Normas laborales: solucionamos tus principales dudas

Aclaramos algunos aspectos relacionados con la ampliación a un año de la aplicación de la “tarifa plana” para los autónomos y resumimos las claves sobre el permiso de paternidad, la videovigilancia en las empresas y las revisiones medicas.

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Incentivos para el empleo autónomo en municipios con menos de 5.000 habitantes

Con efectos desde el 1 de agosto de 2018 se amplía en 12 meses la aplicación de la «tarifa plana» de 50 euros para los autónomos que desarrollen su actividad en un municipio con menos de 5.000 habitantes.

Para beneficiarse de estas reducciones durante los 12 meses siguientes al periodo inicial, el trabajador por cuenta propia o autónomo deberá:

*Estar empadronado en un municipio de menos de 5.000 habitantes, según los datos oficiales del padrón en vigor en el momento del alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que causa el derecho al incentivo.

*Estar dado de alta en el Censo de Obligados Tributarios de la Agencia Estatal de Administración Tributaria o de las Haciendas Forales, correspondiendo el lugar de desarrollo de la actividad declarada a un municipio cuyo padrón municipal sea inferior a 5.000 habitantes.

*Mantener el alta en la actividad autónoma o por cuenta propia en el antedicho municipio en los dos años siguientes al alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos que causa el derecho al incentivo contemplado en este artículo, así como permanecer empadronado en el mismo municipio en los 4 años siguientes a dicha alta.

-Deben tenerse en cuenta dos notas:

*Primera, que en estos casos no serán de aplicación las reducciones y bonificaciones para los meses 13º a 24º contempladas para cada supuesto.

*Segunda, que en caso de no cumplir los requisitos que acaban de indicarse, el trabajador por cuenta propia o autónomo deberá reintegrar la totalidad de las cantidades dejadas de ingresar por la aplicación del incentivo, a partir del día primero del mes siguiente en que quede acreditado tal incumplimiento.

¿Cómo queda actualmente el permiso de paternidad?

La Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2018 modificó la regulación de la suspensión del contrato de trabajo en razón de la paternidad (resultando, de esta forma, modificados a su vez los preceptos reguladores de la prestación por paternidad de la normativa de Seguridad Social), de modo que desde el día 5 de julio de 2018 se amplía, en una semana adicional, la duración de la suspensión del contrato de trabajo y de la prestación de la Seguridad Social, que pasa a ser de cinco semanas, ampliables en los supuestos de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo o menor acogido, a partir del segundo.

Como novedad, se prevé que el período de suspensión sea ininterrumpido salvo la última semana del período total a que se tenga derecho que, previo acuerdo entre empresario y trabajador (a adoptar al inicio del período de suspensión), se puede disfrutar de forma independiente en otro momento dentro de los 9 meses siguientes a la fecha de nacimiento del hijo, la resolución judicial o la decisión administrativa por la que se constituye la adopción o la guarda.

La suspensión del contrato de trabajo, en razón de la paternidad, se puede disfrutar en régimen de jornada completa o en régimen de jornada parcial de un mínimo del 50%, previo acuerdo entre el empresario y el trabajador, y conforme se determine reglamentariamente, si bien el régimen de jornada ha de ser el mismo para todo el período de suspensión incluido, en su caso, el de la semana de disfrute independiente.

La prestación por paternidad beneficia a los padres recientes, ya sea por nacimiento de hijo/a, adopción, delegación de guarda para la convivencia preadoptiva o por acogimiento familiar temporal o permanente y es compatible e independiente del disfrute compartido de los períodos de descanso por maternidad.

En estos casos, el trabajador cobra como subsidio el 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal por contingencias comunes durante las 5 semanas de descanso que dura el permiso.

Para tener acceso, hay que ser trabajador por cuenta ajena o propia, hombre o mujer, y estar afiliado y en alta en algún régimen de la Seguridad Social. Además, con carácter general, el progenitor tiene que tener cubierto un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los 7 años inmediatamente anteriores a la fecha del inicio del permiso, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral.

