¿Te interesa contar con mandos intermedios en tu negocio? (Cuando crezca, claro)

Las empresas, a menudo, olvidan una pieza fundamental, los mandos intermedios, una figura clave en la cadena de valor de la compañía.

Si en una escala del 1 al 10 tuviese que valorar el papel de los mandos intermedios dentro de la empresa, José Enrique García, director general de Equipo Humano le otorgaría la nota más alta, un 10, porque, en su opinión, el papel que desempeñan es tan vital que cuando fallan éstos se rompe la cadena de valor de la compañía. En su opinión, cualquier empresa, independientemente de la actividad económica y el tamaño, debería contar con esta figura.

Entre sus funciones están, por ejemplo, ejercer de enlace directo con los empleados de base, transmitir órdenes y decisiones de forma alineada a la estrategia corporativa, medir la temperatura del clima en la empresa y transmitir la información hacia arriba o detectar talento entre los empleados.

Para su desempeño no vale, sin embargo, cualquiera dado que deberá disponer y desarrollar una serie de competencias y habilidades que le ayuden a granjearse el respeto de los que, hasta hace poco, eran sus compañeros y amigos.

Buscarlo dentro de la empresa

Hasta ahora, lo habitual era elegir al mejor profesional para que desempeñara el papel de mando intermedio, “pero ahora ya no se gestionan profesionales, se gestiona personas y situaciones, una perspectiva que cambia mucho las funciones”, observa José Enrique García. Por eso, su recomendación es tratar de identificar, primero dentro de la empresa, a aquella persona con más dotes de liderazgo, entendiendo por ello capacidad de comunicación, de negociación, escucha activa, planificación, coordinación de equipos…Si vemos que ninguno de los empleados reúne un perfil con dichas características, entonces se puede buscar fuera de la empresa, aunque ello exigirá un tiempo de integración y de aprendizaje.

De compañero a “jefecillo”

Suponiendo que, finalmente, se decida por una persona dentro de la empresa para el nombramiento, habrá que ayudarle a gestionar el cambio de rol de compañero a jefe. Aunque el ascenso pueda ir acompañado de una subida salarial, el salto no siempre es grato dado que, los que hasta hace poco te veían como un colega y amigo, te sitúan ahora más cerca de la dirección. Ello puede despertar recelos e inseguridades en la asunción del cargo, por eso en Equipo Humano entienden que hace falta una formación específica que les ayude a gestionar bien la transformación e inculcar las competencias necesarias. “Uno de los mayores errores del cargo intermedio sería confundir lo personal con lo profesional, o la amistad con los resultados”, advierte José Enrique García.

Las competencias

-Profesionalidad: Lo primero que debe tener claro el nuevo mando es que su puesto ha cambiado y las funciones también. Es decir, que si antes eras secretaria de recepción y ahora lo eres de dirección, tendrás que vencer el impulso de atender cualquier llamada, bien por inercia, bien para demostrar a tus compañeros que no se te ha “subido” el cargo. Sencillamente, las competencias que se te exigen ahora son otras.

-Correa de trasmisión: Como embajador de la marca dentro de la compañía, tendrá que tener interiorizadas la visión, valores, cultura y la misión de la misma, “llevar tatuada la marca y todo lo que es el corazón de la empresa” dice José Enrique García, y diseñar las directrices conforme a ellos. Especialmente hábil deberá ser en la comunicación en esa doble dirección de arriba abajo y a la inversa.

-Desarrollar la empatía: Como gestor de equipos de trabajo, interesa al mando intermedio conocer a priori las fortalezas y debilidades personales de cada integrante. En este punto habla el responsable de Equipo Humano del uso de los mapas de empatía como herramienta útil que ayudan a identificarlas. Consiste en diseñar en un papel, centrado por la ilustración de una cara con la lectura qué dice y hace, poniendo en el vértice superior lo que piensa un empleado, lo que ve y lo que oye mientras que en la parte inferior se evalúan sus esfuerzos y los resultados. Todo ello permitirá conocer cómo se siente cada trabajador, sus frustraciones, aspiraciones, sus emociones… y, conforme a ello, comunicarnos con esa persona de forma empática y asignarles tareas que, además de felicidad, les permitan producir brillar más dentro de la empresa.

-No es un eslabón perdido: “Sin paternalismos ni autoritarismo, sino buscando el equilibrio” es como debe ejercerse el cargo. Lo que nunca conviene es hacer dejación de funciones, delegar responsabilidades básicas en los subordinados o hacer “la vista gorda” cuando observas un error grave. En sus manos están labores tan importantes como planificar, aumentar la productividad de la empresa, la eficacia de los trabajadores, cohesionar el equipo, ayudar a los subordinados a crecer personalmente y detectar talento…ignorar todo esto rompería la cadena de valor y pondría en entredicho el liderazgo requerido y que la dirección deberá también respetar.

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