Hubo un tiempo, allá por el año 2000, en el que las compañías, sobre todo las de telecomunicaciones, se quitaban unas a otras a sus directivos sin reparar en los gastos que eso les suponía. Con el paso de los años, las cosas han cambiado. La rotación de directivos ha disminuido. Aumenta el gusto por la promoción interna y hay muchos ejecutivos en las colas del paro. El fichaje en la competencia se sigue produciendo, pero se estudia con más detenimiento. Aunque llevarte a un directivo clave de tu competidor sigue teniendo interés, se ficha atendiendo a las competencias del trabajador y su idoneidad para el proyecto que la empresa quiere desarrollar.
Duelo al sol
Con todo, dos de cada tres altos directivos que se contratan cuando no es posible o conveniente la promoción interna, provienen de la competencia más directa. Un talento de la competencia ofrece la garantía de estar triunfando en el mismo mercado. Aporta experiencia, conocimiento del sector y habilidades específicas, además de savia nueva, capacidad de innovación y una perspectiva distinta del negocio. Y, aunque algunas empresas no lo reconozcan, existe el morbo añadido de quitarle un buen profesional a la competencia.
Hay situaciones en las que interesa robarle personal a la competencia:
Habilidades específicas. El directivo de la competencia posee formación y conocimientos técnicos del negocio y experiencia en el sector. Existen puestos directivos que requieren habilidades generales y otros que requieren habilidades específicas. La complejidad de algunos puestos limita la búsqueda a la competencia. Esto sucede, por ejemplo, en las empresas energéticas.
Abrir mercado. Si la empresa quiere desarrollar nuevos proyectos, lanzar productos o áreas de negocio y entrar en otros mercados, tendrá que contratar a un directivo con experiencia en esos proyectos. Y buscará en las empresas de la competencia que hayan desarrollado con éxito proyectos similares.
Reorientación del negocio. De vez en cuando es necesaria savia nueva, sobre todo cuando hay que dar un cambio de rumbo al negocio, bien porque la empresa está creciendo, bien porque sea necesario afrontar recortes y despidos masivos. Trabajar en la competencia ofrece una perspectiva nueva y muy interesante del negocio, el mercado y la propia empresa.
Asegurar la sucesión. Si el presidente de la compañía no encuentra un sucesor adecuado entre sus directivos, lo más conveniente es que recurra a la competencia para buscarlo.
Preferimos cubrir nuestras plazas directivas mediante la promoción interna, pero recurrimos a la búsqueda en la competencia cuando necesitamos un nivel de conocimientos muy específicos. En nuestro sector surgen nuevas oportunidades de negocio, nuevas áreas o nuevos productos y hay que cubrir rápidamente esos puestos con gente formada y con experiencia para no quedarte atrás. Es entonces cuando buscamos entre directivos de la competencia y lo hacemos a través de headhunters.
La utilización de cazatalentos es uno de los puntos que genera cierta polémica en la búsqueda de directivos de la competencia. En Estados Unidos los headhunters intervienen en el 70% de las contrataciones de altos directivos; en España el porcentaje no supera el 20%. Es una cuestión cultural. Muchas compañías opinan que venden humo o que hacen un trabajo que ellas pueden realizar sin gastarse dinero.
Sin embargo, los cazatalentos ofrecen indudables ventajas: Una opinión profesional, objetiva e independiente, un conocimiento profundo del negocio de su cliente y la competencia, un equipo de investigación que detecta los mejores candidatos, asistencia en el proceso de negociación y confidencialidad, colaboración y confianza.
Errores a evitar
El fichaje de cracks de la competencia tiene riesgos. Según algunos estudios, en torno al 40% de las nuevas contrataciones fracasan durante los primeros 18 meses, acabando en pobres rendimientos, beneficios por debajo de las expectativas o en la renuncia al cargo. Contratar a la persona equivocada puede tener un impacto enorme para una empresa saludable en términos de costes de oportunidad. Para una empresa en crisis puede ser letal.
Así que no nos precipitemos. Los principales errores a la hora de fichar a directivos de la competencia son:
Síndrome del directivo de moda. Un directivo está tan de moda que todas las empresas del sector quieren contratarle incluso antes de definir los perfiles del puesto a cubrir. Al margen de sus conocimientos y experiencias, ¿el candidato en cuestión se adapta al perfil que se busca y a las actividades que deberá desarrollar? Hay que responder a preguntas como ésta antes de fichar al chico de moda.
