Puede que las empresas, en un momento determinado, tengan que afrontar situaciones de conflicto con alguno de sus empleados o integrantes del equipo o que han formado parte de él. Lo recomendable es que las cosas se resuelvan hablando abiertamente y con transparencia, pero no siempre es posible zanjar los asuntos así.
Para no prolongar el problema hasta el extremo de que la imagen corporativa se vea dañada Galibier Legal, una boutique especializada en Derecho Laboral, plantea cuatro posibles casuísticas no colectivas y la forma más conveniente de atajarlas de manera legal.
1.-Empleado/a que difama a la empresa en su salida
No todos los empleados asumen un despido con resignación. La reacción, en algunas ocasiones, es difamar a la empresa para la que estado prestando servicios durante un tiempo.
¿Qué puedes hacer?
Según este despacho de abogados, “la empresa tiene la obligación de defender su imagen ante estas difamaciones. Para ello, la empresa deberá instar denuncia por los comentarios efectuados que dañen la reputación de la empresa o incluso interponer una querella o demanda ante el correspondiente Juzgado, solicitando la condena penal de la persona titular de los comentarios, así como una indemnización por los daños y perjuicios causados”.
En la misma línea, recuerda que realizar imputaciones o comentarios falsos sobre una entidad, está tipificado en el Código Penal como posible delito de calumnia e injurias y que puede acarrear desde una pena de prisión de seis meses a dos años hasta una multa de doce a 24 meses, si se propagan con publicidad y, en otro caso, con multa de seis a 12 meses.
2.-Directivo/a que revela información confidencial de la empresa y/ o clientes
En este caso, la normativa legal que protege el secreto comercial e información confidencial de la empresa tiene como objetivo “proteger el interés económico que encierra el negocio y evitar la competencia desleal que esa revelación podría afectar la capacidad de la empresa poniendo en riesgo su sostenibilidad”.
De aquí que, aunque el trabajador no haya firmado una cláusula de confidencialidad, y siendo su firma recomendable, “tendrá de igual forma la obligación legal de reserva de la información confidencial que haya podido obtener como empleado/a de la compañía, mientras que dicho secreto esté en condiciones de aportar un valor económico”.
¿Qué puedes hacer?
Ante na situación de estas características, señalan en este despacho de abogados que “cualquier empresario que se vea afectado por la violación de uno o varios secretos empresariales podrá interponer, en el plazo de 3 años siguientes al conocimiento de la violación una demanda en ejercicio de varias acciones civiles para declarar la existencia de una violación, cesar la misma, y, entre otras, condenar al pago de una indemnización reparadora del daño”.
Subrayan que, además, esta difusión, revelación o cesación del secreto de empresa “puede constituir un delito de orden socioeconómico contra el mercado, previsto en el artículo 279 del Código Penal y castigado con pena de prisión de dos a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses, imponiéndose las penas en su mitad inferior si el secreto se utiliza en provecho propio”.
3.-Empleado/a que comente un delito contra la empresa
En este caso, lo primero que debe hacer la empresa es estar muy segura de la comisión real del delito. La recomendación de este despacho es que “previa adopción de ningún tipo de medida, salvo apartar temporalmente de sus funciones al infractor, la empresa deberá realizar una investigación para averiguar la gravedad de los hechos acontecidos”.
¿Qué puedes hacer?
Si se constata que realmente se ha cometido un delitocontra la empresa, esta puede recurrir a varias alternativas:
Una opción, recomendable si las consecuencias delictivas pueden controlarse, sería la de poner en conocimiento del trabajador sobre las investigaciones realizadas para analizar la vía transaccional, proponiéndole por ejemplo el resarcimiento de los perjuicios ocasionados, y su salida acordada de la compañía.
Si la gravedad de los hechos tuviera suficiente entidad para tener la consideración de una falta muy grave, es recomendable despedir disciplinariamente a la persona trabajadora por transgresión de la buena fe, sin perjuicio del resarcimiento de los daños y perjuicios.
4.-Empleado/a que decide no acudir al trabajo por miedo al Covid
Según este despacho de abogados, en el tiempo que llevamos con la pandemia, algunos empresarios han tenido “que lidiar con bastante frecuencia con temores de las personas trabajadoras para asistir al trabajo con motivo del riesgo de contagio del Covid-19”.
Para evitar situaciones como esta, es obligación prioritaria de la empresa cumplir con todas las disposiciones obligatorias en materia de prevención de riesgos laborales, así como con aquellas medidas específicas que la legislación impone, en los centros de trabajo para evitar el contagio.
Si todas estas disposiciones se acatan, un trabajador “no podrá negarse, en tal caso, a acudir a su puesto de trabajo con el simple argumento subjetivo de tenerle temor al Covid-19, salvo que pudiera aportar una mayor justificación, como por ejemplo acreditación médica de padecer una situación de especial vulnerabilidad”.
¿Qué puedes hacer?
En el supuesto de que el trabajador/a se niegue a acudir y no presente justificación médica de padecer una patología grave que implique que acudir al centro de trabajo supone un riesgo para su salud, la empresa podrá proceder realizar un despido disciplinario por ausencias injustificadas. Así lo ha interpretado el Tribunal Superior de Justicia de Madrid en la sentencia nº 518/2021 de fecha 30 de junio de 2021, y que devino firme el pasado 06 de diciembre de 2021, recuerdan en Galibier Legal.
