El problema de las tecnológicas para cumplir con el plan de igualdad

La ley obliga a las empresas con más de 50 empleados a redactar planes de igualdad. El problema con el que chocan las tecnológicas es que, por más que se empeñen en buscar la paridad, no encuentran mujeres para los perfiles que se demandan.

Mujer STEM

Las empresas con plantillas de entre 50 y 250 trabajadores tienen la obligación de articular un plan de igualdad  que se irá aplicando de forma escalonada hasta culminar el proceso en marzo de 2022. Así lo estableció el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Dicho plan debería tener en cuenta, entre otros aspectos, medidas para evaluar los procesos de selección y contratación, la clasificación profesional o los salarios y las retribuciones. Dichos planes deben ser inscritos de manera obligatoria en un registro específico de la Administración pudiendo acarrear sanciones el incumplimiento del mismo.

La iniciativa del Gobierno español va en línea con lo marcado por los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) 2030 propuesto por la ONU. De los 17 puntos, es el 5 el que se dedica exclusivamente a la Igualdad de Género en el que se habla también de la paridad en las plantillas laborales y de retribuciones igualitarias. 

Hasta aquí todo bien. Pero ¿cuál es el problema con el que chocan las empresas tecnológicas para cumplir con el requisito legal aun teniendo buena voluntad? Lo dice muy claro Juan Vera, director ejecutivo de Edosoft, “pues que nos cuesta muchísimo trabajo encontrar a mujeres con perfiles técnicos que se ajusten a las necesidades de la compañía”. Y claro, contratar por contratar y además con el salario que se le suele asignar a estos profesionales no parece muy rentable.

El compromiso de Edosoft con el cumplimiento de los objetivos ODS es incuestionable. De hecho, esta empresa de base tecnológica que supera ya los 50 empleados, colabora con distintas Administraciones y empresas en la implementación de medidas orientadas al cumplimiento de los Objetivos de la agenda 2030. Asimismo, dentro de la corporación han implementado medidas en materia de igualad. Aún así, se las vez y se las desean para cumplir con lo que Juan Vera llama “el seco” en las contrataciones. 

El ‘gap’ para la igualdad se acentúa

Lo más preocupante es que si la paridad de género en las plantillas constituye ya un handicap para las empresas tecnológicas, la tendencia es a agravarse el problema porque el número de mujeres que optan por las formaciones STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas, por las siglas en inglés) en España, es cada vez menor. La tendencia en España es la acentuación de esa legendaria infrarrepresentación de las mujeres en disciplinas técnicas, a la inversa de lo que sucede en otros ámbitos universitarios, con presencia mayoritaria de mujeres. 

El problema aquí no es desigualdad de trato o de oportunidades para acceder a una carrera universitaria. Más cabe hablar de desinterés femenino -por la causa que sea- que no estimula ni las prometedoras salidas laborales.  Tal es el gap que tenemos en España en este tema que, para cerrar la brecha de género, hasta llegó a contemplarse hace unos meses la posibilidad de aplicar la gratuidad de la matrícula durante el primer año en la Universidad para aquellas mujeres que se decantaran por una especialidad STEM.

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