El talento en la empresa es un activo cada vez más cotizado, pero algunos parece que aún no se han enterado. No hace mucho que The New York Times publicaba un artículo titulado: ‘¡Ya no trabajamos para imbéciles!’ donde se pone de manifiesto la cada vez menos tolerancia de los trabajadores ante determinados comportamientos y decisiones de los jefes.
Tal vez sea esta la causa que ha provocado el conocido como The Great Resignation el Big Quit o la gran dimisión. Solo en noviembre de 2021, el Departamento del Trabajo de Estados Unidos estimó que más de cuatro millones de estadounidenses habían dejado sus empleos.
Los profesionales están “despertando” y comenzando a reflexionar sobre qué es lo que realmente les satisface del trabajo y qué tipo de líderes son los que están dispuestos a seguir. ¿Qué define a esos directivos que dejan escapar el talento? Setesca Talent, compañía especializada en la identificación y captación de talento profesional, revela algunas de las acciones y aptitudes que hacen que un directivo se convierta en “ahuyenta talentos”.
Despreciar las cosas que ahora valoran más los trabajadores
El teletrabajo, impulsado por la pandemia, ha permitido a los trabajadores vean las cosas desde otra perspectiva. “Desde la distancia, siempre se ven las cosas de otro modo. Se toma perspectiva y no es lo mismo continuar con la rutina de oficina que, de repente, escapar de ella y ver qué es lo que estaba mal y lo que no” apunta Jordi Damià, CEO de Setesca Talent y profesor de estrategia en EADA Business School.
Esta situación pone a las corporaciones en un nuevo punto en el que han de entender que los profesionales, ahora, valoran una serie de cosas a las que antes no concedía tanta importancia, como la flexibilidad y la conciliación. “Los líderes que sepan manejar esto, serán eso, líderes y los que no, simplemente, verán cómo se escapa el talento y este, es difícil de recuperar”, sostiene Damià.
La falta de adaptación a los nuevos entornos laborales
Solo uno de cada tres españoles confía en las habilidades de sus líderes para gestionar equipos en remoto (Goodhabitz). “La crisis sanitaria supuso una transformación total y rápida de las empresas y, por tanto, de sus directivos. La capacidad de adaptación ha sido esencial y los profesionales han valorado mucho a aquellos que han sabido adaptarse e incluso mejorar en las circunstancias actuales” comenta Jordi Damià.
Suspenso en tecnología e innovación
En la misma línea que el punto anterior, son muchos los trabajadores que se han percatado de la incapacidad de sus responsables para marcar el paso en la adopción de nuevas tecnologías. Al tratarse de personas con deficiente preparación tecnológica y reacios a la innovación son también incapaces de valorar el talento dentro de la empresa.
Según un estudio realizado por Setesca, más del 50% de los directivos de empresas con un modelo de gestión de los tipos avanzado e innovador, considera que su empresa es exitosa y se ha adaptado bien a los cambios de los últimos tres años. Sin embargo, las compañías con un modelo intuitivo o intervencionista no consideran que se han adaptado del todo bien a los cambios.
Decisiones injustas
Otro de los aspectos que más valoran los empleados es que sus líderes sean justos en la toma de decisiones. Según el ya citado informe de GoodHabitz, tras el nuevo modelo de trabajo que implica el teletrabajo, el 31% de los encuestados confiesa un deterioro de la relación con los líderes de equipo. Y es que, la falta de justicia, o lo que los trabajadores interpretan como tal, es algo que no se tolera.
Poco motivadores
Otra de las aptitudes de las que carece un “ahuyenta talento” es la capacidad de motivar a sus empleados. “Es necesario dar autonomía, valorar el esfuerzo, dotar de las herramientas necesarias para el correcto desarrollo del trabajo y brindar la oportunidad de crecer dentro de la empresa” sostiene Damià.
Dificultad para trabajar por objetivos
El nuevo marco laboral, en el que se mezcla el trabajo en remoto con el presencial, o en el que prima el teletrabajo, ha hecho que se generalice una forma de evaluar y desarrollar las tareas como es el trabajo por objetivos. Los “escapa talentos” no saben moverse en esa área por lo que no son capaces de ayudar a conseguir dichos objetivos.
Peticiones arbitrarias
Relacionado también con el sentimiento de injusticia, a los empleados les cuesta también cada vez más acatar órdenes o peticiones que consideran arbitrarias, guiadas más por el antojo que por el fundamento.
“El trabajador cualificado en un entorno de alta demanda de buenos profesionales cada vez acepta menos peticiones poco razonables respecto al resultado esperado. Como, por ejemplo, obligar a hacer horas de desplazamiento al trabajo cuando se pueden ofrecer resultados sin tener que hacerlo” concluye Damià.
