Consejos para realizar una entrevista de selección sin ser un experto

Necesitas a una persona que cubra una vacante en la empresa. Buscas a la mejor. ¿Cómo encontrarla? Según los expertos, la entrevista es el mejor sistema para predecir cómo hará su trabajo un candidato. Para realizarla con éxito, tendrás que dominar el arte de preguntar.

Realizar una buena entrevista de selección no sólo supone que los más cualificados entren a formar parte de la plantilla. También sirve para ahorrar tiempo, energía y, lo más importante, evitar el alto coste que producen las equivocaciones.
 Si cometes una equivocación a la hora de contratar a alguien, y reconoces y rectificas esa equivocación en el plazo de seis meses, el coste de reemplazar a ese empleado es dos veces y medio su sueldo anual.

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Por tanto, una mala entrevista no sólo supone una contratación equivocada, sino que, además, puede costarle demasiado cara a la empresa. Para evitarlo, es necesario conocer las claves para distinguir a los mejores colaboradores mediante la entrevista de selección.

Saber preguntar

Hacerlo bien dependerá siempre de saber por qué se hace. En este sentido: El objetivo de una entrevista de selección es ampliar la información que previamente se conoce del candidato mediante su currículo. Pero, además, sirve –y esto es lo más importante– para conocer el grado de adaptación del candidato al perfil del puesto y, concretamente, a las competencias exigidas. Existen dos formas para saber si el candidato las posee: una, preguntando correctamente y, otra, elaborando preguntas que indaguen acerca de las competencias que posee el candidato, tales como liderazgo, motivación, iniciativa... La cuestión reside en la forma y contenido de las preguntas.

No dejar nada al azar. Antes de lanzarse a la fase de preguntas, hay que estructurar la entrevista: Primero, el entrevistador tiene que haberse leído el CV de la persona en cuestión y saber claramente qué perfil de persona estás buscando. Además, es necesario elaborar un guión que marque claramente los puntos que se quieren tratar durante la entrevista.

La mayoría de los expertos son partidarios de elaborar este guión predeterminado, siempre y cuando no se sacrifique la espontaneidad del entrevistado. Las preguntas tienen que enfocarse de forma que permita al entrevistado exteriorizar su realidad interior.

Un buen comienzo. Muchos candidatos acuden a las entrevistas con cautela, desconfianza y tensión. Antes de entrar en materia, un entrevistador hábil debe ingeniárselas para que el candidato se sienta cómodo y relajado. Así, puede hacerle preguntas poco trascendentes como: «¿Se encuentra cómodo?», «¿Así que usted es de Valladolid?», «¿Ha podido ver nuestra empresa?», «¿Qué le parecieron las pruebas del otro día?».

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Plantear la agenda de la entrevista. A continuación, entraremos de lleno en el núcleo de la entrevista, explicándole cómo se va a desarrollar: «En primer lugar hablaremos de su formación. Luego, de su experiencia profesional y, a continuación, de las funciones y tareas del puesto. Antes de concluir, podrá preguntarme todo aquello que no le haya quedado suficientemente claro».

Escuche al candidato

En el núcleo de la entrevista se articulan las preguntas principales y es donde el entrevistador hará uso de sus habilidades para indagar, comprobar, examinar y, posteriormente, discriminar a los candidatos que más se adapten al perfil.

Es muy importante la actitud que tiene el entrevistador en el resultado de la entrevista. Sobre él pesa la responsabilidad de conseguir que los candidatos hablen e intervengan durante el máximo tiempo posible; es muy importante que el entrevistador adopte una postura de escucha activa. También es necesario que facilite la comunicación con el entrevistado.

Los expertos aseguran que el candidato debe cargar con el 80% de la conversación. Los entrevistadores experimentados son capaces de entrevistar e interpretar lo que en ese momento se está diciendo sin preocuparse de saber «¿Qué voy a decir o qué tema voy a tratar cuando el candidato deje de hablar?»

