¿Tu equipo está desmotivado? Técnicas para ponerle las pilas

Es más fácil de lo que parece y la mayoría de las veces no cuesta dinero.

Cualquier psicólogo nos dirá que la motivación empuja a alcanzar metas personales en la vida y nos proporciona los alicientes necesarios para desarrollar las capacidades personales y profesionales. Si además es psicólogo industrial, añadirá que las empresas la utilizan con el fin de que los individuos alcancen metas para la organización. El conocimiento de lo que motiva a los empleados ayuda a los jefes a entender su comportamiento. Esto permite –y exige– tratar de forma diferenciada a cada uno de acuerdo con sus impulsos motivacionales.

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La motivación es el resorte que nos activa en busca de resultados. Una vez satisfechas nuestras necesidades básicas, los trabajadores buscamos afecto, reconocimiento, autorrealización, autonomía e incluso el poder, tanto más cuanto mayor sea nuestra cualificación.

En una empresa bien dirigida, la norma es que existan cauces para que surja la motivación. Pero ésta padece esporádicas interferencias, procedentes, por ejemplo, de contradicciones en la organización, de desencuentros personales o de agravios comparativos.

Aunque siempre se ha pensado que son los jefes los que deben motivar a sus colaboradores, nuevos postulados como el empowerment, el liderazgo, el trabajo en equipo, el compromiso con el proyecto de empresa y la calidad de vida en el trabajo condicionan esta afirmación.

Trato individual

Cada persona es diferente y las condiciones por las que se motiva son también dispares. Los vendedores también. Un empresario al borde de la jubilación aseguraba que “siempre hay un elemento para motivar a una vendedor. Pese a lo que digan los expertos, algunos son incapaces de motivarse si no ven dinero; otros lo que quieren son cargos cada vez mejores en sus tarjetas de presentación; otros, un despacho más luminoso o más grande; otros, que los invites el fin de semana a tu casa... La función del jefe es saber qué motiva a cada uno en cada momento”.

Existen necesidades base como la remuneración, las condiciones de trabajo, la calidad de dirección, las relaciones de grupo, la seguridad o la imagen de empresa. Pero también una serie de motivaciones superiores que se identifican con un trabajo interesante, éxitos, reconocimiento o responsabilidades. En definitiva, cualquier persona, sea cual sea su carácter o su ambición, puede reconocer entre éstas la propia. En todo caso, la automotivación resulta más efectiva que las iniciativas de los jefes para dinamizar grupos.

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Lo más importante para motivarse son los sueños. Si las teorías clásicas consideran los retos personales, el desarrollo del individuo y el dinero como principales elementos motivadores.

Cómo favorecer la automotivación


Hoy los buenos directivos procuran crear un entorno que propicie la automotivación de sus subordinados y colaboradores, y tratan de evitar prácticas desmotivadoras erróneas. Son conscientes de que los factores de motivación están más cerca de consideraciones emocionales como el reconocimiento, el aprecio o realizar un trabajo con sentido.

El dinero suele ser desmotivador, es más importante que el vendedor entienda la utilidad de lo que hace, que crezca con cada acto de venta. Para mantener elevada la moral del equipo tu actuación como directivo debe seguir estas pautas:


• Deja que tus colaboradores elijan cómo hacer su trabajo. No rechaces propuestas para hacer cosas diferentes ni descartes nuevas aproximaciones a viejos asuntos. Sé receptivo.

Incita a las personas a asumir responsabilidades. Demuestra tu aprecio cuando alguien acepta el encargo de sacar adelante una tarea complicada.

Ten una actitud positiva respecto al trabajo en equipo y a la integración e interrelación personal del grupo.


• Sé tolerante con los errores de las personas que aún no son diestras en el manejo de situaciones o de tareas.


• Mantén a las personas informadas siempre que sea posible.

No fomentes la incertidumbre, que puede ser un factor de desmotivación.


