La duda acerca de si es posible el despido de un empleado como consecuencia de sus comentarios en redes sociales surge a raíz de la polémica suscitada hace apenas unas semanas en torno el exfutbolista y comentarista deportivo Gary Lineker.
El exjugador inglés fue apartado del programa ‘Match of the day’ de la BBC como respuesta a un comentario publicado en Twitter en referencia al proyecto de ley contra la inmigración anunciado por el Gobierno de Reino Unido, como informaba Cinco Días.
Tras la oleada de críticas por esta decisión y el apoyo recibido por parte de varios compañeros, la cadena pública británica dio marcha atrás y reincorporó a su presentador estrella. Sin embargo, esta situación ha llevado a la BBC a revisar sus reglas editoriales sobre el uso de redes sociales por parte de sus empleados, solventando las lagunas en torno a la figura de los colaboradores, como el exjugador.
En cualquier caso, cabe plantearse hasta qué punto podría estar respaldada legalmente la decisión de la cadena de prescindir del comentarista por realizar comentarios fuera de antena y a través de su cuenta personal en una plataforma ajena a la compañía.
Aquí nos encontramos con posturas contrapuestas. Por un lado, se puede considerar que la actividad en redes sociales, realizada de manera particular, queda al margen del ámbito de actuación de la empresa, ya que todos tenemos la libertad de expresar nuestras ideas. Por tanto, también podemos difundirlas en redes sociales.
No obstante, existen salvedades, ya que la libertad de expresión es un derecho constitucional, pero no es absoluto. Por ejemplo, si los comentarios tienen conexión con nuestro empleo o pueden dañar la imagen y reputación de la empresa en la que trabajamos, pueden entrar en conflicto con dicha libertad y podrían tener consecuencias.
Es decir, la difusión de información o datos no autorizada por la empresa, así como manifestar opiniones o críticas a la compañía o a sus actuaciones, clientes, compañeros, etc., podría dar lugar a medidas disciplinarias, incluso la posibilidad de ser despedido.
Más allá del uso de redes sociales, hay que recordar que el Estatuto de los Trabajadores especifica que son causa de despido disciplinario tanto “las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos” como “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.
Por el contrario, cabe señalar que compartir las cifras del salario en redes sociales no podría considerarse un motivo de despido. Al menos en nuestro país, aunque en Estados Unidos sí que se ha producido algún caso de este tipo.
Por ejemplo, el juzgado de lo Social de Palma de Mallorca declaró procedente el despido de un empleado de Primark que publicó comentarios y fotos inapropiadas en Facebook, donde se identificaba como trabajador de la compañía, afectando así a su imagen.
Igualmente, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró procedente el despido de un trabajador que publicó comentarios inapropiados sobre su empresa, directivos y compañeros en Twitter. Además, se hicieron en horario laboral y usando equipos informáticos de la compañía.
Aunque también hay sentencias en sentido opuesto. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña dio la razón al jugador de baloncesto Joey Dorsey en su litigio contra el F.C. Barcelona, declarando nulo su despido por un comentario vertido en Instagram en el que ponía en duda el trabajo del servicio médico del club.
Con el fin de evitar conflictos, es aconsejable que la empresa redacte y comparta con sus trabajadores manuales o guías con recomendaciones respecto al uso de las redes sociales. Sin embargo, la compañía no puede hacer que sus empleados firmen ningún documento que limite su libertad de expresión en redes sociales, más allá de los aspectos relacionados con la propia empresa, como explicábamos antes.
En el ejemplo citado de Primark, la compañía apoyó su denuncia en su política interna respecto al uso de redes sociales, donde se refiere a “las responsabilidades de los usuarios, así como el establecimiento de unas buenas prácticas cuando se accede a redes sociales en las que se trata temas relacionados con Primark, su actividad o sus empleados, o en las que es posible identificar fácilmente al usuario como empleado de Primark”, tal y como se recoge en la sentencia.
De este modo, la empresa insta a los empleados que usen redes sociales a que “velen por que en su actividad virtual se respete la dignidad de la persona y de los trabajadores”.
