Fue en 1999 cuando se escuchó a John Doerr hablar por vez primera del concepto OKR como una metodología sencilla basada en el establecimiento de metas clave y resultados. Aunque aquí se aborda desde una perspectiva empresarial, sus bases son extrapolables a otros ámbitos como el personal, el económico o cualquier tipo de organización.
En el entorno corporativo, se atribuye a la tecnológica Intel el mérito en haber sido la primera en implantar esta metodología abrazada, después, por empresas de la talla de Google, Linkedin, Netflix y muchas otras dado que la estrategia es útil para organizaciones en cualquier fase y tamaño.
Qué es la metodología OKR
Hablamos de una metodología para la gestión interna de las organizaciones con dos partes principales: establecer objetivos y medir los resultados. La finalidad es analizar periódicamente el progreso de una empresa y fijar unas dinámicas de trabajo.
Consiste, básicamente, en definir objetivos a corto plazo dentro de la organización, que tanto pueden fijarse a escala conjunta como departamental y, pasado el tiempo establecido, medir los resultados. Asimismo, según algunos expertos, la metodología puede aplicarse tanto de abajo hacia arriba, es decir, a iniciativa de los distintos equipos, como a la inversa.
Se diferencia de otras metodologías como las KPI’s (indicadores clave de rendimiento) o de los objetivos SMART, en que los OKR’s se asegura del cumplimiento de los objetivos planteados y no mide solo el rendimiento puesto que se considera más aspiracional y colaborativa.
Entre los beneficios que se le atribuyen destacan la alineación de los equipos, la creación de una comunicación más fluida y precisa y el establecimiento de indicadores que midan el avance de la organización.
Características principales
Los dos elementos principales. Ya se ha dicho que son los objetivos y los resultados clave. Definir ambos parámetros será la primera tarea de la organización.
Los objetivos. Han de ser claros y ambiciosos pero también realistas, de manera que la persona o el departamento a los que se asignan se vean en el compromiso de dar lo mejor de sí y capaces de alcanzarlos. Un segunda condición es que no sean impuestos, sino que se establezcan con el consentimiento de las personas implicadas. Asimismo, para fijar los objetivos deberás conocer las métricas con las que arrancas para hacer una mejor medición.
Resultados cuantificables. Los resultados se podrán cuantificar y medirse bien por porcentajes bien por números o cualquier otro método que sirva para medir ese crecimiento.
Cuántos y en cuánto tiempo. La recomendación general es aplicar un máximo de 5 objetivos para alcanzar en un plazo limitado que puede ir desde un mes hasta un año.
El cumplimiento. La metodología no aspira al alcanzar el 100% del objetivo. De ser así, puede interpretarse como que era poco ambicioso y demasiado fácil. En Google, por ejemplo, consideran aceptable cumplir con el 60 o el 70% de lo previsto.
Revisión. Durante el desempeño, los objetivos se someten a una revisión permanente para hacer un seguimiento de su evolución. Una vez alcanzados, toca actualizarlos.
Son públicos. Toda la organización deberá conocer los OKR que se están buscando y compartir los resultados.
Cómo se aplica
Entorno: Para aplicar los OKR lo primero que debes hacer es definir el entorno o el departamento de la organización donde los quieres aplicar
Definir hacia dónde se quiere llegar. Dependiendo del departamento, los objetivos pueden ser muy diversos desde incrementar las ventas, hasta evitar el exceso de rotación en una plantilla o resolver un problema concreto de un producto que se quiera lanzar al mercado, entre muchas otras.
Definir resultados. Una vez marcados los objetivos, el siguiente paso es darles una respuesta, es decir, definir unos resultados para cada uno de ellos. Tres o cinco resultados para cada objetivo sería lo ideal.
¿Cómo sabes que has llegado? La mejor manera de graficar este proceso es mediante una tabla dividida en dos columnas: el OKR y el valor asignado por cada trabajador. Cada empleado va puntuando los resultados en una escala que se determine, como puede ser de 0 a 1. La tabla se analiza una vez alcanzado el límite de tiempo establecido. Lo ideal es obtener una media de entre 0,7 o 0,8 dado que un resultado inferior indicaría una revisión de los objetivos para su alcance y la máxima puntuación, el 1, falta de ambición.
