8 técnicas para gestionar una plantilla altamente eficiente

¿Cómo consigue una empresa rodearse de los mejores en un mercado en el que escasea el talento?

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DEFINE QUÉ KPIs MIDEN EL RENDIMIENTO

“Una organización tiene que poner a todos sus empleados dos tipos de KPIs: unos, relacionados con el desarrollo del negocio y, otros, con el desarrollo de las personas. Y esos indicadores son los que plantan las semillas para el proyecto futuro. A los managers se les pide una serie de KPIs de desarrollo de equipos y, además, poner el objetivo de que la gente tiene que tener incluso rendimientos salariales a medio plazo. A nivel personal, nosotros tenemos lo que llamamos lifelong learning, que es que todo el mundo tiene que seguir aprendiendo. No puede haber nadie que se estanque. Cualquier persona debe ser capaz de pedir a su gerente formación dentro de la compañía y ser capaz de autoformarse”, comenta Nacho de Pinedo.

 

NO OLVIDES COMPENSAR LOS RESULTADOS

Y que sea con una política de compensación transparente. “En Leroy Merlin tenemos sistemas de compensación económica que están vinculados al desempeño, pero, en nuestro caso, no es un desempeño individual sino colectivo. Los directivos tenemos un variable individual y unas políticas de participación que son universales para el cien por cien de los empleados. Son las mismas para la cajera que para el director general, según el resultado de toda la empresa. Hay dos tipos de bonificaciones: una es por resultados en tienda y se miden cada tres meses. Si mi tienda obtiene unos resultados, los 200 que trabajamos en ella tenemos un bono del 10% o el 15% del sueldo (es el tope máximo). A esto lo llamamos prima de progreso y busca promover el trabajo en equipo. Además, pagamos una vez al año una participación en beneficios. Esto significa que en el resultado de Leroy Merlin España se reparte un porcentaje igual entre todos los colaboradores. Se trata de un porcentaje de tu sueldo y que es el mismo para todos. Con lo cual, tú estás conectado a lo que le pasa a toda la empresa y a tu tienda. Además, esta percepción se puede recibir en dinero o en acciones; el 95% de los empleados son accionistas de la empresa. Eso genera una vinculación increíble y para nosotros es clave, porque nuestro modelo de negocio se basa en la experiencia y eso no lo consigo en un año, lo consigo en el tiempo. Al final esto tiene un impacto directo en la retención de la gente, en la motivación y en el resultado. Aquí el 78% de los empleados están comprometidos o muy comprometidos con la compañía, según la encuesta de clima. En España la media es del 36%”, explica Rodrigo de Salas.

 

REUNIONES DE PIE, PARA AGILIZAR LAS IDEAS

“Todos los lunes tenemos una reunión de pie con todos los managers, en la que se tratan todos los temas de la compañía. Cada uno cuenta lo que lleva entre manos y en 14 minutos cada uno sale a resolver los problemas. Pero, previamente a esto, los viernes, hemos compartido por correo electrónico con el resto de la compañía una especie de sumario, que pueden ser entre 10 o 20 líneas, sobre qué es lo que ha pasado en la semana y cuáles son los hitos para la siguiente. De esa manera se evita un montón de tiempo en compartir la información de una manera más oficial y, básicamente, las reuniones son para resolver problemas y para trabajar temas concretos. Cualquier reunión en la que haya más de 10 personas tiene que ser una reunión en la que la gente esté de pie, porque de esa manera te evitas que vaya a la reunión personas que no tienen nada que hacer en esa reunión. Y además consigues que

la misma sea un ejercicio en el que la gente vaya al grano, porque a la gente no le gusta estar más de 15 minutos de pie. Además, así no puede estar con un ordenador en la mano, respondiendo a sus correos electrónicos, mientras alguien está hablando”, comenta Nacho de Pinedo.

 

CREA LEMAS QUE INVITEN A LA ACCIÓN

“Para nosotros, otro indicador clave del desarrollo profesional es la capacidad de trabajar en una organización líquida. La capacidad de influir. Le llamamos influency and engagement, y da igual el rol que tenga en la organización, el puesto en el que está. Puede ser el último becario, pero si es capaz de llegar a quien sea que tenga la capacidad de decidir y embarcarle en su proyecto... Es una forma 
de decir que no hay que seguir el camino establecido, sino que hay que ser capaz de tirar por la calle de en medio y llegar donde sea. Un lema que repetimos mucho: es mejor pedir perdón que pedir permiso”, explica Nacho de Pinedo.

 

UTILIZA LA GAMIMIFICACIÓN EN LA FORMACIÓN DE TU GENTE

Sí, gamificación o dinámicas de juego aplicadas al departamento de Recursos Humanos para diseñar planes de formación, planes de acogida y para selección y atracción del talento. “Por ejemplo, juegos para testar conocimientos y ver con qué velocidad adquieren nuevos conocimientos en el proceso de selección. Y previo a la selección también se puede aplicar para atraer talento, que es la parte más innovadora de la gamificación. Hay que tener en cuenta cuenta que los millennials están acostumbrados al mundo digital y a los juegos. Con esos juegos se les puede enseñar qué significa trabajar en esa empresa, qué valores tiene, con qué elementos y con qué información vas a trabajar. Son juegos con precandidatos: employer branding. Pero en lo que más se utiliza es en el desarrollo del conocimiento. Preguntas y respuestas creadas por la organización para que sus empleados adquieran los conocimientos que les interesa. Camper, por ejemplo, hace jugar a las personas que están en tienda sobre nuevos lanzamientos y conocimiento del producto. Autogrill, sobre valores, visiones, venta cruzada o experiencia de atención al cliente. O Novartis, sobre conceptos de vida saludable”, explica Jaume Juan, consejero delegado de Compettia.

