Acoso sexual en las empresas: Medidas para prevenirlo y detectarlo

La prevención es la herramienta más efectiva para eliminar el acoso sexual en el entorno laboral. Aplica estrategias para evitar su aparición y, en caso de que suceda, actúa rápida y eficazmente.

Un 55% de las europeas ha experimentado alguna forma de acoso sexual a lo largo de su vida, según un informe de la Unión Europea. De ellas, una de cada tres señalan como autor a un compañero de trabajo, a un superior o a un cliente. Si se trata de mujeres en puestos de alta dirección el porcentaje sube al 75%, es decir, tres de cada cuatro. En nuestro país, un 18,3% de las mujeres trabajadoras ha sufrido alguna vez una situación de acoso sexual. Son datos de un reciente estudio efectuado por la Secretaría Confederal de la Mujer de CCOO: “El acoso sexual en el ámbito laboral es una realidad muy extendida pero, generalmente oculta y tolerada desde una cultura aún permisiva hacia comportamientos y actitudes sexistas”, señala Elena Blasco Martín, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad del sindicato.

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De la misma opinión son Natalia Correa Flores y Rafael Fenol Castaño, psicólogos del Centro Aesthesis de Madrid, muy implicado en la lucha contra el acoso: “Frente a esta problemática social se han extendido diversos mitos. El más frecuente es su consideración como un hecho aislado, característico de empresas pequeñas y con trabajadores en situación de precariedad laboral. Pero las investigaciones demuestran que no es una conducta aislada o extraordinaria, sino que su frecuencia es reiterada”. Dicha violencia puede ser desplegada por medio de diferentes conductas: físicas (tocamientos, roces, palmaditas y, en casos extremos, violación y coacción), verbales (insinuaciones sexuales, comentarios obscenos, flirteos) y no verbales (exhibición de material de carácter sexual como fotografías, videos, escritos; gestos, miradas, etc.) El contexto socio-cultural puede haber incidido en la normalización de estos comportamientos, afirman los psicólogos.

“Para que este tipo de conductas desaparezcan de la sociedad y del entorno laboral se necesita de la voluntad decidida de los sindicatos y de las empresas”, según CCOO. En la misma línea se decantan desde Aesthesis: “Es necesario concienciar a las distintas organizaciones para la implantación de medidas que permitan una mejor prevención, detección y detención de las situaciones de acoso sexual en el mundo laboral”.

Y es que el acoso puede erradicarse del ámbito laboral si existe voluntad explícita de hacerlo. En algunos países como Francia, Alemania o Dinamarca, la normativa obliga ya a empresas a emplear medidas preventivas y son declaradas civil, administrativa e incluso penalmente responsables de los casos de acoso que se producen en el ámbito de su organización. En nuestro país, el Estatuto de los Trabajadores determina que la empresa puede ser declarada responsable de los casos de acoso sexual, por no haber actuado con toda la diligencia posible para evitar estas situaciones discriminatorias, cuando se produzcan dentro del ámbito que alcanzan las facultades de la dirección empresarial. Por otra parte la La ley de Igualdad aprobada en 2007 señala en su artículo 48 medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

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Las peores consecuencias las sufre la víctima (estrés, ansiedad, fobias, trastornos del sueño, pérdida de la autoestima…) pero la empresa en general también se resiente: deterioro del clima laboral; la productividad general se reduce, al tener que trabajar la plantilla en un clima en el que se ha percibido que no se respeta la integridad y la dignidad de las personas y, a veces, hay que desarrollar un proceso de selección y contratación de nuevo personal para cubrir las necesidades provocadas por posibles bajas o el abandono definitivo de una o ambas partes intervinientes.

Medidas de prevención

La prevención es la herramienta más efectiva para eliminar el acoso. Para erradicarlo hay que actuar antes de que se produzcan denuncias o quejas.

1.- Identifica adecuadamente qué es el acoso

El acoso sexual es la conducta verbal o física de carácter sexual u otros comportamientos fundamentados en el sexo, que vulneran la dignidad del hombre y la mujer en el trabajo, y que son considerados ofensivas y no deseadas por quien las padece. “El conocer la correcta definición del acoso sexual nos permitirá identificarlo adecuadamente, diferenciarlo del resto de acosos y, por tanto, desarrollar toda una batería de acciones concretas y eficientes para su prevención y sanción. Existe una elevada tolerancia cultural y social a un sinfín de comportamientos, conductas y actuaciones que pueden incluirse en la definición de acoso sexual. Esto, unido a la dificultad y carga de la prueba, obstaculizan la denuncia por parte de la víctima”, sostiene Elena Blasco Martín. Además, hay que tener presente lo que se conoce también como “acoso ambiental” y que afecta a un gran número de trabajadoras: el 50,4% padecen de forma reiterada chistes de contenido sexual, comentarios sobre el cuerpo o la vestimenta y otras conductas que amparándose en un supuesto compañerismo son vejatorias para las mujeres. “Este tipo de acoso, aunque inicialmente se considera como leve, contribuye a crear un ambiente hostil que puede desencadenar situaciones de acoso grave”, apunta la secretaria confederal de CCOO.

