos escoger a alguien que haya demostrado en sus puestos anteriores lo que es capaz de conseguir”, afirma Ander Michelena, coCEO y cofundador.

Ahora bien, aceptando las ventajas de las recomendaciones, el consejo de los expertos es ampliar al máximo las fuentes de candidatos: “redes especializadas, escuelas de FP, clústeres, medios tradicionales, webs de la empresa… La masa de candidatos debe ser lo más amplia posible para poder tomar decisiones”, explica Ignacio Bao, presidente de Signium España.

Un Currículum que chirría

El primer filtro debe ser necesariamente el currículum y tenemos que leerlo con detenimiento para detectar las primeras incoherencias. No hay que olvidar que, recuerda Mariví Campos, socia y responsable de Gestión de Talento de Talengo, “las personas entran en las organizaciones por sus currículums y salen por sus habilidades”. Los expertos coinciden en destacar dos elementos que nos tiene que hacer sospechar: la inconcreción en las fechas y las lagunas.

Mariano Cañas, director de Sales & Marketing de Experis, lo explica: “En el CV los datos deben ser lo más concretos posibles, con las fechas de estudios y de entrada y salida de los puestos de trabajo expresadas con mucha claridad y preferiblemente con meses, no sólo con los años. Ha de ser un currículo estructurado y que proyecte una imagen de trayectoria lógica y ascendente”. Y atentos también a la excesiva movilidad. “Si ha saltado cada poco tiempo, deberás preguntar por qué se ha movido tanto. Es cierto que en estos tiempos puede haber una explicación plausible, pero también lo es que puede indicar una personalidad inestable”, subraya Rodrigo Baraona, director de Selección y Desarrollo de Talento en Cegos España.

Para Medina, “cuando rota mucho un candidato no puede consolidarse en un puesto con lo cual es difícil que aprenda algo porque se rompe la fórmula de aprender = consolidar + crecer”. Y no descuides el valor de las redes sociales profesionales para comprobar la coherencia de los CV.

No tan formados como prometen

“Tenía un candidato que proclamaba haber sacado un título con un nombre muy extraño, lo que me parecía sospechoso. Además no aportaba documentación. Al llamar a la institución, pude verificar rápidamente que nunca había hecho dicho máster”, recuerda Philip Daus, senior director de Simon-kucher & partners.

Para Laura Jiménez, consultora de Recursos Humanos de MOA BPI Group, “exagerar sobre los estudios realizados es una de las mentiras más comunes para engordar nuestro perfil profesional. Pero son mentiras muy fáciles de descubrir, ya que se pueden pedir los diplomas, certificaciones, además de contactar con el centro de estudios si se considera pertinente”.

Los idiomas también suelen inflarse. “Para detectar el nivel real que el candidato afirma dominar, lo más útil es realizar una prueba in situ; es más, podemos continuar la entrevista en dicho idioma sin previo aviso. Si detectamos que el entrevistado se pone nervioso, tartamudea, se bloquea o, incluso, se niega a realizarla, es claramente un indicador de que el aspirante miente”, insiste Jiménez. Si no tienes el suficiente nivel, siempre puedes contratar a un profesor nativo para que realice la entrevista.

Ponle a prueba

Hay conocimientos que no siempre pueden ser verificados con títulos o certificaciones. En estos casos, lo mejor es ponerlos a prueba. Eso es lo que hace Sara Serantes, fundadora y propietaria de Sushifresh, el primer restaurante japonés 100% online de España con una plantilla de 25 personas. “Cuando tenemos que contratar cocineros no funcionan ni las plataformas laborales ni los headhunters. No cogemos a nadie sin hacer una prueba con el jefe de cocina. Les pedimos que corten una pieza de salmón y que preparen una pieza de nigiri y sashimi. Ambas son técnicas específicas y eso nos permite ver si tienen o no la experiencia que dicen tener”.

El empresario y directivo multisectorial Carlos Puig Sagi-Vela es también partidario de esta práctica: “Para detectar si un candidato es un bluf lo mejor es ponerles una especie de test o prueba similar a una situación real que pueden encontrarse en el trabajo que vayan a desempeñar. Por ejemplo, si son programadores, que escriban un código. Si son consultores, que planteen un proyecto de consultoría. Si son comerciales, que desarrollen un argumentario de ventas”.

Un poquito inflado… ¿o no?

Todo el mundo tiende a inflar un poco el currículum. Siguiendo con Jiménez, “además de con los conocimientos alcanzados, también se tiende a exagerar las funciones realizadas, el puesto que se ha obtenido, la valoración que tiene la empresa de él”. Es importante detectarlo a tiempo para evitar meter en nuestra plantilla a un profesional mentiroso e incapaz.