¿Que por qué jugar para aprender? Además de por ser más atractivo para los millennials, porque “el juego permite una participación más elevada al ser más atractivo. Y como es más divertido tiene una intensidad de uso mucho mayor. Si tú le dices a tu equipo, te voy a pasar una lista de 700 preguntas y me las contestas, nadie lo hace. O responde sin interés. Todos hemos pasado por algún plan de formación que nos invita a pasar pantallas rápido sin asimilar nada. Con la dinámica del juego, la gente contesta un promedio de 700 preguntas en cinco días”, continúa Jaume Juan, para quien “estas dinámicas son también muy útiles para reforzar conocimientos adquiridos en cursos de formación. Evitar esa curva del olvido en la que al cabo de ocho horas se ha perdido ya el 40% de la información y al cabo de 12 sólo recuerda un 20%”.

 

EXPLICA A TU GENTE QUÉ APORTA SU TRABAJO A LA SOCIEDAD

No es una exigencia de todos, pero sí de las nuevas generaciones. “La fidelización del trabajador a partir de un salario imprescindible puede ser la identificación con los valores de la compañía, identificación con lo que la compañía aporta a la sociedad, y esto pesa mucho más que hace unos años y pesará más en el futuro viendo a los millennials, que realmente están mucho más preocupados por la sostenibilidad, por la RSC. Creo que este es un punto que ya está en auge y que va a ser cada vez más importante en el futuro”, explica Sandra Vicente, directora de Recursos Humanos de Amgen.

Sí, lo que aporta la empresa a la sociedad es motivo de retención para muchos empleados. Nacho de Pinedo lo explica así: “Para mí hay tres patas para que los equipos funcionen. Una tiene que ver con los aspectos ambientales. Que la persona esté a gusto en su ambiente laboral. Otra es la capacidad para trabajar en proyectos complejos, que me generen satisfacción personal. Y otra muy importante es que haya una buena motivación. La razón por la que hacemos las cosas y que no tiene tanto que ver con lo que estás pagando, sino con si estamos haciendo un bien a la sociedad, si hay un motivo por el cual hacemos esto. En el caso de ISDI, por ejemplo, trabajamos para conseguir que la gente transforme su vida y acabe encontrando un trabajo mejor en el entorno digital o acabe lanzando una startup o acabe convirtiendo su empresa en una empresa digital. Tiene que haber un fin detrás de la startup. ¿Por qué estamos haciendo lo que estamos haciendo? Y esto tiene que ser bueno para mí como persona y para mí como parte de la sociedad”.

 

GENERA UN SENTIMIENTO DE PERTENENCIA...

El ocio también ayuda a crear equipos más cohesionados. Por ejemplo, con actividades fuera de la oficina o team building. No son una novedad, pero son una práctica habitual en las empresas obsesionadas por sus equipos. “Funcionan porque crean una oportunidad para que la gente se conozca fuera de los roles laborales, algo fundamental en las organizaciones de hoy con estructuras más horizontales y un liderazgo más participativo. Son actividades de todo tipo y en las que el elemento clave es la diversión, pero en las que se busca que la gente se conozca más, trabajen juntos y fomentar el sentimiento de pertenencia”, resume Luis Alberto Lópezcoach de Kaizen Coaching. Además de ese enfoque al ocio, el team building también se utiliza como actividad formativa. En este sentido, “son actividades creadas junto con el departamento de Recursos Humanos, que es quien debe indicar si el objetivo es fomentar el conocimiento y la cohesión del equipo, mejorar la comunicación porque hay algún tipo de conflicto entre ellos, aumentar el compromiso con la empresa o quieren montar una actividad enfocada a competir. Ahora está de moda la cocina, se pueden organizar concursos para crear competencia entre los participantes, o hacerles cooperar en todo el proceso gastronómico, incluido el momento de ir a la compra. Al final el resultado es que acaban todos comiendo juntos y comentando la jugada y el departamento de Recursos Humanos tiene un mapa más claro del clima de su equipo tras la actividad”, explica Eduard Jalle, fundador de TheLoft Alicante Asociación Gastronómica.

 

... Y RECOMPENSAR POR ESTAR EN ELLA

Crea “recompensas, como la pertenencia a un club de compras, donde el empleado pueda pagar menos en cualquier tipo de gasto que pueda hacer: ya sea viajes, tecnología, alimentación, gasolina, parafarmacia... O por hitos como la antigüedad o por el nacimiento de un niño”, apunta Pablo López, director de negocio RR HH de Colectivos VIP.

 

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Reuniones de pie, para agilizar las ideas
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Crea lemas que 
inviten a la acción
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Utiliza la gamificación en la formación 
de tu gente
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Explica a tu gente
 qué aporta su trabajo a la sociedad
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Genera un sentimiento de pertenencia...

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...Y recompensa por estar en ella

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