Así van a intentar algunos empleados acabar con tu autoridad

Entre un jefe y un verdadero líder media un abismo en el que muchos acaban despeñándose. 

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1) MALAS RELACIONES CON LOS EMPLEADOS

Este tipo de problemas suele derivar de una falta de inteligencia emocional del jefe. Hay que tener en cuenta que el 90% de los fallos de la dirección se debe a una falta de habilidad emocional de los directivos (el otro 10% se debe a problemas por falta de capacitación técnica del superior). El único responsable es, por tanto, el propio jefe.


Gravedad. Las malas relaciones con los empleados pueden generar un ambiente de trabajo desagradable que perjudique los intereses de la organización. O, incluso, conflictos directos con algunos empleados que no estén de acuerdo con las decisiones de su superior directo y se rebelen contra ellas.

Causa. Los problemas pueden deberse a una errónea selección de personal o a un fallo al delegar en los empleados que forman parte de un equipo, en el caso de que no sea el propio jefe quien decida qué personas van a trabajar con él. Muchas veces, el conflicto surge al incorporarse el nuevo jefe, que viene con ideas nuevas y trata de implantarlas sin tener en cuenta al equipo. Algo en apariencia tan nimio como un cambio en la hora del almuerzo puede ser el germen de una mala relación. Un jefe de división de una empresa madrileña decidió dejar de fumar y, de paso, intentó que todo su equipo lo hiciese. Para conseguirlo, se dedicó durante todo el invierno a abrir de par en par las ventanas de la oficina. ¿Qué ocurrió? No sólo logró ganarse la antipatía de todo su equipo, sino que favoreció el absentismo (los trabajadores salían a fumar al pasillo) y aumentaron las bajas por enfermedad (frecuentes gripes).

Solución. El jefe puede optar por distintas vías para gestionar este conflicto:

- Cambiar su actitud; ser tolerante y flexible, tener en cuenta las opiniones de los demás.


- El jefe tendrá que realizar una mejor selección de personal.


- Tendrá que conocerse a sí mismo para conocer a sus empleados.


- Debe tener en cuenta que no está por encima del bien y del mal y que sus acciones tienen
 consecuencias.

 

2) BOICOTEO DE PROYECTOS

Destacable es el caso de un director de producción que llevaba bastantes años en la empresa y se opuso a la realización de un proyecto innovador. Lo boicoteó de todas las formas posibles y estuvo a punto de perjudicar gravemente a la compañía, que se jugaba mucho en el proyecto. Finalmente, cuando la empresa comprendió que no iba a modificar su comportamiento, le despidió. Pero la cosa no quedó ahí. Más tarde se vengaría, transmitiendo información confidencial sobre la empresa a la siguiente compañía en la que entró a trabajar.

Responsable. La gerencia, por no dar una visión global de la compañía a sus empleados.

Corresponsables. Los departamentos de recursos humanos y de comunicación.

Gravedad. Puede llegar a destruir una empresa, haciéndole perder clientes o impidiendo que se realice un proyecto vital.

Causa. Puede deberse a que la persona esté quemadadesequilibrada, necesite llamar la atención o se encuentre inmersa en un conflicto de poder.

Solución. Se trata de un conflicto que, en muchos casos, se puede solucionar sin demasiada dificultad, ya que la mayoría de la gente tiene voluntad de negociación. Lo mejor es que intermedie el jefe o alguien neutral que no participe en el conflicto, y siempre con mucho tacto y reserva, pues si el problema se aborda de otro modo, con violencia o falta de delicadeza, puede suceder que el individuo problemático se afiance aún más en su posición y llegue a creer que todo el mundo está en su contra. Si se promueve el trabajo en equipo, el riesgo de que surja este tipo de conflictos disminuye, ya que el problema no queda larvado, sino que se intercambian opiniones, se discute y el conflicto suele salir a la luz, lo cual supone una liberación para quien, de otra forma, podría causar un verdadero desastre en la empresa. Es clave detectar este tipo de comportamientos lo antes posible.

 

3) FALTA DE APOYO DESDE ARRIBA

Las iniciativas que el jefe trata de introducir en su sección o departamento no prosperan debido a la falta de apoyo de la dirección o, incluso, a la oposición frontal de ésta a introducir cambios en la empresa, supongan o no un desembolso económico.

Causa. El “terror al cambio” suele ser la principal causa de estos conflictos, que pueden afectar de manera muy negativa a la organización. Es el caso de un jefe de departamento que solicitó a la gerencia una serie de mejoras tecnológicas para que el trabajo de las personas a su cargo fuese más cómodo y productivo . L a dirección le respondió que proporcionarle lo que pedía podría suponer un agravio comparativo para otros departamentos y que se conformase con lo que tenía. Como esta política se aplicaba a todos los departamentos, la tecnología de la empresa quedó obsoleta y pronto estuvo en clara desventaja respecto a sus competidores.

Solución.En muchas ocasiones, el problema es imposible de resolver por muchos argumentos racionales que se expongan. En organizaciones más modernas, sin embargo, es posible conseguir lo que se pretende siempre que se cuente con herramientas efectivas de negociación: hay que vender los cambios a la dirección de forma que se perciban claramente los beneficios que obtendrá la empresa si decide implantarlos.


4) LOS SUBORDINADOS DESAFÍAN NUESTRA AUTORIDAD

Este tipo de conflictos ocurren cuando los empleados se muestran reacios a aceptar las tareas que sus jefes les encomiendan. Pueden afectar al desarrollo de los proyectos y al cumplimiento de los objetivos de la empresa.

