En el siglo XX, el líder era quien tenía toda la información, ahora el valioso es quien hace crecer a los demás, el que hace de coach. El objetivo es formar equipo, como la Roja, y fomentar el compañerismo. Si el viejo liderazgo alentaba la competencia interna, ahora la competencia tiene que estar fuera”, explica Juan Carlos Cubeiro.
Hacer equipo y “entrenar a todos para que puedan valerse por sí solos. Eso implica compartir la paternidad de los problemas, pero permitiendo que sean los demás quienes controlen la situación. El objetivo final es que, poco a poco, el subordinado emprenda su camino y se vaya pasando de una relación vertical a una horizontal. De esta forma, se irán estableciendo una red de conexiones profesionales dentro de la organización”, asegura Fernando Iglesias.
¿Tienes madera?
Ser capaz de formar a tu gente para que ellos mismos terminen liderando proyectos dentro de la organización requiere, en primer lugar, algo de autoconocimiento personal. Es el punto de partida para iniciar cambios y eliminar conductas y esquemas mentales que te puedan limitar. En segundo lugar, será fundamental que conozcas a tu equipo y que los valores por sus capacidades personales y no por el lugar que ocupan en la organización. Y aquí la palabra mágica es comunicación. “Debes aprender a escuchar, pero también a hacer las preguntas adecuadas para que ellos mismos profundicen en su conocimiento personal, tener capacidad de análisis, saber estructurar un buen plan (y seguirlo) y crear un diálogo constante con tus empleados para ayudarles a desarrollarse. En este sentido, uno de tus principales retos será aprender a enfatizar elecciones y opciones y no cometer el error de responder a las preguntas que el subordinado formule”, explica Fernando Iglesias.
Para hacerles crecer, debes “centrarte en aquellas características personales que le hacen destacar. Una forma de llegar a este nivel es apuntar en un cuaderno todo lo que esa persona hace bien: sus capacidades, sus fortalezas emocionales y sus virtudes. Después, analiza si tiene alguna fortaleza de la que tú mismo careces y aprovecha para utilizarla solicitándole ayuda. El otro lo hará encantado, porque se sentirá útil”, explica Fernando Iglesias. Por ejemplo, “si un líder carece de creatividad y dice abiertamente “yo no soy una persona muy creativa, es algo en lo que me váis a tener que ayudar vosotros, y tú Carlos que lo eres, me puedes ayudar, transmite autoconfianza y todos van a estar dispuestos a ayudar. Eso es el verdadero trabajo en equipo”, añade el director de Evocalia.
Mejora sus debilidades. En cuanto a sus debilidades, tienes que trabajar en dos sentidos. Uno, “detectar los aspectos que puedan limitar su desempeño, ver lo que hacen mal, pero con el objetivo de poderle ayudar a cubrirlas. Yo recomiendo que este paso sólo se dé cuando se haya reconocido y valorado sus fortalezas. Y del mismo modo que le hemos pedido prestadas las fortalezas que nos faltaban a nosotros, ahora podemos ofrecerle las nuestras, si disponemos de alguna de las que forman parte de sus carencias. Unir fortalezas es la clave para reconocernos como personas y cooperar más allá del rol que cada uno desempeña”, afirma Fernando Iglesias.“El segundo reto es aprender a valorar cuáles de sus debilidades podrían pasar a ser fortalezas. Ver lo que no hace y que podría llegar a hacer bien”, añade.
Esta forma de liderar ayuda a cada uno a saber quién es, quién puede llegar a ser y alguien que nunca será. La idea es apoyarse en las fortalezas de cada uno y las de los demás, y no en las debilidades.
Acepta tus propios errores. “El líder debe construir confianza, siendo honesto, leal, trabajando bien y juntos, sin miedo a reconocer sus propios errores. Sólo si eres abierto y cuentas los errores que has cometido, ellos también lo serán contigo”, explica Douglas McEncroe. Elemental, pero es justo lo contrario de lo que hacen habitualmente la mayoría de los jefes. Intentan ocultar sus debilidades y errores porque piensan que, si las muestran, les van a considerar débiles.
Equipos más rápidos
Esta forma de liderar compartiendo fortalezas, en lugar de obsesionarse con desarrollar todas las debilidades personales permite crear equipos más eficientes y rápidos. Algo fundamental en el momento actual. “Cuando se hacen perfiles de competencias, los directivos parecen perfectos. Parece que tienen todas las capacidades y no es cierto. Tienen sus fortalezas y sus debilidades. Y desarrollar estas últimas requiere tiempo. Si en lugar de invertir tu tiempo en desarrollar tus debilidades las tomas prestadas de otro, puedes disponer de ella inmediatamente. Además, hay que contar con algo que pocas veces se acepta: que algunas personas no van a ser capaces de adquirir ciertas capacidades y no merece la pena invertir tiempo ahí”, comenta Fernando Iglesias.
LIDERAR EQUIPOS DESDE LAS CAPACIDADES
Para obtener lo mejor de un equipo, resulta fundamental diferenciar entre las capacidades de cada profesional y el rol que desempeña. “Hay que ver a las personas como un conjunto de capacidades y no por su puesto de trabajo. El rol es algo que ejecutamos en un momento determinado, pero no somos nosotros”, advierte Fernando Iglesias. ¿Por qué es importante esta distinción? Porque así cualquier persona puede desempeñar distintos roles, en lugar de limitarle por el lugar que ocupa. “En las reuniones, por ejemplo, cada uno tiene su rol y pocas veces se comparten ideas o se comentan las ideas de otros cuando se trata de personas que no pertenecen al mismo departamento o nivel de responsabilidad. Con lo cual, nadie sale nunca más listo de lo que ha entrado. En esas reuniones hay un conjunto de roles. Si en lugar de seguir esta dinámica trabajamos y vemos a las personas en función de un conjunto de capacidades, cada uno se reconoce mucho más y puede aportar más a la organización. Por ejemplo, puede ocurrir que uno de los miembros de un equipo carezca de una capacidad necesaria para desarrollar un proyecto. Si otra persona la tiene, puede prestársela, ofrecerle ayuda para ese fin”, añade el director de Evocalia. En definitiva, se trata de conseguir que cada uno sea responsable de su rol, pero pueda contar con las fortalezas de todos. Esta forma de liderar tiene efectos directos sobre la motivación de las personas y sobre la marcha de la empresa. “Nos sentimos más reconocidos cuando los demás nos piden aquello que nos hace destacar y más acompañados si podemos contar con la ayuda de otros cuando tenemos que afrontar retos propios”, comenta Fernando Iglesias. El resultado final es que “se obtienen mejores soluciones al permitirnos participar en áreas que no son responsabilidad nuestra. De esta forma se desarrolla toda la personalidad y capacidades de cada uno de los miembros del equipo y éste en conjunto crece”, añade Fernando Iglesias. “Para que esta dinámica funcione, es fundamental comprender las motivaciones básicas de cada uno. En unos puede ser la cohesión; en otros, hacer cosas nuevas, ayudar a otros, etc. La motivación básica nos permite movilizar a la persona desde sus propias inclinaciones naturales”, advierte este experto en coaching. |
