Supongamos que estás elaborando tu plan de negocio y que necesitas contratar para tu startup a tres ingenieros informáticos. Imaginemos que quieres pagarles bien, pero que no vas a poder permitirte más de 1.500 euros al mes en 14 pagas. ¿Esos 1.500 euros: son brutos o netos? No es lo mismo. ¿Acertamos si sospechamos que te estás planteando hacerles contratos temporales hasta ver si el negocio funciona? Y, ¿qué tipo de contratos temporales quieres hacerles? Si por temporales estás pensando en un contrato por obra o en un contrato por circunstancias de la producción, ¿de verdad has echado cuentas…?
Riesgos del temporal. ¿Sabes que, incluso suponiendo que no tuvieras más remedio que despedir a esos empleados, las dos primeras modalidades te salen entre 1.835 euros y 2.135 euros más caras el primer año, por empleado, que un contrato indefinido para emprendedores? ¿O que sólo hay una diferencia de 420 euros el segundo año en favor del temporal? ¿Y sabías que esos contratos pueden constituir un fraude de ley?
Si quisieras optar por otro tipo de contratos temporales, como el de prácticas o el de formación, tendrías que ver si tienen ya la titulación y si han transcurrido menos de cinco años desde que la obtuvieron y el tipo de trabajo que van a desempeñar. Si no hubieran transcurrido esos cinco años y quisieras que tuvieran algo de experiencia, para tres licenciados sólo podrías plantearte contratos temporales en prácticas. Y eso si tuvieran menos de 30 años.
Cuentas básicas. La teoría para calcular el coste de un empleado es sencilla (ver despiece). “El coste del empleado para la empresa está compuesto por el salario neto que aquéllos van a percibir más las cuotas a las Seguridad Social [un porcentaje del sueldo bruto que dependerá del tipo de contrato] y las retenciones a cuenta del IRPF. Este último concepto varía en función de las circunstancias personales de cada trabajador”, explica Verónica Doblado, abogado mercantil del despacho IURE Abogados. Para no tener que asumir tú posibles variaciones en las retenciones del IRPF, piensa en el bruto que te puedes permitir pagar, no en el neto que va a cobrar el empleado, y aplícale los tipos de cotización de la Seguridad Social.
A esa cifra súmale luego el coste de un posible despido improcedente (33 días por año trabajado, el máximo que fija ahora la ley) y ten en cuenta un fondo de maniobra en caso de que sufran una baja por incapacidad temporal (si tu actividad no es peligrosa, con un 1% debería ser suficiente). ¿Y ya está?
[pullquote align=’center’]No es sólo que cada contrato tenga un coste (Seguridad Social, bonificaciones,…), sino que para cada empresa, sector y empleado varían[/pullquote]Acertar con el contrato. No. Las cuentas, como ves, son sencillas, lo complicado es elegir el tipo de contrato. Ya no es sólo que cada contrato tenga un coste (Seguridad Social, bonificaciones, indemnización), sino que cada empresa y cada sector y cada empleado varían: no hay una receta común. No es lo mismo necesitar un ingeniero sin experiencia que un camarero con experiencia. Ni siquiera un ingeniero sin experiencia y un ingeniero con ella. Y todos los contratos, además, tienen letra pequeña.
A lo mejor, lo de contratar a tres informáticos te queda lejos. Imagina ahora a una micropyme que ha sido subcontratada para el mantenimiento de equipos tecnológicos de una multinacional y que contrata a tres nuevos trabajadores para dar ese servicio. Imagina que les contrata de forma temporal por obra o servicio. ¿Crees que sería correcta esta fórmula? “Pues no. Son contratos en fraude de ley. ¿Por qué? Porque es la actividad normal de la empresa. No se pueden hacer contratos de obra para aquellas actividades que constituyan la actividad habitual de la empresa: el mantenimiento de esos equipos no es extraordinario. Si una empresa capta a un nuevo cliente y contrata a otro empleado para atenderle, no puede hacerle un contrato de obra”, explica José Javier Montero, director de Relaciones Laborales de Quality Conta. ¿Sabías todo esto, no…?