Causa.La mayor parte de los conflictos surge por problemas de potestad o por falta de autoridad. Cuando un jefe carece de autoridad ante sus colaboradores, o utiliza su potestad de una forma rígida, éstos pueden encontrar vía libre para la manifestación de disconformidades en  público (la situación puede ser aún más grave en el caso de que no lo hagan 
públicamente).

Solución
. Estos problemas sólo se pueden solucionar mediante un cambio en la actitud del jefe para tener una mayor y más eficaz comunicación con sus empleados. El jefe deberá demostrar a sus empleados quién tiene la autoridad y ejercer su
 poder de mando y decisión desde la misma. En cualquier caso, esta autoridad no se impone dando golpes en la mesa, sino demostrándoles con hechos que tienen buenas razones para seguir las instrucciones de su jefe, ya que saldrán beneficiados de su liderazgo. El jefe debe poner el problema sobre la mesa y estudiar soluciones.


5) LOS SUBORDINADOS NO ENTIENDEN LAS INSTRUCCIONES

El jefe se desespera porque el trabajo que realizan sus subordinados no se corresponde con lo que él les pide. Es más frecuente en la etapa inicial de la andadura de un jefe nuevo, que pretende modificar la mecánica y rutinas del trabajo de las personas a su cargo. Es el caso de un ejecutivo que fue contratado para cubrir una vacante en la jefatura de un departamento. Al poco tiempo, los empleados comenzaron a decir de él que era un hombre “al que era imposible entender”, de quien “nunca se sabía lo que quería”, etc.

La responsabilidad era tanto del jefe como de los empleados. De aquél, porque no daba correctamente las instrucciones (utilizaba frases como “no sé... no me convence, aunque tampoco sé decirte qué es lo que está mal”); de éstos, porque la tensión por perder una cómoda rutina les hacía percibir como negativos los cambios introducidos.

Solución.La transparencia en la comunicación, la vigilancia de los procesos de transmisión de información y la generación de un clima de confianza que no permita que una duda crezca. En el caso comentado, el asunto se solucionó con un cambio de actitud del jefe, que finalmente comprendió la necesidad de emitir mensajes más claros a su gente y supo inculcar a su equipo la idea de que los errores de cada uno perjudicaban al resto.


6) LANZAMIENTO DE RUMORES PARA DESPRESTIGIAR AL JEFE

La rumorología se ve favorecida cuando no hay una clara definición de roles, o en estructuras donde no se tienen en cuenta los criterios de los empleados.

Causa. Existen diferentes motivos que pueden originar estos conflictos. Por ejemplo, cuando los empleados y el jefe tienen diferentes visiones y no existe transparencia a la hora de tomar decisiones, tanto en los buenos momentos como en los malos. También se pueden producir cuando el jefe no reconoce los logros de sus empleados, lo cual favorece un clima de desmotivación que será el detonante de las críticas.

 Solución.

- Fomentar la accesibilidad entre los distintos niveles de la empresa y eliminar los problemas de comunicación.


- Potenciar la desjerarquización de la empresa (cambiar los roles de jefe y subordinado por los de líder y equipo).

- Realizar evaluaciones de  360 grados es decir, hacer un análisis constante del trabajo realizado, tanto del jefe en relación con el equipo, como del equipo en relación con el jefe.

- Tener en cuenta y valorar la aportación de talento de los empleados, así como sus opiniones.


- Generar un clima de confianza entre todos los elementos de la compañía.

 

7) LAS PERSONAS A NUESTRO CARGO NOS PUENTEAN

Este tipo de situaciones se produce sobre todo en empresas relacionadas con la nueva economía. En muchas de estasempresas este tipo de prácticas se vende incluso como un punto fuerte de su cultura profesional. 


Causa. La organización del trabajo según los distintos proyectos (las personas que en un proyecto son jefes de equipo en el siguiente pueden ser subordinados) y la cultura empresarial de la coleta y el pendiente, puede promover un clima laboral de excesivo compañerismo que haga perder la visión de quiénes son los jefes y que propicie la situación de puenteo.

Solución. En caso de que el puenteo no sea intencionado ,
 la solución pasa por dedicar un mayor esfuerzo a delimitar los interlocutores y a establecer un feedback constructivoentre el jefe que sufre esta situación y los empleados que tenga a su cargo. En el caso de que el puenteo se realice sistemáticamente y de forma intencionada, la solución no podrá establecerla el jefe que lo esté padeciendo (ya que muchas veces ni siquiera conocerá los hechos) sino la persona a quien se han dirigido los subordinados para obviar a su jefe directo.

 

8) LOS SUBORDINADOS SE TOMAN DEMASIADAS CONFIANZAS

Cuando un jefe pretende favorecer un buen ambiente laboral desarrollando la confianza con sus empleados, puede encontrarse en la situación de que éstos confundan la relación de trabajo con la relación de amistad, y acaben por no ver a esa persona como un superior sino como un colega.

Es lo que sucedió en una joven empresa cuando uno de los empleados comenzó, con el mayor descaro, a utilizar su horario laboral para resolver asuntos personales. El ambiente distendido de la organización le hizo creer que podía traspasar los límites. Llegó un momento en que apenas cumplía con sus obligaciones, lo cual determinó su despido.

Causa. 
En muchas ocasiones, estos problemas derivan de la juventud de los subordinados y de los jefes, que puede que sean excelentes profesionales, pero carecen de experiencia, lo cual puede provocar que no sean hábiles en las relaciones políticas que se deben cultivar en el trabajo.

Solución. Es eminentemente de tipo preventivo. Para evitar estos conflictos, el jefe tiene que mantener siempre su autoridad. Tendrá que pensarse mucho las probables consecuencias que puede acarrear salir de cañas con los empleados y valorar a fondo con qué personas está trabajando.

 

[SEGURO QUE TE INTERESA... Si no tienes alguno de estos perfiles, tu empresa está coja]

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