Cómo contratar comerciales

John Jantsch, experto en marketing digital y ventas explica en su bestseller Ventas y Marketing: Un sólo corazón (Empresa Activa) cómo plantearte la contratación de comerciales. Tiene sus particularidades...

"¿Te has equivocado alguna vez contratando a alguien para la función de ventas? Claro que sí. De hecho, la mayoría de la gente que pretende dedicarse a las ventas fracasa. ¿Se debe a que no saben vender o a que carecen de la necesaria pasión por vender los productos o servicios de la empresa? Yo diría que más bien lo segundo. Creo que cualquiera que crea en un producto o servicio puede venderlo eficazmente. El reto, por tanto, es contratar a las personas adecuadas", explica, contundente, John Jantsch, experto en marketing digital y ventas, en su bestseller Ventas y Marketing: Un sólo corazón (Empresa Activa).

"La mayoría de las organizaciones tiene un proceso de entrevistas diseñado para identificar a los candidatos buenos que, en realidad, lo que hace es identificar a gente que parece saber vender. Una vez que estés convencido de que un candidato encaja bien en el puesto, llámala/o y dile que todo el equipo de ventas está muy ilusionado con la perspectiva de que se les una, pero que quieres que haga algo. Y entonces plantéale un escenario comercial que suponga un desafío y pídele que prepare una presentación de ventas que defenderá ante el equipo comercial y los ejecutivos de la organización al cabo de unos días. Y trata de que sea una necesidad real de vuestra organización", propone Jantsch.

¿Por qué? En una entrevista se produce lo que se denomina como sesgo de la confirmación. "La mayor parte de las entrevistas son una pérdida de tiempo porque el 99,4% de su duración se invierte en tratar de confirmar la impresión que el entrevistador se haya formado en los primeros diez segundos, y que nada tiene que ver con las capacidades reales del candidato", como explica Laszlo Block, director de RR HH de Alphabet (Google), en su bestseller La nueva fórmula del trabajo (Conecta).

Con este sencillo ejercicio –si te fijas, similar a las pruebas por las que se pasa a los ingenieros informáticos para medir su habilidad–, Jantsch propone analizar:

1. Cuánta pasión tiene. "Es bastante fácil fingir entusiasmo por un puesto. Es más, es posible que el candidato crea que siente verdadera pasión por el trabajo, pero que esa pasión se desvanezca cuando llegue el momento de ponerse a ello", asegura Jantsch.

2. Con cuánta intensidad lo quiere. "Si un candidato acude a la presentación y no ha preparado nada de fundamento, te está lanzando el mensaje de que en realidad no le interesa nada el puesto", sigue este experto en su libro.

3. Cuánta capacidad de buscarse la vida tiene. "Esta es una manera ideal de ver la habilidad que tiene para indagar, preguntar, investigar, prepararse y adaptarse sobre la marcha", asevera.

4. Cómo actúa bajo presión. "Realmente no le estás dando demasiado tiempo para completar el reto y ambos sabéis que su contratación dependerá hasta cierto punto de lo bien que haga la presentación", continúa.

5. Cómo presenta. "Un nivel de base de comodidad (o incomodidad) a la hora de presentar sí es significativo. Además, te permitirá hacerte una idea: ¿Te sentirías cómodo mandando a esa persona a presentar ante un cliente actual o potencial", explica.

6. Cómo escucha. "Escuchar es una parte fundamental del trabajo. Este reto servirá para evaluar lo bien que ha entendido el encargo y lo bien que escucha, se implica y se pone en el lugar del otro durante la presentación de la propuesta", resalta.

7. Cómo reacciona. "A lo largo de la presentación, presiónalo con los precios, interrúmpelo y oblígale a responder a la pregunta: ¿Por qué tú? Observa, sobre todo, cómo reacciona cuando se trata cualquier tema de dinero", concluye.

"Hay quien podría pensar que esto es mucho pedir, pero el hecho es que, en cualquier caso, le estás haciendo un favor al candidato. O resultará evidente que encaja dentro de la organización o le ayudarás a darse cuenta de que no es capaz de enfrentarse al reto", matiza.

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