El riesgo de perder el 15% del mercado laboral si arrinconamos al talento ‘senior’

Recuperar el talento senior es ya una necesidad. Nuestro mercado laboral podría perder hasta el 15% de su talento si las personas mayores de 55 años continúan engrosando la tasa de desempleo.

talento

Los ‘senior’, personas mayores de 55 años superan hoy el medio millón (541.700) de desempleados, lo que equivale al 15% total de la fuerza laboral disponible en nuestro país, frente al 8% de hace una década. Asimismo, según el último informe #TuEdadEsUnTesoro, de la Fundación Adecco, un 40% de los reclutadores admite descartar automáticamente las candidaturas de los profesionales mayores de 55 años y, en la misma línea, el 75% de los desempleados mayores de 55 años cree que no volverá a trabajar nunca. Decir también que, en el caso de las mujeres, el problema se agudiza. Así, si la tasa de hombres con edades de entre 55 y 59 años se sitúa en un 10,95%, en el caso de las mujeres se eleva a un 12,95%.

Estos indicadores ponen de manifiesto una gran paradoja que amenaza la sostenibilidad del estado del bienestar: nuestra sociedad envejece de forma irreversible, pero renuncia a su talento más veterano, que es cada vez más numeroso. Otro problema añadido es que si los entornos laborales no se adaptan a un capital humano más maduro, se produce una sobrecarga del sistema de protección social que ahoga las arcas públicas y merma la calidad de vida de la población.

En este contexto, la Fundación Adecco y la Fundación SERES han presentado el primer Libro Blanco sobre la gestión del talento sénior en España, elaborado con la colaboración de 8 empresas comprometidas: CaixaBank, DKV, El Corte Inglés, Fundación Endesa, Lee Hecht Harrison, Sacyr, Santalucía y SEUR.

En el documento, se recogen algunas de las claves para que el tejido empresarial y la Administración Pública puedan anticiparse a las consecuencias que el envejecimiento de la población tendrá en el mercado laboral y en la economía, si no va acompañado de iniciativas de sensibilización, gestión y promoción del talento sénior. El documento completo puede descargarse en este enlace pero adelantamos algunas de las claves principales y las propuestas para corregir este desequilibrio.

Propuestas para integrar el talento ‘senior’

Las estrategias de Diversidad, equidad e inclusión (D&eI)son, según el documento, la fuente de la que han de emanar todas las políticas de talento sénior que se lleven a cabo en las organizaciones, en aras de alcanzar resultados tangibles y transformadores.  Definen las estrategias de diversidad como “aquellas políticas que, promovidas en el marco empresarial, están encaminadas a generar entornos de trabajo diversos, en los que no haya lugar a discriminación y en los que puedan aprovecharse los diferentes talentos, valores y actitudes de las personas, en aras de lograr una ventaja competitiva para la organización”.

Estructura. Integración del Talento sénior en el “cuadro de mando”. Designación de un responsable y formación de una Comisión del Talento Sénior. Cada organización debe encontrar la forma más operativa y eficiente de canalizar la gestión de su talento sénior como prioridad empresarial, en el marco de sus estrategias de diversidad, equidad e inclusión (De&I). Una de las conclusiones que se extraen corresponde a la integración del talento sénior “en el cuadro de mando” para que el proceso sea exitoso.

El siguiente paso sería la formación de un Comité de Diversidad, equidad e inclusión (De&I), con comisiones especializadas en diferentes áreas estratégicas. “Una de las más relevantes será, sin duda, la Comisión del Talento sénior” órgano que deberían integrar “empleados séniores y trabajadores jóvenes y tener representación de todas las áreas y niveles jerárquicos de la compañía”.

Estrategias de sensibilización con el propósito de “revertir la concepción desfasada de los profesionales sénior, aún presente en el imaginario social, generando un cambio de mentalidad que impacte en la motivación intrínseca de las compañías, sin necesidad de recurrir a elementos extrínsecos (incentivos fiscales u obligaciones legales que, aun siendo imprescindibles para reducir las desigualdades, no generan un verdadero cambio social)”.

La experiencia del empleado sénior. Reducción de desigualdades y empleabilidad permanente. En este sentido sostienen que “las políticas de atracción del talento deben incorporar criterios que garanticen la no discriminación por edad, de modo que, por un lado; los reclutadores no caigan en sesgos inconscientes que descarten de forma automática a los séniores de los procesos de selección y, por otro, que los profesionales más veteranos no se autoexcluyan de las ofertas de trabajo”. Reservar un porcentaje a CV senior cada vez que se produce una vacante o priorizar a los trabajadores de más edad, “cuyo perfil sénior puede adaptarse fácilmente a un puesto de trabajo que ya ocupaba un profesional veterano”, o la flexibilidad y nuevas fórmulas de trabajo para este colectivo, son algunas de las propuestas que recoge el documento en esta línea.

Otras medidas

El intercambio generacional. En un entorno laboral en el que conviven hasta 5 generaciones, se sugieren prácticas como el mentoring, el mentoring inverso o el voluntariado corporativo.

Reformulación de las políticas activas de empleo. “Mayor inversión, foco en la persona y colaboración público-privada son los principales elementos a tener en cuenta a la hora de redefinir estas políticas.

Vincular los subsidios y prestaciones a programas de empleabilidad, en la medida en que los primeros aceptan como irremediable que un sénior no tiene capacidad para trabajar, lo que cronifica su vulnerabilidad y choca directamente con la necesaria prolongación de la vida activa, convirtiendo los periodos de desempleo sénior en transiciones precarias a la jubilación.

Creación de una Secretaría de Estado para la promoción del talento sénior y la adaptación del marco regulador, a partir del desarrollo de una Estrategia de Activación del Talento Sénior 

La revolución íntima. El último capítulo del Libro Blanco dedica una mirada especial a los propios profesionales mayores de 55 años, como agentes impulsores de cambio. Así, “los séniores deben protagonizar una revolución íntima que los lleve a luchar contra la pasividad y a movilizarse para conectar con una realidad en continua evolución. Interiorizar el aprendizaje permanente, apostar por nuevas fórmulas de trabajo o conectar con los nichos de empleo emergentes son algunos de los retos para todos los profesionales mayores de 55 años”.

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