En el caso de los trabajadores contratados a tiempo parcial para acreditar el período mínimo de cotización exigido, se aplicará un coeficiente global de parcialidad sobre los últimos siete años o, en su caso, sobre toda la vida laboral. Y en los casos de pluriactividad, podrá percibirse el subsidio en cada uno de los regímenes de la Seguridad Social en el que se reúnan los requisitos exigidos.

Videovigilancia en lugares de trabajo

La posibilidad o no de grabar a los empleados durante su jornada laboral en las instalaciones de la empresa lleva años generando problemas en los tribunales y creando Jurisprudencia, sobre todo desde que se generalizó el uso de sistemas de vigilancia con el fin de controlar la actividad y productividad de los trabajadores.

Este tipo de dispositivos han servido para detectar robos, ausencias laborales y, en general, para proteger al empresario ante empleados que no cumplían sus funciones. Pero ¿es válida esa prueba? ¿Qué requisitos deben cumplirse para poder grabar a los empleados?

Por otro lado, el tema de las cámaras de videovigilancia en el ámbito de una relación laboral, y la utilización de estas a efectos disciplinarios, vuelve a estar abierto, y ello a consecuencia de la sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) de 9 de enero de 2018 que lleva nuevamente a la actualidad los requisitos que deben cumplirse para la legalidad de las grabaciones de videovigilancia y su posterior utilización con finalidades disciplinarias (fundamentalmente el despido).

Hay que recordar que la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de mayo de 2014 declaró que la empresa debe facilitar previamente información a los trabajadores de los casos en los que podrán ser examinadas las grabaciones, durante cuánto tiempo y con qué propósitos, explicitando detalladamente que la misma puede ser utilizada para la imposición de sanciones disciplinarias por incumplimiento del contrato de trabajo.

Asimismo, el Tribunal Supremo en sentencia en unificación de doctrina de fecha 2 de febrero de 2017, fijó que “la obtención de la prueba a través de cámaras de videovigilancia es válida, aunque el trabajador no haya sido expresamente informado de la finalidad de control de la actividad laboral, siempre que se conozca la existencia de las cámaras y se observe el principio de proporcionalidad”.

Por su parte el Tribunal Constitucional en sentencia de 3 de marzo de 2016, estableció que la instalación por una empresa en la entrada de uno de sus establecimientos del distintivo informativo de Zona videovigilada regulado por la Instrucción 1/2006 AEPD (Agencia Española de Protección de Datos), cumple con la obligación de informar al trabajador de la instalación de dichos sistemas. Por ello, la obtención a través de cámaras de videovigilancia en la empresa de imágenes justificativas del despido del trabajador cumple con los requisitos legalmente previstos para la captura y tratamiento de esos datos, pues los datos obtenidos se han utilizado para la finalidad de control de la relación laboral exigida.

La sentencia del TEDH de 5 de septiembre de 2017 puso en entredicho la jurisprudencia nacional relativa a las potestades de control y vigilancia empresarial, especialmente cuando ésta se efectúa por medios telemáticos. La existencia de un motivo concreto que justifique la vigilancia y la información previa al trabajar sobre el alcance y puesta en práctica de esta medida son exigencias no previstas por nuestros tribunales. Será preciso, por tanto, una adaptación de nuestra jurisprudencia a los criterios emanados de dicho Tribunal que, por otra parte, deberían auspiciar un cambio normativo en la misma dirección. El TEDH establece que toda vigilancia ha de cumplir con los siguientes requisitos:

*Información al trabajador con carácter previo no solo de la posibilidad empresarial de adoptar medidas de vigilancia, sino también de cómo estas se pondrán en marcha en la práctica.

*Valoración del alcance de la vigilancia empresarial y del grado de intromisión que ésta supone en la vida personal y familiar del empleado, debiendo optar por la medida menos intrusiva posible para alcanzar el fin perseguido con la vigilancia. Juicio de proporcionalidad.