Para Mariano Cañas, la mejor manera de detectar si el cliente ha inflado el currículum es comprobando “si sabe explicar bien de qué o de quién depende en la organización y quién depende de él. Debe poder aportar datos básicos de su puesto, lo que significa, sus funciones, el salario que cobra… Las contradicciones y las incoherencias se detectan cuando no da información estructurada, vacila o se muestra vago en las respuestas”.

Si el perfil es muy técnico, pídele a alguien especializado que te acompañe en la entrevista para que pueda detectar incongruencias. “Hace aproximadamente seis meses, yo trabajaba para una empresa de integración de sistemas y teníamos que seleccionar un analista programador especializado en JAVA 2EE. Al pedirle que realizara un programa sencillo en Java fue incapaz siquiera de plantearlo. Finalmente descubrimos que él estaba a acostumbrado a trabajar en un equipo más amplio y a realizar las tareas de programación encargadas y explicadas por su responsable. Por lo tanto, su perfil era de programador júnior y no de analista programador”, concluye Puig Sagi-Vela.

¿Respuestas de libro o competencias que no lo son tanto?

En los últimos tiempos han proliferado los monográficos que ayudan a preparar las entrevistas de trabajo, lo que dificulta más la tarea del seleccionador amateur. Mariví Campos da algunas pautas que tienen que hacer sospechar: “Cuando responden muy rápidamente suelen estar preparadas. En principio, eso no es un mal indicador, pero es necesario que pueda contar más, de manera que debes pedir que expliquen situaciones similares”.

Ante las respuestas manidas, la solución es pedirle evidencias. “Por ejemplo, a la respuesta: “Mi defecto es que soy muy perfeccionista”, la respuesta debe ser: “Exponme una situación en la que se refleje tu perfeccionismo”, concluye. En cualquier caso, es preferible preguntar sobre cuáles son sus mayores virtudes y ahí estarán sus defectos. Es decir, al “soy muy innovador” le costará ir al detalle. El “soy muy concienzudo” pecará de inflexible. El “soy muy pasional”, puede desfondarse a la primera de cambio.En las fortalezas están las debilidades.

Y todo ello sin olvidar la importancia de hacer una entrevista por competencias, “donde ponerle en situaciones para que él describa cómo reaccionó, qué hizo, qué proceso siguió”, explica Nuria Esparza, directora de Atracción de Talento de Grupo Adecco. Si afirma tener mucha iniciativa, eso se tiene que reflejar también en su vida personal (si ha creado asociaciones vecinales, culturales…). Si se declara con dotes de liderazgo, que te describa situaciones en las que haya movilizado a personas en poco tiempo. Para detectar orientación a clientes, deberás profundizar en situaciones difíciles vividas con clientes. Si buscas flexibilidad, “cuéntame una situación en la que hayas tenido que cambiar sobre la marcha”.

Los ejemplos de la vida personal pueden servir para explicar habilidades en gente muy joven, pero tras unos años de experiencia el candidato deberá poder aplicar sus competencias a la vida profesional.

¿Qué le preocupa al entrevistado?

Como recomienda Nuria Esparza, “atento a las preguntas que formula el candidato porque a través de ellas deberás detectar si está más interesado en el puesto o en la empresa o si realmente lo que le mueve es el dinero, los beneficios o el estatus”. En principio, no son malas estas motivaciones, pero si son las únicas, se irá en cuanto le surja una oferta más atractiva.

¿Referencias? Sí, gracias

En una ocasión, un compañero estaba buscando un financiero –cuenta Marivi Campos– y tras muchas entrevistas seleccionó a uno, pero no pidió referencias. Al mes de incorporarse, desapareció del trabajo. Empezaron a llamar a todas las empresas anteriores que aparecían en el curriculum y nadie le conocía. Era una empresa del País Vasco que había sido chantajeada con el impuesto revolucionario y en la época más álgida de la extorsión etarra, así que estaban realmente preocupados”. Es decir, hay que pedir referencias siempre, por muy bueno que parezca el candidato. Ahora bien, esta labor es muy delicada y hay que hacerla muy bien. Deberemos ser capaces de extraer de una conversación con las personas con las que haya trabajado unas pinceladas sobre la personalidad del individuo: qué tal es como jefe, como empleado, como igual, qué recuerdo ha dejado en la empresa, en qué destacó, cómo resumiría su trayectoria, qué huella ha dejado en el equipo… “Las referencias pueden determinar la elección o no del candidato”, afirma Ignacio Bao. Además, deben servirte también para ver si la cultura de la empresa saliente y entrante son similares: si ha trabajado siempre en una multinacional, le puede costar encajar en una pyme. Y al revés. Con la LOPD, el candidato debe autorizarte a pedir las referencias, pero desconfía de quien no te facilite ninguna.

