5 estrategias de RR.HH. que debes aplicar si diriges una pyme

La elección y gestión acertadas del personal son dos de las claves del éxito empresarial. ¿Y qué ocurre si los recursos son escasos?

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1) Crear una plantilla internacional

Dejar los objetivos de tu empresa restringidos a tu localidad, tu región o incluso tu país es una estrategia muy poco competitiva. ¡Claro que el proceso de internacionalización no es fácil!, empezando porque cada mercado tiene unas peculiaridades que debes conocer muy bien antes de lanzarte a exportar. Una empresa barcelonesa familiar con 30 años de trayectoria y 140 empleados que fabrica envases alimentarios rígidos. Orientada desde sus inicios a la internacionalización (exporta el 80% de su producción y tiene una planta en Australia), su política de RR HH consiste en contratar personal –sobre todo para puestos clave– de diferentes nacionalidades, personas que conocen mucho mejor la cultura, mercado, hábitos de consumo, etc. de sus países de origen.

Cuenta con personal de ventas originario de Alemania, Suiza, Francia, Rusia, un jefe de mantenimiento uruguayo, una directora de calidad de Sri Lanka... Estas personas aportan a la empresa conocimientos que favorecen la proximidad con los entornos geográficos donde exportamos, distintas formas de pensar, hacer y trabajar. Gracias a ello tienen una visión global muy rica del mercado. En verano organizan estancias en la empresa para familiares de clientes, proveedores y agentes comerciales (tienen 23 repartidos por el mundo). Muchos son estudiantes jóvenes que cuentan cosas sobre sus respectivos países.

2) Contrata por menos a los más listos

Si el presupuesto no te llega para contratar a una completa plantilla de expertos, busca el talento en otra parte. Al primer equipo de Panda Software se le contrató entre personas que habían puesto anuncios en revistas de aficionados a la informática. Las escuelas son otra opción.

En otra empresa de software de gestión, nueve de 20 profesionales proceden de becas, por lo que prima un ambiente receptivo a las ideas y el compromiso y la responsabilidad.

3) Rodéate de buenos colaboradores freelance

No están los tiempos para sobredimensionar plantillas, así que, si llega una época de vacas gordas no te animes hasta comprobar que no se trata de un espejismo pasajero. Para los negocios estacionales es crítico, una cuestión de supervivencia.

Por ejemplo, es muy complicado sacar adelante negocios sometidos a la estacionalidad. En algunas empresas sólo se trabaja a pleno rendimiento en agosto, siendo la campaña de junio a septiembre. Esto condiciona la contratación de personal especializado. Hay que hacer una previsión de trabajo en función de la experiencia de otros años (las revisiones de históricos nos permite acertar mucho), de las peculiaridades del calendario, las reservas,…

4) Busca a tus cuartas, quintas, sextas… naranjas

Encontrar socios cuyos conocimientos, experiencia y capacidad inversora complementen los propios es una opción interesante, tanto en una fase inicial como en la etapa de crecimiento

La selección de los socios es clave, ya que muchas empresas rentables desaparecen por problemas surgidos entre los mismos. Tiene que primar el interés general de la empresa frente al particular.

5) Motiva con flexibilidad y una nómina ‘ad hoc’

Tal vez no puedas competir en sueldos con el resto de las empresas de tu sector. Sin embargo, el uso de la retribución variable y de medidas de flexibilidad (horarios, teletrabajo, vacaciones...) servirán para captar y retener a los mejores.

Una empresa de viajes, tiene 13 empleados que disfrutan –dependiendo de su puesto– de ventajas que van desde viajes incentivo, cursos de inglés gratuitos, seguro médico, comidas de empresa, aperitivos semanales hasta fondos de jubilación y variable salarial. La clave está en un atractivo paquete que logre la fidelización.

Lo que debes saber

Planificar. A menos recursos, mayor importancia adquiere la organización. Por eso es crucial, que la selección responda a una planificación previa de las necesidades de personal en función de los objetivos. Hay que poner énfasis en la definición exacta del puesto a cubrir (siempre según las competencias) y en la retribución (¿cuánto paga la competencia?, ¿puedes igualar su oferta?)... Si no es así, crea formas de atraer a los empleados como dar más vacaciones, flexibilizar los horarios, utilizar el teletrabajo... Sé estricto al realizar entrevistas de trabajo, no te dejes guiar tan sólo por la intuición.

Evaluar. Hasta las empresas de dimensiones más modestas, que apenas supera los 350 trabajadores, evalúan a sus trabajadores por el método del feedback 360o. Si la tuya es más pequeña, puede que este sistema le quede grande pero tienes que hacer algo para medir cuánto vale cada una de las personas que trabajan contigo, aunque sea a través de entrevistas. Hay que analizar los objetivos con el empleado y ajustarlos para que sean razonables, vigilar el desempeño, confrontarlo con los objetivos tras equis tiempo y entrevistarse con el trabajador para cotejar datos, examinar problemas y aportar soluciones.

Formar. Una empresa cuyas personas no aprenden es una empresa en vías de extinción.

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