*Existencia de motivos concretos que justifiquen la vigilancia y monitorización. Por último, subrayar la sentencia del TEDH de 9 de enero de 2018 que declaró que la vigilancia de los trabajadores a través de cámaras ocultas, incluso previas sospechas fundadas de conducta irregular posteriormente confirmadas, vulnera el derecho a la vida privada e implica un daño moral indemnizable. No obstante, si en juicio se aportan otras pruebas que demuestran la conducta sancionable, el despido puede ser calificado como procedente.

Las sentencias del Tribunal Europeo de Derechos Humanos plantean un nuevo enfoque doctrinal de los poderes de vigilancia y control del empresario en materia de uso de correo electrónico y de videovigilancia, lo que comportará un criterio más exigente por los tribunales en el cumplimiento por las empresas del deber de información previo en el sentido que impone la Ley Orgánica de Protección de Datos, sin que puedan darse controles ocultos que no se hallen debidamente justificados, debiéndose dar una información previa, precisa e inequívoca a los interesados en el tratamiento de los datos. Ello no obsta a que el control siga siendo oculto, siempre que exista una información general de la existencia de videovigilancia y de los fines concretos de ésta, y que la duración, objeto y tratamiento de los datos sea proporcionada al fin perseguido.

Debe recordarse, no obstante, que la regulación de la materia en España va a modificarse en breve, no sólo por la entrada en vigor del Reglamento General de Protección de Datos (RGPD), sino por la aprobación del actual proyecto de nueva

La nueva Ley de Protección de Datos prevé expresamente la regulación de la instalación de cámaras de videovigilancia, con previsión de la información que deberá facilitarse a los trabajadores afectados, razón por la cual, la materia puede verse sustancialmente modificada en breve plazo.

¿Puede un empleado trabajar para otra empresa durante las vacaciones?

Legalmente, la respuesta es sí, salvo que el contrato estipule una cláusula de exclusividad. El Estatuto de los Trabajadores establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario durante el periodo de vacaciones, pero nada dice si la prestación de servicios se realizara para otro empresario. Este tema ya ha quedado resuelto en la Sentencia del Tribunal Constitucional (TC) de 27 de octubre de 2003, permitiendo al trabajador durante el periodo de vacaciones prestar servicios para otra empresa.

En un primer momento, tanto la jurisprudencia como la doctrina entendían que el hecho de que un empresario contratase a un trabajador previamente contratado por otra empresa y que se encontrase dentro de su periodo vacacional podía ser causa de despido disciplinario al entenderse que se infringía la buena fe contractual. Sin embargo, el TC resolvió este tema permitiendo a los empresarios contratar a trabajadores en esa situación expuesta anteriormente siempre que esto no supusiera una competencia desleal, ya que se deben de respetar los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional. El TC entiende las vacaciones como el periodo anual de libre disposición por parte del trabajador, cuya dignidad se vería limitada si el empresario pudiese controlar al trabajador hasta tal punto de controlar sus actos durante sus vacaciones.

El TC interpretó que el empleado no está obligado a descansar en vacaciones, sino que puede disfrutarlas cómo quiera, incluso trabajando, a condición de que no se produzca competencia desleal, haya un pacto de plena dedicación o pueda perjudicar los intereses de una de ellas. El Tribunal Constitucional manifestó al respeto que el trabajador tiene el derecho de disponer de su tiempo libremente para expresar su propia personalidad como considere adecuada. El trabajador puede trabajar en otra empresa, pero lo que no puede hacer nunca es quedarse en la misma empresa principal, continuando ejerciendo sus funciones durante el periodo de vacaciones (evidentemente retribuidas), porque, como ya hemos dicho anteriormente, son un derecho irrenunciable.