Busca tiempo para charlar con tus colaboradores, no limites tu relación a saludarlos mecánicamente.

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Asígnales objetivos y desafíos concretos. Recuérdalo durante las reuniones y destaca positivamente a los que cumplan su parte del proyecto.

Anímalos con asiduidad y demuéstrales tu afecto. Sé proactivo.


• Respeta tus compromisos y nunca prometas nada que no puedas cumplir.

Defiende a tu equipo. En caso de conflicto escucha siempre a todas las partes implicadas antes de tomar una decisión.

No esperes a la reunión anual de resultados para valorar su trabajo. El seguimiento demuestra interés.

Deja a las personas hablar sobre lo que les motiva y escucha con atención.

El origen de la teoría de la motivación


Los primeros estudios que destacaron la importancia de la motivación fueron efectuados en una planta de la Western Electric, entre finales de los años veinte y principios de los treinta. Los expertos que participaron en ellos fueron, entre otros, Elton Mayo, Fritz Roethlisberger y William Dickson, de la Universidad de Harvard. Como resultado de la investigación Elton Mayo obtuvo esta, para entonces, sorprendente conclusión: la mejora de productividad detectada constituía una respuesta de tipo psicológico.

Posteriormente, en los años 50 y 60, psicólogos y expertos como Douglas McGregor, Abraham Maslow y Frederick Herzberg insistieron en el potencial adicional de los trabajadores y aportaron nuevas ideas en torno al tema de la motivación, como también harían David McClelland o Victor Vroom. Hoy, el tema merece la atención de prestigiosos gurús como Tom Peters, Anthony Robbins, Bob Nelson, Ron Archer o Stephen Lundin.

El hecho es que el capital intelectual de las personas tenga una importancia crucial en la competitividad, y la motivación es el resorte que lo activa, en beneficio de la organización.

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Factores que motivan a todos los públicos

Todos tenemos alguna razón que nos mueve a poner mayor interés en conseguir ciertos objetivos personales, profesionales o laborales. No hay una receta mágica para conseguir que un vendedor se motive, pero sí se puede adoptar una serie de medidas que quizá sirvan para ello. Entre éstas cabe destacar:

Promociones 
en la organización. 
A algunos solamente les mueve el ego. Opinión que corrobora un empresario al explicar el proceso: “No puedes darles todo el poder de una vez; tienes que ir poco a poco, inventando, si es preciso, cargos y títulos que vayan saciando el ego de este modelo de vendedor. Si lo nombras jefe absoluto en la primera ocasión, no vas a tener recorrido para seguir motivándolo”.

Participación en 
la fijación de objetivos. Hacer partícipes a los vendedores de los objetivos de la empresa e implicarlos en su consecución es otra forma de motivar. Compartir objetivos y determinar los objetivos como una tarea de equipo ayuda a fomentar una relación dinámica de grupo. Si además se complementa con una información fluida los resultados pueden ser espectaculares.

Autonomía creciente. Evitar la sensación de enfrentarse solos a los clientes también ayuda. Los vendedores sienten que son importantes en sus organizaciones.

Pedir y utilizar ideas. No hay una forma correcta de hacer las cosas. Escuchar a quienes están en primera línea frente a los clientes y adoptar e implantar sus ideas les da alas. Conciencia a los vendedores de que su papel es tomado en cuenta y son importantes para la organización.

Comunicar bien. El mismo curso, el mismo método, pero los resultados en las oficinas más pequeñas y con menos gente son mucho mejores ¿Por qué? La respuesta está en la comunicación: Es más sencillo estar al tanto de todas las incidencias de un equipo pequeño, en una oficina familiar que en la sede de una multinacional.

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Concursos de ventas. Ninguno de los expertos recomienda este método de motivación clásico. Puede llegar a confundirse competitividad con competencia. En ocasiones, la competencia entre vendedores puede perjudicar a los clientes y afectar a aspectos éticos de la venta.