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2.- Favorece la concienciación sobre la problemática: todos somos responsables

Desde CCOO recalcan la responsabilidad de todos los trabajadores y trabajadoras para garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad de las personas y consolidar una postura de tolerancia cero frente al acoso. Pellizcos en el culo, piropos indeseados, comentarios lascivos… muchas veces estas conductas se dan, incluso, delante de los compañeros y, en muchas ocasiones, el entorno profesional de la víctima decide permanecer en silencio. La colaboración del entorno laboral es tan fundamental como, en la mayoría de los casos, inexistente. Son necesarias campañas de concienciación para sensibilizar a la plantilla en general y para que las mujeres sean capaces de identificar si lo que les está ocurriendo es acoso. “La sensibilización de los empleados con las conductas que implican una situación de acoso sexual o cualquier otra modalidad de hostigamiento, a través, por ejemplo de talleres de psicoeducación, podrá facilitar una detección temprana tanto por parte de la víctima, como por otras personas del entorno que puedan presencias dichas conductas”, sostienen los psicólogos del centro madrileño Aesthesis Correa y Fenol.

3.- Redacta y difunde una declaración de principios

Otro elemento clave en la erradicación del acoso es la elaboración de una Declaración de Principios que especifique el compromiso de la empresa con el respeto a la dignidad personal y con la erradicación de toda manifestación de discriminación y violencia. Los psicólogos Correa y Fenol consideran imprescindible divulgar los valores y las normas de la propia organización, así como las consecuencias y sanciones del incumplimiento de dicha normativa. Es muy importante el conocimiento específico toda la plantilla de este compromiso plasmado en la Declaración de Principios. Para lograr su máxima difusión se puede recurrir a dípticos, carteles que estén colocados en un lugar visible. Se recomienda también incluirla en el proceso de acogida, en todas las acciones formativas y en el Protocolo de Actuación.

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4.- Elabora un protocolo de actuación

Es muy adecuado que las empresas elaboren un Protocolo de Actuación que detalle y organice toda la respuesta articulada que hay que poner en marcha en el caso de que una trabajadora denuncie que ha sido víctima de acoso. Debe incluir el detalle tanto de los procesos a desarrollar como de las garantías de aplicación de los mismos: privacidad, objetividad, imparcialidad, confidencialidad, no reiteración del relato de los hechos y máxima agilidad. Este protocolo debe ser conocido por todo el personal, por lo que puede incorporarse en el Manual de Acogida y puede ser difundido en las acciones formativas para el personal desarrolladas tanto por la empresa como por las organizaciones sindicales. Los apartados que, básicamente, debe incluir son los siguientes: definición de acoso de la que parte la empresa, estrategias de prevención, declaración de principios, detalle del proceso de actuación ante la denuncia de un caso de acoso en la empresa: Responsabilidades, Cauces de denuncia, Garantías del proceso, Respuesta interna ante una denuncia: Procesos informales de respuesta: la mediación, Procesos formales de respuesta: el expediente disciplinario y Cierre del caso.

Hay publicados varios manuales y guías sobre el tema que puedes tomar como base para redactar tu propio protocolo. Por ejemplo, el Manual de referencia para la elaboración de procedimientos de actuación y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo en el trabajo publicado por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad o la Guía para la prevención y atención del acoso en el ámbito laboral publicada por la Junta de Castilla y León. También puedes poner en contacto con el CCOO si deseas solicitar su ayuda para la elaboración y puesta en marcha del protocolo.

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5.- Sé contundente y claro en lo relativo a las sanciones

“Los comportamientos de acoso sexual y por razón de sexo son ilegales. Nuestra empresa lo sabe y desea responder activamente si se identificase cualquier caso”. Incluye esta premisa en tu declaración de principios y que todo el personal sea consciente de las sanciones que conlleva una conducta de acoso. El Código de conducta y sanciones tiene que ser contundente en lo relativo al acoso en el trabajo y así hay que comunicárselo a toda la plantilla. En dicho código es precisa la máxima claridad de las normas disciplinarias y de sanciones (suspensión de empleo y sueldo, despido, cambio de centro de trabajo) que recogerán explícitamente todo lo relativo a toso los tipos de acoso y su sanción correspondiente. En principio, el acoso se considera falta grave o muy grave (especialmente el chantaje sexual) a la que se aplicarán los siguientes agravantes: que la víctima sufra algún tipo de discapacidad física o mental, la precariedad laboral de la víctima (contratación temporal, contrato de prácticas, becaria…) o cualquier otra circunstancia que acreciente su vulnerabilidad, el que existan dos o más víctimas, la subordinación respecto a la persona denunciada, la reincidencia del agresor en esta u otras conductas de acoso.

