A la hora de sentarte a evaluar cómo estás gestionando a tu equipo, tienes que hacer este análisis: ¿Hasta qué punto todas las medidas que tomas en este campo contribuyen a lograr todos tus objetivos estratégicos? Si tu compañía tiene unos planes de crecimiento importantes es muy interesante que todo lo que tiene que ver con procesos de selección y actividades de selección y reclutamiento funcionen como un reloj”, apunta Ignacio Mazo, director de People Matters. De nuevo, se trata de ver la relación entre el coste de lo que haces y el valor que aporta. Y eso es siempre una apreciación subjetiva. “Por ejemplo, no tiene sentido un proceso de selección con varios tests, un assesment center, entrevistas con psicólogos, con directivos… si eso hace que tardes en decidir un mes y medio si una persona entra”, argumenta. Estos son los ‘niveles’ que necesitas controlar para evaluar tu gestión al frente del negocio:
SOY CAPAZ DE EXPLICAR A TODOS MIS EMPLEADOS EN QUÉ CONSISTE SU TRABAJO.
Tienes que preguntarte: ¿Le puedo explicar a mi equipo cuáles son sus responsabilidades principales cuando llegan a la empresa? ¿Y qué competencias quiero que tengan? ¿Les puedo explicar su nivel de autonomía? ¿Hasta qué punto son independientes en su trabajo dentro de la empresa? “Se trata, a fin de cuentas, de transmitir la visión de la empresa desde el principio, de la importancia de que conozcan sus funciones y la visión y estrategia de la empresa. Si no hay esa comunicación, los emprendedores suelen encontrarse con la desmotivación de sus equipos e, indefectiblemente, con la rotación de su plantilla”, advierte Javier Carril. “De ahí, precisamente, la necesidad también de comunicar constantemente a los empleados qué hacemos, cómo lo hacemos, hacia dónde vamos, cuáles son las metas. La comunicación interna es una herramienta fundamental que se suele dejar de lado en los primeros años en los que arranca una empresa, y, sin embargo, también en los primeros años de vida resulta indispensable”, añade.
TENGO UN SISTEMA DE EVALUACION Y MEDICION DE COMO HACEN EL TRABAJO LAS PERSONAS.
Tanto para evaluar por separado como en conjunto a tu plantilla, ¿dispones de mecanismos de evaluación de tus empleados? ¿Los ejecutas? ¿Los pones en práctica?Y, lo que según Ignacio Mazo es más importante: “¿Prestas atención a esta información a la hora de definir equipos, promocionar y remunerarles?”. “Cualquier empresario busca, además de buenos profesionales, gente capaz de relacionarse de forma ágil con otros profesionales, capaz de coordinarse y capaz de trabajar con otros pero, ¿te has parado a ver si estás estableciendo procesos y procedimientos que favorezcan la coordinación entre distintos departamentos?”, continúa Mazo. Por ejemplo, ¿se relacionan bien los departamentos entre sí? Si no lo sabes, mal asunto. “Y estos sistemas de evaluación y medición pueden ser tan sencillos –reuniones semanales– o tan complejos –software ERP– como quiera el empresario. Lo que resulta básico es que sea capaz de obtener esta información de una fuente fiable. No se puede diseñar una estrate- gia de Recursos Humanos sin contar con esta información”, matiza Carril.
OFREZCO A LOS EMPLEADOS OPCIONES DE DESARROLLO.
Tarde o temprano, apunta Mazo, un empleado se hace esta pregunta: ¿Cuál es el siguiente paso: qué opciones de crecer ofrece la compañía? Lo que te obliga a ti, de antemano a preguntarte: ¿Qué opciones de desarrollo ofrezco? “Y ahí hay varias posibilidades: más responsabilidades, hacia otras funciones, más formación, más dinero… o no se puede progresar”, pone como ejemplo. “Y, en este sentido, es importante cómo percibes a tu empresa”, señala Javier Carril. “Una organización es única e irrepetible. Hay conceptos generales, pero hay que saber adaptarlos a la situación financiera, saber cuál es su momento estratégico… no es lo mismo una empresa familiar que una empresa integrada en una multinacional… o una empresa que empieza y otra que está en un sector en crecimiento. Hay elementos que cambian la situación de forma muy relevante, y las opciones de desarrollo de tus empleados cambian con ellas”, añade.
CUENTO CON UNA PLANTILLA COMPETENTE.
No hace falta tener los mejores en todos los puestos, sino desarrollar un sistema de contratación que te asegure que cuentas con los profesionales con el grado de competencia necesario en cada momento. “Un indicador importante de la efectividad de tu sistema de selección son tus períodos de prueba: cuánta gente sale, y cuánta gente pasa los períodos de prueba en tu compañía. Otro indicador que te servirá de orientación son los sistemas con los que cuentes en tu empresa para la evaluación del desempeño de tu plantilla”, propone Ignacio Mazo.