Trabajo en equipo. Fomentar la idea de pertenencia a un equipo o a un grupo. La gente está más dispuesta a trabajar si se siente parte de un proyecto.

Funciones cambiantes
 y cada vez más complejas. Atribuir responsabilidades a los miembros más eficientes de un equipo ayuda a mantener alta la autoestima de éstos. Es muy importante no equivocarse a la hora de elegir a las personas que recibirán más atribuciones.

Felicitaciones (públicas), reconocimiento de méritos y resultados. Reconocer ante los restantes miembros del equipo la labor y los resultados de uno de sus miembros es una poderosa herramienta de motivación. Implica atención y reconocimiento de un trabajo bien hecho, además de abundar y orientar acerca del camino a seguir.

Apoyo y defensa 
ante la empresa
. El líder o jefe del equipo de ventas defiende a los componentes ante el resto de la organización y actúa como airbag frente a la empresa. Esta actitud crea lazos de lealtad hacia el jefe que difícilmente se resienten.

Dar ejemplo. El jefe de equipo de ventas tiene que tener un papel ejemplarizante ante el resto de sus miembros.
Tiene que conocer la actividad mejor que los integrantes del equipo y ser eficaz tanto en la gestión del tiempo como en la transmisión del conocimiento.

Estilo de dirección flexible. Establecer normas innecesarias y obligar a cumplirlas es el principio del fin para un equipo de ventas. La convicción de que el jefe está haciendo lo mejor para el equipo es más positivo para sus integrantes que creerlo por obligación.

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Consecución
 del objetivo de ventas. Fijarse un objetivo de ventas y festejar cada logro ayuda a seguir el camino. Los vendedores deben apreciar y valorar la diferencia entre conseguir determinado volumen de ventas y no hacerlo. Organizar fiestas o cualquier acto lúdico con los implicados y sus familias ayuda a valorar el esfuerzo realizado.

Política retributiva adecuada. 
Todos trabajamos por dinero. Es verdad que el trabajo ofrece satisfacciones, pero la remuneración es un componente básico que indica claramente lo que te valoran tus jefes. Tan injusto es pagar más a quien se esfuerza menos como no compensar los desvelos de alguno de los integrantes del equipo. Lo malo de compensar los objetivos con dinero es que en ocasiones puede parecer que se ha retribuido una acción pasada, en lugar de una acción futura.

Gama de productos competitiva. 
El vendedor debe estar orgulloso de las soluciones que sus productos aportan a los clientes. Tener la solución y no disponer del producto para lograrla frustra a los vendedores. Ellos son la cara de la empresa y del producto ante el cliente.

Sistemas de trabajo ágiles y competitivos. 
La división del trabajo y la especialización de tareas es la estrategia que permite a los vendedores hacer lo que saben de forma exclusiva: vender. La gestión de agenda, de clientes, de entregas, de cobros o cualquier otra tarea auxiliar debe realizarla un equipo especializado en esas áreas.

Disponibilidad de los medios necesarios
. Este aspecto está muy relacionado con el anterior. Facilitar a los vendedores los instrumentos que les ayuden a mejorar su labor evita fricciones en el equipo de ventas. En este sentido, los sistemas de apoyo informáticos ofrecen una solución excelente para auxiliar a los vendedores en su tarea.

Sistemas de evaluación del desempeño
. Uno de los aspectos que el jefe de equipo debe cuidar muy especialmente es el relativo al control de la actividad de los miembros del colectivo. Los resultados puede que tarden un ejercicio en reflejarse en las cuentas de la empresa, pero el comportamiento se refleja de forma inmediata.

Formación permanente. No hay nada que satisfaga más a un vendedor que conocer todas las aplicaciones de los productos que vende. Dominar y conocer al dedillo su producto le aporta seguridad frente a los clientes y le permite proponer soluciones que faciliten el trabajo a su cliente. Esa actitud de salvador frente a los clientes refuerza su imagen.

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