1. Define el perfil
– Describe el puesto, las características del proyecto y establece las competencias, habilidades y formación que debe reunir el candidato. Establece qué remuneración estarías dispuesto a pagar. Lógicamente debe ser superior a la que percibe en la empresa de la competencia.
– Ten en cuenta la cultura de la empresa y las características del equipo con el que trabajará y a quién reportará. El candidato debe ser compatible con ellos.
2. Investiga el mercado
– Aunque creas saber quién es quién entre tus competidores, investiga antes de lanzarte a hacer ofertas. Identifica a las personas clave de la competencia, averigua quiénes son los auténticos líderes. Hay muy buenos profesionales que están dispuestos a abandonar su empresa por estar descontentos con la misma.
– Es posible que haya ejecutivos con un gran potencial en la competencia pero que aún no ocupan puestos muy visibles. Tenlos en cuenta.
– Pregunta a expertos del sector, siempre que sean de confianza y mantengan la confidencialidad. Infórmate en revistas especializadas, foros, asociaciones profesionales y a través de Internet.
3. Elige tu presa
– Entre los posibles candidatos de la competencia, selecciona dos o tres que te parezcan idóneos para el proyecto que deseas desarrollar.
– Reúne toda la información posible sobre ellos, currículo y niveles retributivos.
– Recuerda que debes fichar a una persona con iniciativa, capacidad de liderazgo, honesta e íntegra, capaz de aprender y de desarrollar a los miembros de su equipo.
4. Entra en contacto
– Un alto directivo debe ser contactado por un alto directivo. Sólo debe llamar al candidato alguien que, al menos, vaya a estar a su altura jerárquica dentro de la empresa. En la práctica, si la empresa busca un director general, deberá contactar con él el presidente de la compañía. En numerosas ocasiones, el presidente no se quiere comprometer, no sabe cómo hacerlo o no tiene tiempo para buscar a los candidatos. Es una de las razones por las que entran los headhunters.
– Sé prudente. No llames directamente a su lugar de trabajo. Tendrás que descubrirte ante su secretaria, puedes molestar a tus competidores y ocasionar una situación incómoda al candidato.
– Reclutamiento online.Algunaswebcorporativas ofrecen currículos de sus empleados y su correo personal. Esta puede ser una forma de acceder a nuestro candidato. También a través de LinkedIn.
– Utiliza tu red de contactos. Conoces a más gente de la que crees y el directivo que intentas fichar es también conocido dentro del sector. Utiliza a tus directivos y consejeros de confianza para que hagan el primer contacto. Es muy posible que tu candidato haya trabajado con ellos o tengan algún amigo común.
– Lugares comunes. Aprovecha los foros, reuniones del sector, asociaciones, conferencias, cursos y cualquier oportunidad para contactar con el candidato (campos de golf o carreras de motos).
– Échale imaginación. Mike Johnson, en su libro La batalla por el talento empresarial, contaba que el presidente de una compañía portuguesa averiguó dónde comía habitualmente el directivo que pretendía fichar. Reservó mesa en el mismo local y allí abordó a su candidato. Y consiguió contratarlo.
5. Primera reunión
– Sirve para ganar su confianza y explorar con ellos su situación, su carrera y sus proyectos de futuro.
– Pregunta sobre su trayectoria y logros personales pero no des datos concretos sobre el proyecto, el sueldo o las condiciones laborales.
– Evita sobrevalorar los conocimientos técnicos y fíjate en su personalidad, su madurez, y capacidad para afrontar los retos. Es muy importante que exista feeling pero tampoco te dejes engañar: el encanto personal no garantiza un buen rendimiento.
6. Busca referencias
– Habla con sus antiguos jefes, colegas, subordinados, clientes y proveedores. Verifica su currículo, competencias, habilidades, compatibilidad cultural, personalidad.
– Sé discreto; no comprometas al candidato consultando fuentes de su empresa actual.
7. Haz tu oferta
– Si estás decidido a contratarlo y se muestra receptivo, concreta tu oferta.
– Los directivos son muy directos a la hora de concretar sus exigencias. Contesta a sus preguntas y discute los posibles puntos de desacuerdo.
– Es posible que sea necesario un intermediario objetivo, en el que confíen ambas partes, para limar asperezas.
8. Deja paso a los abogados
– Dicen que la importancia del directivo que te llevas de la competencia es proporcional al número de abogados que intervienen en la firma del contrato. Deja el asunto en manos de tu departamento de RR HH o tus abogados.
– Prepárate para oír ciertas exigencias. Una de ellas puede ser el blindaje del contrato, ya que el miedo a perder el trabajo es el factor número uno de estrés en todos los niveles de trabajadores.
9. Fíchalo y cuídalo
– Desarrolla sistemas de motivación y retención del talento. Y si quieres que sea rentable y eficaz, déjalo trabajar.
– Averigua si el fichaje puede causa malestar entre el resto de profesionales de la empresa. Alguno de ellos podía tener aspiraciones de ocupar dicho cargo. Podrás diseñar una estrategia para prevenir futuros conflictos.
Elegir al mejor cazador de cabezas
– No utilices un cazatalentos si no lo necesitas. Si ya conoces a tu candidato ideal a través de tu red de contactos o de cualquier otro modo, contrátalo.
– No le des vueltas al precio. Todas los ‘headhunters’ eficaces se encuentran en el mismo rango. Sus honorarios rondan el 30 por ciento de la retribución anual del candidato pero ofrecen un servicio profesional y eficaz.
– No retengas información importante y da instrucciones de manera detallada. Dedica tiempo a hablar con tu cazatalentos. Redefine la búsqueda si lo consideras necesario.
– Te saldrá rentable. Insiste en tener continuos informes de progreso y pide que te comuniquen los problemas e incidencias que puedan surgir en el proceso de selección.
– No contrates a un ‘headhunter’ sólo por su reputación. Elige la empresa que mejor se adapte a tus necesidades. Según el perfil del candidato que quieres contratar, la zona geográfica y el sector que se trate te resultarán más eficaces unas empresas u otras.
– La mayoría de las empresas que utilizan cazatalentos establecen una relación de confianza y muy satisfactoria con, al menos, dos empresas.
– Actúa inmediatamente cuando el cazatalentos le presente a los candidatos. No alargues innecesariamente el proceso de selección.
– Los ‘headhunters’ y la compañía que demanda sus servicios mantienen una relación profesional, estimada en una media de ocho semanas, en la que entran en juego valores como la honestidad, la ética, la objetividad y la confidencialidad que, a veces, exceden las obligaciones contractuales de la firma consultora y la empresa cliente.
– La clave de la relación contractual que mantienen ambas partes es la confidencialidad: para proteger los intereses de la empresa que solicita el servicio, el consultor utilizará la información sólo para localizar el candidato perfecto.
– Las empresas de selección suelen tener una garantía de un año para sus servicios. Si el candidato seleccionado fracasa, el ‘headhunter’ repetirá la búsqueda gratis.