6.- Formación

La formación general de la empresa tiene que poner en valor el principio de igualdad entre hombres y mujeres, recomiendan en la Guía para la prevención y atención del acoso en el ámbito laboral. Por otra parte, conviene destinar medios a la formación específica sobre acoso dirigida a mandos intermedios, responsables de RRHH y personas integrantes de la Comisión de Igualdad. Recibirán para ello formación sobre: características del acoso y diferentes tipologías del mismo, información legal sobre el acoso, difusión de buenas prácticas en la prevención y tratamiento de acoso y formación en habilidades sociales para la mediación y resolución de conflictos, pues serán interlocutores con la víctima y los responsables de los probables procedimientos de respuesta.

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7.- Incluye las medidas contra el acoso en el convenio colectivo y en el plan de igualdad

La inclusión en el convenio colectivo de la empresa de algún artículo referente al acoso sexual, detallando el compromiso en su prevención, tratamiento y castigo y la inclusión en el Plan de Igualdad de medidas concretas relacionadas con la prevención, tratamiento y evaluación de las situaciones de acoso es otra de las estrategias que recomiendan a las empresas en la Guía para la prevención y atención del acoso en el ámbito laboral.

8.- Otras estrategias de prevención del acoso

Además, Natalia Correa y Rafael Fenol, recomiendan:

- Establecer medidas estructurales que favorezcan una mayor visibilidad por parte del resto de integrantes de la compañía: paredes diáfanas, espacios de trabajo compartidos, etc.

- Restringir el acceso a páginas web de contenido sexual.

- Habilitar un espacio (buzón, aplicación web…) donde el empleado pueda dirigirse de forma anónima al encargado de atender estos aspectos.

Qué hacer si sucede

Es posible que, a pesar del compromiso en la prevención de las situaciones de acoso, una empresa se encuentre ante un caso concreto del mismo. ¿Qué debe hacer al respecto?

- Pon en marcha el protocolo de actuación: El protocolo de actuación que conviene tener elaborado como estrategia de prevención debe ponerse en marcha con las siguientes condiciones: seriedad, independencia, objetividad, compromiso de apoyo, atención temprana y asesoramiento a la víctima, confidencialidad, privacidad, imparcialidad. Además, el procedimiento debe preservar la más estricta confidencialidad: esa obligación será puesta en conocimiento de todas las personas intervinientes de forma expresa, así como las sanciones laborales que conlleva saltarse dicha confidencialidad.

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- Facilita la presentación de denuncias: La presentación de una denuncia escrita no debe suponer dificultad alguna para la víctima, dadas las condiciones de presión psicológica a la que pueda estar sometida. Por ello se recomienda la elaboración de formularios de denuncia tipo y que la empresa brinde asesoramiento para la cumplimentación de la denuncia, así como todo el apoyo necesario durante la actuación.

- Designa a una persona responsable de ofrecer medidas de atención temprana a la víctima: El Protocolo debe especificar quién es la persona responsable de ofrecer medidas de atención temprana a la víctima, en las que pueden integrarse determinadas medidas cautelares siempre proporcionadas en su beneficio. Por ejemplo, posibilidad de traslado otorgando prioridad a la víctima. Además, dicha persona responsable asumirá el compromiso de ofrecer asesoramiento permanente a la víctima en toda las etapas del proceso que se inicia, independientemente de las acciones de la propia denunciante al respecto.

- No reiteración de la declaración de los hechos: Dado lo penoso que puede ser para la víctima el relato de los hechos, el procedimiento deberá articular las medidas para que una primera y completa toma de declaración sea suficiente a lo largo de toda la actuación.

- Protección ante represalias: Tanto durante el desarrollo del proceso como tras la resolución del mismo, es responsabilidad de la empresa velar para que no se produzca represalia alguna por parte de la persona denunciada. Para ello, además de las medidas cautelares, la persona denunciante podrá solicitar el traslado de puesto, sin que el mismo suponga mejora o detrimento de sus condiciones laborales. Por otra parte, tras el cierre del caso, se debe informar periódicamente e la situación de ausencia de represalias hacia la persona denunciante.

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- Medidas favorecedoras de reintegración de la víctima: Una vez cerrado el caso, bien por la aceptación de una mediación, bien por la incoación del Expediente disciplinario con aplicación de la sanción se supervisará la situación posterior de las personas intervinientes. Esta medida pretende asegurarse la inexistencia de represalias y de la vuelta a la normalidad en el ámbito donde se había producido la situación de acoso, por lo que se recabarán informaciones periódicas al respecto. En todo caso, debe atenderse el deseo de la víctima de permanecer en su anterior puesto de trabajo. Excluye al agresor, no a la víctima.

- Rapidez: Para evitar la profunda perturbación tanto de la relación entre las partes como del clima laboral de la sección donde se desarrollan los hechos es adecuado establecer unos plazos temporales adecuados para la máxima agilidad en la resolución del caso.

- Presunción de inocencia: La persona denunciada tendrá la presunción de inocencia. Será informada de la naturaleza de los hechos que se le imputan y tendrá la posibilidad de contestar e intervenir en todas las partes del proceso.

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