¿Por qué algunas empresas optan por incorporar equipos enteros de profesionales ya formados, procedentes de otra empresa, en vez del sistema de contratación individual?
Opción estratégica
Aunque puede haber más, los expertos consultados aseguran que las causas principales son:
– Asegurar el éxito. Formar un nuevo equipo de trabajo constituye un riesgo importante. Las personas seleccionadas pueden no responder a las expectativas iniciales, o no encajar en un grupo de trabajo como sería deseable. Por ello, contratar a un equipo en bloque, que ya ha dado muestras de una gran eficacia en otra empresa es, a priori, una apuesta segura de éxito. Este equipo, además, se incorpora con un nivel de motivación muy alto.
– Desconocimiento del mercado. Casos típicos son los de la multinacional que se instala en un país, o la empresa que se expande a zonas en las que no tiene implantación. También cuando se produce una diversificación de actividades y se pretende explotar un nicho de mercado desconocido hasta entonces por la empresa. En todas estas situaciones, la contratación de un equipo de trabajo que conozca ese mercado es igualmente una garantía de éxito.
– Lucha con la competencia. En algunos mercados de dura competencia, arrebatar profesionales o equipos muy cualificados a las empresas competidoras es una forma de mermar su potencial. Así, en algunos sectores, como el farmacéutico, se producen pactos de caballeros entre las principales empresas para evitar esta práctica.
Gestionar una fuga
Este es un proceso complejo que precisa de una detallada planificación. Los expertos aconsejan seguir los siguientes pasos para gestionar con éxito una fuga:
– ¿Qué equipo nos interesa? La empresa ha de detectar qué equipo responde a sus intereses. Además de su capacidad y logros profesionales, conviene investigar la personalidad de sus miembros, en especial la del líder. Interesa que no sólo realicen un buen trabajo, sino que tengan capacidad para adaptarse, sin grandes traumas, a la nueva cultura empresarial y a la estructura de su organización.
– La tentación. Hay que hacerles una oferta que no puedan rechazar. Que vaya más allá de lo estrictamente económico y conste de un conjunto de variables que también tienen mucha importancia: trabajar en un proyecto atractivo, mayores cotas de poder y estatus, de libertad, creatividad, etc.
– ¿A quién nos dirigimos? Lo más habitual y eficaz es dirigirse al líder del equipo. Hay expertos que desaconsejan hacerlo directamente, sino sondearle primero a través de un cazatalentos u otra persona de confianza que tenga un contacto cercano a él. Si en este tanteo advertimos su interés en cambiar de empresa, hay que realizar el contacto directo. Debemos convencerle de la conveniencia que para él tiene que fiche por nuestra empresa, eso sí, junto con todo o parte de su equipo. Si lo conseguimos, esta persona será además la que nos realice una primera selección de personal, dentro de su actual empresa.
Al líder le conviene rodearse de profesionales de la máxima confianza. Decidirá qué personas son las más adecuadas para el nuevo proyecto y, seguidamente, y con la mayor discreción, intentará convencerles de la conveniencia de abandonar la empresa.
– Una segunda selección. Pese a que la selección inicial de las personas que se van a incorporar a la nueva empresa la haga el líder del equipo, debe ser la propia empresa la que dé el definitivo visto bueno, mediante las técnicas habituales de selección de personal: estudio de su currículum, entrevistas personales, etc. En la mayoría de los casos, en cambio, se trata de un mero formalismo.
La incorporación a la nueva empresa del equipo tampoco es una tarea fácil.
Surgen dos interrogantes: ¿mantendrá el equipo el mismo nivel de eficacia? y ¿encajarán, sin conflictos, en la dinámica de la nueva organización?
Encajar las piezas
A la primera pregunta, los expertos responden que el nivel de eficacia no tiene por qué ser inferior, sino todo lo contrario. Al menos en teoría, la motivación es mayor, debido al hecho de que se incorpora a un nuevo proyecto.
Se han dado casos de equipos que han fracasado en la nueva empresa porque el tipo de trabajo que se les ha encomendado era muy diferente al que desarrollaban en la anterior, y con evidente éxito.
Por ejemplo, un equipo muy eficaz en la captación de clientes puede fracasar si, en su nueva empresa, su labor consiste en la gestión de un servicio a una cartera ya consolidada. Aunque siempre hay diferencias, debe procurarse asignar el equipo a un tipo de trabajo en el que ya ha acreditado su eficacia.
Igualmente de peliagudo es el segundo tema: encajar en la nueva organización. Las personas de ese equipo tienen unos hábitos de trabajo ya consolidados que pueden chocar con la dinámica y cultura corporativa de la nueva compañía. Incluso, el equipo puede tener la tentación de funcionar con una excesiva autonomía, que puede no ser muy bien vista por el resto de los directivos y empleados.
La empresa contratante debe calibrar, antes de la contratación definitiva, si el grupo tiene la suficiente flexibilidad para integrarse en la nueva organización. Además, una vez incorporados, la dirección puede realizar una sutil labor de supervisión para abortar, desde sus inicios, las posibles inclinaciones a formar una camarilla que haga la guerra por su cuenta y funcione al margen de los objetivos globales de la compañía.
Problemas que pueden surgir
La contratación en bloque de un grupo de profesionales de otras empresas es una práctica que no ha de suponer ningún problema. Eso sí, siempre que se respeten una serie de normas éticas, legales y de imagen:
1. Éticos
– Fuga de clientes. Si un equipo de profesionales ha creado una cartera de clientes mientras ha estado pagado por una empresa, suele considerarse dudosamente ético que se los lleven a otra. Poco puede hacer aquí la empresa, es un riesgo al que está expuesta. Otra cosa es que los propios clientes busquen al profesional en su nueva empresa.
– Implantar sistemas y métodos desarrollados en otra compañía. La empresa contratante puede beneficiarse de la capacidad profesional de los miembros del equipo, pero no de los sistemas y métodos creados durante el tiempo que han estado pagados por otra sociedad.
2. Legales
– Fuga de información y secretos empresariales.Un empleado o un equipo puede cambiar libremente de empresa, pero no pueden llevarse consigo documentos, información o secretos empresariales de la compañía.
3. Empresariales
– Dejar en la estacada. El hecho de que una compañía trabaje con un equipo procedente de otra empresa puede levantar recelos de que vuelva a fugarse y dejarla en la estacada. A veces, la nueva empresa exige, mediante garantías contractuales, que los trabajos se realicen hasta su conclusión y con la debida discreción.
