Se trata de evitar cualquier cuestión sensible de las que recoge el artículo 14 de de la Constitución Española según el cual “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición personal o social”. La Comunidad laboral Trabajando Universia advierte de cuáles son esas preguntas a evitar.
Edad
Válida sólo cuando la intención del reclutador es asegurarse de que el candidato tiene la edad mínima legal para poder trabajar. Fuera de esta circunstancia, el entrevistador no tendría derecho a preguntar ni la fecha de nacimiento ni fechas de obtención de títulos formativos que podrían orientar en la edad del entrevistado. Diferente es que sea el mismo candidato quien indique voluntariamente en el CV la edad.
Género
La discriminación de género en el mundo laboral todavía es una realidad avalada por datos como la escasa presencia de mujeres en cargos de responsabilidad y la brecha salarial entre hombres y mujeres. Desde Infojobs recuerdan que “un reclutador nunca debería hacer preguntas como, por ejemplo, si una mujer tiene hijos, si tiene previsto quedarse embarazada o si se sentiría cómoda liderando un equipo de hombres. Son preguntas que implican una clara discriminación de género”.
Estado civil o situación personal
Muy relacionado con el punto anterior, con el fin de evitar prejuicios que deriven en discriminación laboral y “en caso de que el empleador quiera descubrir el nivel de compromiso que puede llegar a asumir un candidato, con independencia de su sexo, las preguntas más acertadas son, entre otras, disponibilidad horaria o algún motivo que te impida viajar de manera regular tal y como exige este puesto. Si el postulante dice que no puede cumplir con las exigencias de la vacante, la decisión de no contratarle estaría basada en el principio de que el entrevistado presenta restricciones de trabajo, por lo que sería legal plantear estas cuestiones siempre que no hagan referencia explícita a la situación familiar del candidato.
Discapacidad
Salvo que se trate de algún puesto reservado a la integración laboral de personas con discapacidad, en cuyo caso suele exigirse la acreditación del grado, para el resto de los puestos vacantes deben evitarse preguntas relacionadas con la discapacidad para garantizar la igualdad de oportunidades para todos. No obstante, las empresas sí pueden articular cualquier otro mecanismo para asegurarse de que el entrevistado es capaz de llevar a cabo funciones esenciales relacionadas con la vacante.
Preguntas personales
No está permitido ni es de buen gusto preguntar nada relacionado con la condición física como la altura o el peso. Muchas veces estas se sustituyen por preguntas que parecen abordar temas más desenfadados, como aficiones o intereses personales. En ocasiones se recurren a ellas para relajar el tono de la conversación, pero sí ninguna de esas aficiones está relacionada con las capacidades necesarias para el desempeño del puesto, el candidato podrá negarse a contestarlas.
Nacionalidad o raza
Los reclutadores deben evitar plantear cuestiones relacionadas con la nacionalidad o la raza de los candidatos tales como ¿dónde nació?, ¿dónde nacieron sus padres?, entre otras. Nada de ello tiene es relevante en un proceso de selección ni en el desempeño de unas funciones laborales.
Religión o política
Las preguntas acerca de las creencias religiosas o afiliación a partidos políticos no proceden en una entrevista ya que podrían atentar contra la libertad de culto de las personas. “En los procesos de reclutamiento, los expertos deben centrarse en conocer las capacidades y habilidades de los candidatos para analizar su adecuación al puesto ofertado con independencia de determinadas cuestiones personales que, objetivamente, poco o nada afectan al desempeño profesional”, comenta Javier Caparrós, director general de Trabajando.com España y HR-Consulting.