¿Urgente o importante? “Y para tener atractivo como reclutador tienes que tener otras cosas. Pero en el corto plazo, si una empresa tiene un fantástico sistema de evaluación del desempeño, que le quita mucho tiempo de ejecutarlo y no es capaz de abrir centros cuando está en un proceso de crecimiento de abrir centros de trabajo. De lo que se trata es de establecer un enfoque más dedicado a lo que es la selección”, señala. Se trata de encontrar un equilibrio y de decidir en qué te tienes que centrar en cada momento.
MI EQUIPO ESTÁ COMPROMETIDO.
¿Sabes si estás ofreciendo un entorno agradable y atractivo para trabajar? ¿Al que la gente no sólo acude porque tiene que hacerlo, pero al que también le gustaría acudir? En este ‘nivel’ entraría todo lo que tiene que ver con la experiencia de trabajo: medir el nivel de satisfacción de los empleados, el clima del entorno laboral, la calidad de los directivos. “Hay que preguntar frecuentemente a sus empleados. Y escuchar lo que dicen. Es fundamental saber cómo están”, plantea Javier Carril. “Si no, por ejemplo, a lo mejor no sabemos por qué no rinden. Se suele pensar: “no saben motivarse”. Y a lo mejor se despide a un empleado al que, a lo mejor, lo que ha ocurrido es que no se le ha sabido dirigir”, sugiere.
OFREZCO UNOS SALARIOS COMPETITIVOS.
¿Sé lo que se paga en el mercado por los profesionales que trabajan en mi empresa? ¿Pago más al que más se lo merece? ¿El nivel retributivo está acorde con las funciones y las responsabilidades de cada una de las áreas? ¿Aprovecho todas las oportunidades que me da la legislación para tener un coste adecuado? “A lo mejor te centras en campamentos para niños o guarderías y la plantilla prefiere antes una subida de sueldo”, indica Mazo. Aquí también tienes que plantearte si tienes un sistema retributivo que separe claramente lo que se paga en fijo y en variable. “No vale con decir a un empleado si va a ganar 100 o 200, sino cómo. Por ejemplo, ¿cómo se devenga ese variable a final de año: por objetivos, por ventas, discrecional)?”, se pregunta, en este sentido, Ignacio Mazo.
Paquetes con atractivo. Además, “hay áreas del negocio donde son más importantes los paquetes retributivos y el clima de trabajo. Son espacios donde tener atractivo es importante para atraer a gente y retenerla. No es lo único, pero es importante. Dedica tiempo a estructurar tus paquetes retributivos y tu sistema retributivo y a hacerlo muy competitivo, muy equitativo, dedicando menos tiempo a cosas menos relevantes”, matiza Carril.
¿Sabes cómo tratan tus jefes a tus empleados? El clima laboral y la salud de tu política de Recursos Humanos se puede ver también a través de los mandos intermedios de tu empresa. “A través de las características de los jefes de equipo, de los mandos intermedios, es posible saber cómo gestionas tu negocio. Dime cómo son tus jefes y te diré cómo es tu empresa”, propone Javier Carril, socio director de ExeCoach.
¿Cuestión de presión? “Viendo qué potencian esos jefes, a qué le dan importancia, cómo tratan a sus equipos… esto te va a decir mucho de tus políti- cas de Recursos Humanos. Si son personas que presionan mucho: o tienen mal perfil, o se les está presionando mucho desde la dirección general de la empresa, y eso indica que algo no funciona bien en tu empresa”, añade. “Todos hemos oído de empresas de las que nos dicen: no te vayas a trabajar ahí que la presión de los jefes es inaguantable… Todo ello influye en que los profesionales que contrates duren mucho o poco en tu empresa”, añade.
La rotación, bajo lupa. Otro elemento que también puedes manejar para analizar la cali- dad de tus políticas de Recursos Humanos, sobre todo para estudiar la calidad de tus mandos intermedios, es preguntarte qué hay detrás de la rotación en tu empresa. ¿Aprovechas la salida de las personas de tu empresa para poder entender las razones? “A lo mejor ese empleado no se encuentra bien –porque no se considera suficientemente remunerado, porque no encuentra que el plan de carrera que le ofreces encaje con él, porque tenga unas expectativas de la empresa diferentes a las reales–, pero también te puedes encontrar con que tiene un mal jefe”, apunta Carril. “A lo mejor estás despidiendo a un empleado porque crees que no rinde, pero resulta que detrás lo que hay es un mal jefe que no le saca partido”, concluye