Cómo preguntar

La entrevista no debe plantearse como una charla. Has de preparar muy bien qué habilidades quieres buscar, los objetivos y la información a obtener. Y para ello tienes que indagar. En una entrevista sin foco las posibilidades de acierto son inferiores a que te toque la lotería. La táctica, hacer muchas preguntas sobre cualquier situación.

En corto. Como explica Nuria Esparza (Grupo Adecco), “evita las preguntas genéricas y pide ejemplos claros y concretos de su experiencia, “¿cómo fue la situación?, ¿cuánto tiempo duró?, ¿qué personas estaban implicadas?” Bajando siempre al detalle, porque la verdad se revela en las respuestas en las que se ofrecen muchos datos.”

Sobre el pasado. No utilices preguntas futuras ni condicionales (del tipo de ¿qué harías si?). En lugar de eso, haz hincapié en las experiencias de éxito o de fracaso en el pasado porque son indicadores de cómo se resolverán en el futuro. “De sus explicaciones deben derivarse las enseñanzas extraídas, porque el buen candidato es el que es capaz de aprender algo constructivo en cada etapa”, recuerda José Medina.

Y en negativo. Insiste en los incidentes negativos: cuéntame alguna situación en la que hayas tenido que enfrentarte a una situación crítica, alguna mala decisión que hayas adoptado y cómo reaccionaste. “Los malos candidatos suelen describirlos poniendo el foco en la culpabilidad ajena (las circunstancias, compañeros, jefes), el buen candidato reconoce su protagonismo”, insiste Medina.

Analiza su lenguaje gestual

Casi tan importante como el qué se dice es el cómo se dice. Si bien es cierto que, recalca Rodrigo Baraona, “en una situación de estrés como una entrevista de trabajo hay muchos gestos y actitudes que no tienen por qué significar nada”, también lo es que, a la hora de seleccionar a un candidato, hay que hacer mucho caso a la intuición. Para José Medina, “música y letra deben armonizar, transmitir veracidad. Si te da buena impresión, haz caso a ese instinto.” Algo en lo que coincide Mariví Campos, “la intuición te da pistas. Si hay candidatos que te generan dudas, deja pasar una semana y vuelve a entrevistarlo y preferiblemente con otra persona”. Según Laura Jiménez, “las señales de incongruencia se suelen detectar fácilmente en la cara y en su posición corporal.

Una persona sincera sonará coherente.

Sus palabras, acciones y lenguaje corporal encajarán y no habrá contradicciones. Por el contrario, en un mentiroso habrá disonancias. Una persona que se sabe culpable adopta una postura defensiva, ofrece excusas y tergiversa la realidad”. En cuanto a los gestos, “tiende compulsivamente a llevarse la mano a la boca, la nariz, tocarse la cara. Otro rasgo es que fija o desvía la mirada en exceso. Y, por último, al mentir suele bajarse el tono de voz, así que atento a las variaciones de entonación”. Y no olvides que, como recuerda Campos, “la actitud que tenga en la entrevista es la que va a tener en el trabajo. En mi sector, por ejemplo, es muy importante el control emocional. Estaba haciendo una entrevista a una candidata para nuestro departamento cuando de repente se echó a llorar. Aún así la contraté y al final la tuvimos que despedir, precisamente por bajo control emocional. También es importante la imagen: estábamos buscando un alto directivo y había un candidato que nos gustaba mucho, pero tenía una presencia desaliñada”.

Los casos más difíciles de detectar

Hay dos ejemplos de candidatos bluf que son realmente difíciles de descubrir:

El impertérrito. Hay candidatos que insisten en sus mentiras, aun siendo descubiertos. La seguridad y el aplomo con los que se manejan pueden llegar a confundirnos, como le ocurrió a Campos: “Uno de mis compañeros entrevistaba a una candidata que argüía haber trabajado en la misma empresa en la que yo había estado y casi en el mismo periodo de tiempo. Cuando me lo comentó, comprobé que no la conocía de nada; pregunté a mis antiguos jefes y tampoco. Así que la llamé para desenmascararla y no se apeaba del burro. Si no llega a ser porque me afectaba a mí, la habría creído.”

El autoengañado. A veces los candidatos bluf no saben que lo son, como recuerda Jorge Martínez, CEO de Vibook: “Tuvimos el caso de una persona con la que negociamos muy duro su entrada en Vibook, esto nos hacía pensar que sería un crack. Él se creía que era bueno y llegó a convencernos. Tras incorporarse empezaron los errores de principiante y demás cosas… Pero recuerdas lo difícil que fue convencerle para entrar y piensas, ‘será casualidad’. Pero aquello se iba acrecentando hasta que se hizo insostenible. Así que de forma elegante le planteé que era demasiado bueno para nuestro proyecto y se marchó”.

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