Soy un inadaptado. El directivo, criado en una cultura diferente, se muestra incapaz de adaptarse a su nueva empresa. Para prevenir este problema hay que medir la capacidad de adaptación y flexibilidad del candidato. Explora varios campos de la empresa y del candidato, para ver si son compatibles culturalmente o no, como las conductas de éxito y fracaso, los sistemas de comunicación y toma de decisiones, la tolerancia al riesgo y los sistemas de recompensa.
Caída con todo el equipo. Contratar equipos enteros es arriesgado, ya que tardan en integrarse o nunca lo hacen, se producen mayores choques culturales y, si el equipo se marcha, la empresa queda en una posición vulnerable.
Promesas incumplidas. Prometer lo que sea para atraer a ese directivo de la competencia no es buena idea. No se deben hacer promesas que no se pueden cumplir. Si la empresa no cumple las expectativas del candidato, éste no rendirá y al final acabará marchándose.
Le maté porque era mío. Aunque parezca mentira, muchas empresas gastan dinero y tiempo para atraer al directivo de su competidor y después se dedican a maltratarlo. Se muestran cerrados a sus necesidades e ideas, impiden los cambios, no dejan que desarrolle su proyecto y no reconocen sus contribuciones. El resultado será una experiencia negativa para ambas partes.
El vengador. Hay empresas que entablan verdaderas batallas con su competidor más directo. El resultado es confusión e inseguridad entre la plantilla, agravios comparativos y posibles venganzas.
Cuidado con los espías. Tenga cuidado cuando entreviste a los candidatos de la competencia: no desvele información confidencial en el primer encuentro y sea discreto. Sin embargo, una vez que ha hecho un fichaje en la competencia, hay que entender que puede seguir manteniendo contactos con otras personas de su antigua empresa. Aproveche este conocimiento en su beneficio.
El dinero no es suficiente para atraer a un directivo
La mayoría de las empresas creen que, tirando de talonario, cualquier ejecutivo caerá encantado en sus redes. Pero no todo es cuestión de dinero, ni siquiera en el mundo de los negocios. Si el directivo no está satisfecho con su trabajo será más fácil atraerlo pero, aunque esté encantado, hay ofertas irresistibles.
Proyecto. Es lo primero que valora el directivo. Un proyecto interesante, que suponga un reto profesional y en el que pueda dejar su impronta personal, que pueda sentir como suyo. Si el proyecto no es atractivo, no abandonará su trabajo actual.
Promoción. El directivo exigirá no sólo una inmediata mejora profesional, sino también la posibilidad de desarrollar una carrera futura, una trayectoria profesional de éxito. Oportunidades como cambiar de actividad, aprender y formarse en distintas áreas, sin cambiar de empresa o reorientar su carrera profesional serán buenos incentivos.
Dinero. Conocer el sueldo de fuga de un trabajador es muy complicado. Normalmente un directivo, ante un cambio profesional, exige superar su retribución bruta global en un 20% en término medio. También tendrá en cuenta otro tipo de incentivos económicos (retribuciones en especie, bonus, beneficios sobre resultados)
Buen jefe. Los directivos valoran mucho la reputación de su jefe y la calidad y brillantez de las personas con las que trabajará, así como la ilusión y compromiso del equipo directivo.
Reputación. Atraer talentos también es una cuestión de posicionamiento en el mercado de ejecutivos. Todos tenemos una lista de empresas en las que nos gustaría trabajar. El directivo se sentirá más atraído por determinadas culturas empresariales y empresas con buena imagen.
Clima laboral. Respeto al individuo, confianza, comunicación transparencia y formación constante serán consideraciones que tendrá en cuenta. Y la flexibilidad gana puntos. Ofrecer soluciones a los empleados con cargas familiares, flexibilidad de horarios o el trabajo basado en resultados son otras formas de atraer talento.
Deseo de cambio. Es un factor determinante que disminuye la importancia de los demás. Varios factores que influyen es esta decisión: escasas perspectivas de progreso, situación conflictiva con el jefe o equipo de trabajo, cambio de residencia, promoción obligada, falta de motivación y excesiva especialización en un área concreta.
