¿Cómo rodearse de los mejores en un mercado en el que escasea el talento?

Los expertos te proponen mejorar tu equipo de trabajo con estos consejos

Publicidad - Sigue leyendo debajo

MARCAS CON VALORES BIEN DEFINIDOS.

Sí, has leído bien, los valores de marca tienen mucho que ver con la forma de captar, potenciar y fidelizar el talento. No es un tema exclusivo del departamento de marketing, aunque se trata de aplicar técnicas de marketing al departamento de Recursos Humanos para crear una imagen de empresa atractiva en la que trabajar o lo que se conoce como employer branding.

Pero, espera, en un país con una tasa de paro que todavía supera el 17%, ¿las empresas se preocupan por ser atractivas para los trabajadores? “Claro, porque los mejores casi siempre están trabajando. Y si quieres convencerles de que dejen su empresa para irse contigo, tienes que tener una marca atractiva. Además, estamos hablando de los mejores y también quien busca trabajo escoge cuando hablamos de estos perfiles. En nuestro caso, es fundamental tener una buena reputación porque a pesar de que somos muy fuertes en el desarrollo de software para empresas, si buscamos un programador, no nos conoce”, explica Santiago Cabaleiro, responsable del valor personas de Visual MS, una empresa gallega que ha recibido este año el primer premio como Best Work Places en la categoría de 50-99 empleados. “Con estos reconocimientos nos llegan muchos currículos de gente que trabaja en Apple, en GoPRo... y esas empresas tienen a los mejores”, añade.

 

UN ESPACIO PARA APLICAR A TU EMPRESA.

Estas técnicas de marketing se aplican tanto para que el equipo sienta los colores de la empresa como para que los de fuera quieran formar parte del proyecto. Toni Gimeno, CMO y Co-fundador de Talent Clue, nos explica así las patas de una buena estrategia de employer branding: “Lo primero que tienes que hacer es preguntarte: ¿qué vendes en Recursos Humanos? Vendes el producto, que es trabajar en tu empresa. Tienes que explicar cómo se trabaja ahí, quién trabaja, lo que estás haciendo... con opiniones personalizadas. Hay que ponerle cara a las empresas, incluir fotos y vídeos explicando bien el proyecto, por qué merece la pena estar ahí y qué se van a encontrar, porque así ven mejor si encajan en tu cultura. Luego, en las redes sociales, igual: explicar cómo es trabajar en la empresa y dejar siempre abierta una pestaña con un formulario de inscripción para que la gente de RR HH pueda interactuar con esa base de datos”. En definitiva, el proceso de recepción de candidaturas debe estar siempre abierto y es clave que se especifique cuál es el lugar al que se deben enviar los currículos.


UN EVENTO DE ACOGIDA AYUDA MUCHO A HACER MARCA.

Lo que cuenta Gimeno sirve como norma general para todas las empresas. Como acciones particulares a imitar nos ha gustado el plan de acogida que hacen en EY, con 400 recién licenciados que se incorporan a la firma en un evento organizado en tres ciudades –Madrid, Barcelona y Bilbao– de forma simultánea y en el que participa el presidente de la organización, el director de recursos humanos y un ponente externo que ofrezca la visión desde fuera de lo que representa la firma. Con todo este ruido, fueron trending topic en Twitter durante horas. “Les damos así la bienvenida el primer día a todos y cada uno de ellos para que siempre recuerden ese día. Queremos que el primer día sea algo distinto, que nuestra organización sea más cercana y que nos pongan cara a los que estamos en el management”, explica José Luis Risco, director de Recursos Humanos de EY.

 

HAZ QUE TUS EMPLEADOS PARTICIPEN EN LA CAPTACIÓN...

En la creación de la marca, tus propios empleados tienen mucho que decir. “En las redes sociales, los trabajadores deben ser embajadores de la marca. Pero para eso tienes que tener una marca en la que ellos crean, que se sientan orgullosos de la empresa en la que están para que tengan el impulso de enseñarlo a los demás”, comenta Toni Gimeno.

Incluso puedes implicar a tus propios clientes en todo el proceso. “Nosotros tenemos a 30 personas que están desarrollando contenidos en Linkedin para posiciones a Leroy Merlin desde el punto de vista de empleo, para atraer más talento a la empresa. Y luego tenemos una comunidad de clientes en Internet, la comunidad Leroy Merlin, que está dentro de la web, donde tenemos 300 personas formadas que son generadores de contenido y conversación con los clientes. La gente de la comunidad te da ideas sobre cómo hacer un baño, puedes ver proyectos de gente, o gente de Leroy Merlin que participa con contenido. De cara al futuro, nuestro objetivo es que los 10.000 colaboradores de Leroy puedan ser embajadores activos de la marca en el mundo online”, explica Rodrigo de Salas, director de comunicación y RSC de Leroy Merlin.

Otra forma de implicar a los empleados en la selección son las acciones member get member. En empresas pequeñas, se puede hacer de tú a tu. En otras más grandes, “como Oracle, Apple o Amazon se crean en sus Intranets un apartado para hacer referals. De esta manera, es un win win. Gana la empresa porque se ahorra costes de reclutación, gana el candidato porque llega a la entrevista recomendado y gana el trabajador que ha recomendado con (normalmente) una cantidad de dinero”, señala María Gómez-Centurión, autora del libro Recursos humanos para emprendedores.

 

... Y EN LA SELECCIÓN DE LOS ESCOGIDOS

En Visual MS, el proceso de selección puede durar hasta un año. “Buscamos a los mejores pero no sólo tienen que ser grandes profesionales, sino también grandes personas. Si no sabe trabajar en equipo, no nos interesan, aunque sea el mejor crack del mundo”, afirma Santiago Cabaleiro.

De ahí que el propio equipo tenga también mucho que decir en el proceso de selección: “El equipo en el que se va a integrar es el que decide sobre los candidatos seleccionados. Tienen entrevistas con el equipo y a veces hacen algún trabajo juntos para ponerle a prueba. Además, les llama un coach, que tiene una conversación de una media hora para que nos dé un punto de vista externo. Con todo esto, la decisión final es del equipo. Si no les gusta la persona, no entra”.

 

SELECCIONA POR VALORES

¿Recuerdas que hemos abierto este reportaje hablando de la importancia de los valores de marca? Pues en el proceso de selección también tienen mucho que decir. Esos valores de marca no sólo le dicen a tu candidato cuál es el espíritu que se va a encontrar en la organización y qué se espera de él, sino que también te ayuda a ti a rechazar talento que no encaja en la organización, por muy buen perfil profesional que tenga.

Rodrigo de Salas nos explica cómo lo hacen en Leroy Merlín: “Aquí tenemos unos valores muy definidos y que están por todas partes: el compromiso conmigo mismo y con mi equipo, la confianza, la transparencia, la cercanía (que tiene que ver con un estilo de management participativo, que promueve que aportes y construyas conmigo), la humildad y la generosidad. Una persona competitiva y que busque su propio beneficio por encima de los demás, no encaja, aunque sea un buen profesional y sepa muchísimo de lo que hace. Hay que buscar un perfil de gente que conecte con los valores de la empresa y con tu modelo de negocio. Hay que valorar la formación, las capacidades profesionales, la experiencia, pero también las competencias humanas, que tienen que encajar con el modelo porque, de lo contrario, no se va a producir el enganche. Esto es lo primero”.

 

[SEGURO QUE TE INTERESA... Cómo conseguir que tus empleados rindan más]

 

Publicidad - Sigue leyendo debajo