Escuchar significa motivar. Debe aprovechar las preguntas que se realizan al candidato sobre su historial profesional, académico o personal, para descubrir su conducta y sus reacciones ante acontecimientos pasados.

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Preguntar sobre su experiencia laboral. Se puede preguntar por toda la vida laboral del individuo, desde el comienzo al fin. Pero, en ocasiones, es más práctico comenzar por el último empleo: qué es lo que hace, cuáles son sus responsabilidades... Se considera que el comportamiento en el último empleo, o en empleos recientes, predice más el comportamiento futuro que el de los empleos anteriores. A continuación, iremos preguntándole sobre todos y cada uno de sus trabajos anteriores, indagando sobre las razones de los cambios y promociones.

Su formación. Tanto la formación secundaria como la profesional o la universitaria son interesantes. Podrás conocer las áreas en las que destacó o tuvo problemas.

Intereses. Es importante comprobar las actividades e intereses personales del entrevistado. Algunos entrevistadores también preguntan sobre los aspectos más positivos o puntos fuertes propios del candidato, en su opinión, y también sus puntos débiles.

Sus planes de futuro. Es interesante interrogar al candidato sobre sus planes profesionales a medio y largo plazo. Pueden proporcionar indicaciones sobre su motivación, sobre aquello que le interesa en la vida y si es coherente el desempeño del puesto con sus deseos a largo plazo.

Preguntas del candidato. En la entrevista se trata tanto de preguntas del entrevistador como de darle oportunidad al candidato de que aclare sus dudas, si las tiene, sobre la empresa y el puesto. Hay que animarle a preguntar: «¿Le gustaría hacerme alguna pregunta sobre el puesto?». Las preguntas que hacen los candidatos en este momento pueden indicarnos mucho acerca de su motivación, los aspectos que les preocupan, su capacidad de desempeñar el puesto...

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Cierre de la entrevista. Dedícales unas frases cordiales resumiendo sinceramente el resultado de la entrevista, aunque no indicando la decisión final. Por ejemplo: «Me ha parecido muy interesante su currículo. La información que se ofrecen son mesa redonda o mesa cuadrada con dos variaciones: entrevistador y entrevistado frente a frente o en esquina. Por último, la decoración no ha de ser un elemento de distracción para el candidato, pues perdería concentración.

Tiempo. La entrevista no debe durar nunca menos de 45 minutos, aunque siempre dependerá del tipo de persona a la que se está entrevistando.

Los errores más frecuentes

Estos son algunos de los errores que suelen cometer los entrevistadores sin experiencia. Conoce las claves para no caeren ellos. Podrías ofrecer el empleo a la persona menos adecuada o perder la oportunidad de contratar a la persona ideal.

- Falta de estructura. Conducir una entrevista sin una estructura es muy parecido a conducir por una ciudad desconocida sin un mapa. Una estructura eficaz se consigue creando una guía completa de la entrevista –definiendo las competencias para el puesto– que contenga una serie de preguntas planeadas y un formato de calificación estructurado. Eso sí, hay que procurar dejar espacio a la improvisación. Puede dar claves importantes sobre el candidato.

- Falta de preparación. ¿Alguna vez has improvisado una entrevista? Ya sabes: has echado una ojeada rápida al currículo o a la solicitud y te has lanzado a hacer la entrevista. Es una pérdida de tiempo. Invertir unos minutos en revisar los requisitos del trabajo, el currículo y las preguntas es una costumbre necesaria.

- No profundizar. No indagar suficientemente en un área determinada que puede darnos información clave es un error que cometen los entrevistadores comúnmente. Para comprender adecuadamente el significado de la información proporcionada por el candidato, el entrevistador puede utilizar las llamadas preguntas "de profundización".

- Preguntas de 'sí' o 'no'. Se deben evitar preguntas que requieran una contestación limitada a un sí o un no, porque fuerzan al entrevistador a hacer otra pregunta a continuación y pueden incomodar al entrevistado.

- Invadir la intimidad. Además de no proporcionar información relevante, puede molestar al candidato.

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