En España, el 67% de los puestos de trabajo los genera la empresa familiar, lo que se traduce en más de 6,5 millones de empleados y un 57,1% del PIB del sector privado, según datos del Instituto de la Empresa Familiar (IEF), que señala que en España existen más de un millón de empresas familiares, lo que representa un 89% del tejido empresarial en nuestro país.
Uno de los problemas a los que se enfrentan estas organizaciones es el de la gestión de los recursos humanos, sobre todo, cuando surgen tensiones laborales entre los miembros de una familia.
Como señala Roberto Revuelta, responsable de desarrollo de negocio en la consultora de recursos humanos Nexian, “es especialmente difícil explicarle al presidente de una empresa familiar que su hija, su yerno o su nieto no reúne los requisitos para liderar un determinado proyecto de la empresa, o incluso para permanecer en la estructura”.
Son empresas cimentadas en la confianza, el buen clima laboral y la transparencia, “valores que suponen un desafío a la hora de gestionar el capital humano de este tipo de organizaciones, en las que además el conflicto interno puede adquirir una mayor dimensión que en cualquier otra empresa”.
Para sobrevivir a estos conflictos, Nexian ha elaborado 6 recomendaciones dirigidas al responsable de recursos humanos de una empresa familiar, que debe ser “una persona totalmente ajena a la familia, que evitará favoritismos, desempeñando su labor de manera objetiva y neutral. Debe ser un profesional cualificado capaz de asumir con firmeza la toma de decisiones y no flaquear ante los posibles conflictos familiares internos, siempre velando por el beneficio empresarial”, detalla Revuelta:
1. Analiza en profundidad el papel de los miembros de la familia en la empresa.
“Es primordial tener claras las competencias de cada miembro de la familia dentro de la empresa. De nada sirve establecer una estrategia de recursos humanos, si no tenemos información real de las funciones, responsabilidades y resultados de todos los familiares implicados en el negocio. Será información muy valiosa para saber si efectivamente son eficientes en su cargo o están puestos ‘a dedo’ y no son rentables”.
2. Diseña un organigrama familiar profesionalizado.
“Debe reflejar la jerarquía de la empresa. Esta herramienta permitirá definir cargos y que todos los implicados sepan ‘quién manda a quién'”.
3. Define la estrategia y protocolo familiar de actuación.
“A partir de aquí, traza la estrategia y el protocolo familiar a seguir ante cualquier cambio. Es muy probable que sea necesario hacer cambios estructurales, que incluso impliquen el despido de algún familiar. Si existe un plan de acción establecido, todo será más fácil y objetivo”.
4. Ajusta la plantilla familiar.
“Es una de las responsabilidades del área de recursos humanos, pero para despedir al hijo, nieto, sobrino o hermano del jefe hay que estar preparado. Antes de dar el paso es importante consensuarlo con la familia, exponiendo las razones que llevan a tomar esta decisión. Es importante hacerlo con mucho tacto, porque probablemente será un gesto que se volverá en contra del responsable de personal, generándole muchos enemigos en la familia. Hay que estar preparado”.
5. Evalúa a los empleados de la familia.
“Será otro motivo para que el director de recursos humanos no sea la persona más querida de la familia, pero es imprescindible realizar evaluaciones periódicas con el objetivo de tener muy vigilada la actividad de cada familiar. Lo verán como una forma de control, pero servirá para mantener el orden y mejorar los resultados”.
6. Comunicación interna familiar.
“Si la comunicación es clave en cualquier compañía, en una empresa familiar, aún más. Para evitar conflictos, todos los responsables deben estar alineados ante cualquier decisión o estrategia, razón de más para que la comunicación fluya entre los miembros de la familia en forma de comunicados, reuniones y encuentros que inviten al diálogo entre todos los familiares”.
