6 técnicas para seleccionar a tus nuevos empleados

De una buena selección de personal, dependerá la buena marcha de la empresa. 

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Presentación de currículum

Se produce una avalancha de currículos después de anunciarse la oferta de trabajo, es necesario hacer varias cribas antes de estudiar a los candidatos. Elimina primero aquéllos que no reúnan los requisitos fundamentales para el puesto y quédate con los que se ajusten a las necesidades básicas.

Si no hay un exceso de candidatos, es preferible dejar en reserva aquellos que carecen de algún aspecto secundario. Por ejemplo, si se precisan conocimientos de un programa informático concreto que el candidato no conoce, pero tiene una amplia formación en otros programas, seguramente se adaptará enseguida. 

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Pruebas psicotécnicas

Son test que miden las aptitudes de los candidatos para la realización de determinadas tareas.
Para que sean efectivos se debe tener claro qué es lo que necesitamos medir al realizar la selección: habilidades comerciales, capacidad espacial, personalidad, grado de inteligencia o de liderazgo.


“Son pruebas muy específicas que hay que adaptar a cada puesto de trabajo. Para evaluar a un comercial, por ejemplo, hay que utilizar un cuestionario de personalidad comercial, que mide su estilo de persuasión, su razonamiento verbal y su capacidad numérica.

Los test de aptitudes son la fórmula de selección más adecuada cuando se busca candidatos con poca experiencia profesional, porque sirven para predecir la capacidad de adaptación a un puesto concreto. 

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Pruebas grafológicas

Son recomendables para puestos directivos, los relacionados con ventas y mandos
 intermedios. La letra es una manifestación espontánea de la persona y se puede manipular menos que los test de personalidad.

Esta prueba 
se puede
 realizar enviando los escritos a un experto en grafología o contratando el proceso de selección a una consultora.
 Evita que el candidato lleve el escrito desde casa, puede haber empleado una falsilla o la letra de otra persona.

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Pruebas profesionales

Son útiles para medir los conocimientos y la experiencia de los aspirantes en tareas concretas como dominio de idiomas y de programas informáticos y ver cómo se desenvuelven en una situación real de trabajo: enfrentándole a una venta real con un cliente, por ejemplo.

Son pruebas muy prácticas para conocer el perfil profesional, pero no tienen en cuenta las posibilidades de integración en el equipo de trabajo.

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Entrevista personal

Es la técnica más eficaz, pero debes concertar varias antes de decidir. 
Una primera entrevista de unos quince minutos servirá para confirmar y ampliar los datos del currículum, preseleccionando sólo a quienes reúnan todas las exigencias profesionales.
 En la segunda cita debes indagar la adaptación del candidato a las competencias exigidas.

Interesa, sobre todo, que el entrevistado hable de sí mismo. No olvides tomar notas para analizar con detalle los puntos débiles y fuertes de cada candidatura. El encuentro final sólo sirve para elegir definitivamente al finalista y negociar aspectos del contrato. 

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Pruebas de grupo

Son pruebas de simulación (roleplaying) en las que se puede ver a todos los miembros del equipo en una especie de juego de rol.
 Se utilizan también como técnicas de formación y de evaluación de rendimientos. Por eso, son muy eficaces para realizar una selección interna o un reajuste del personal de la organización. Son muy interesantes porque permiten evaluar al candidato tanto en una tarea determinada como en el propio grupo de trabajo. Para cubrir un puesto que exija la dirección de equipos nunca debemos limitarnos a la entrevista.

La dinámica de grupos permite ver el estilo de dirección del candidato y sus puntos débiles. Si hay que cubrir, por ejemplo, un puesto de técnico financiero, se debe pedir a los candidatos que elaboren un caso práctico con soluciones para un plan de financiación de un proyecto de la empresa.

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