Entre empresario y trabajador hay una serie de deberes y derechos que son recíprocos y uno de estos deberes que tiene el trabajador es el de la competencia desleal que puede llegar a originar el despido disciplinario.

Por tanto, el pluriempleo es legal y está permitido. Una empresa puede contratar al trabajador que mejor convenga para el puesto de trabajo independientemente de si éste ya se encontrase contratado por otra empresa, estuviese de vacaciones o la situación que sea, siempre que dicha contratación no constituyese un supuesto de competencia desleal, que podría originar el despido de dicho trabajador en la empresa habitual.

Ello tiene su consecuencia más directa en la cotización, es decir, si un trabajador se encuentra en situación de pluriempleo, las empresas implicadas deben comunicarlo para así realizar la reducción proporcional de las bases de cotización en las distintas empresas, para su ajuste con los topes máximos de cotización establecidos legalmente.

¿Son obligatorias las revisiones médicas a los trabajadores?

Todo trabajador tiene derecho a pasar una revisión médica anual a cargo de su empleador. Por tanto, es una obligación de la empresa el poner a disposición del trabajador pasar la revisión médica y es un derecho del trabajador, salvo en algunos casos en que existe obligación del trabajador.

La empresa está obligada a vigilar el estado de salud de sus trabajadores, por lo que debe ofrecerles la posibilidad de hacerse una revisión médica. Asimismo, la ley le obliga a ofrecer la revisión de forma periódica (aunque no concreta cada cuánto tiempo, lo razonable es hacerlo una vez al año) y debe hacerse cargo de todos los costes que se generen. Ahora bien, una vez su empresa cumpla con su obligación de ofrecer la revisión médica, en general sus trabajadores podrán decidir si se la hacen o no. Es decir, estos tienen derecho a negarse, por lo que es aconsejable que acredite como empleador que ha cumplido con su obligación de ofrecimiento y, si algún empleado se niega, hágale firmar un documento de renuncia.

No obstante, la ley prevé algunos casos en los que sí que podrá obligar a sus trabajadores a hacerse la revisión:

*Cuando dicha revisión sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de sus empleados. Sería el caso de un empleado que trabaja en una fábrica cuyo nivel de ruido es elevado.

*Cuando sea preciso verificar si el estado de salud del trabajador puede ser un peligro para él o para otros trabajadores o personas relacionadas con la empresa. Así, si un empleado debe manejar una máquina peligrosa, determinar su correcto estado de salud minimiza los riesgos para él y para sus compañeros.

*Si así lo prevé una disposición legal sobre alguna actividad de especial peligrosidad (contacto con amianto, radiaciones ionizantes…)

*Cuando la ley lo indique o bien estés estipulado por convenio, que vendrá sobre todo marcado por el tipo de trabajo que se esté haciendo. Ejemplos de ello son las personas que trabajan soportando temperaturas muy altas o muy bajas, o bien trabajos en los cuales haya muchísimo ruido, etc.

¿Se puede fijar un periodo de prueba con un alto directivo?

De acuerdo con el Estatuto de los Trabajadores y su normativa específica para este tipo de contratos, al igual que con cualquier otro trabajador, la empresa puede pactar un periodo de prueba con el alto directivo, que en ningún caso podrá exceder de nueve meses, si su duración es indefinida. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador de alta dirección de la empresa.

Si el futuro alto directivo se niega a aceptar un periodo de prueba, la empresa puede intentar pactar, como requisito para asegurarle la permanencia en la empresa, que consiga cierto nivel de resultados mínimos, que debería alcanzar en un determinado periodo de tiempo (por ejemplo, en los primeros seis meses). Y si no los alcanza, poder dar por rescindido el contrato por incumplimiento de objetivos (condición resolutoria).

Si el nuevo alto directivo accede a su puesto por promoción interna desde un puesto de inferior categoría, aunque el trabajador ya lleve tiempo en la empresa también es posible fijar con él un periodo de prueba, ya que se trata de un nuevo puesto con nuevas funciones y responsabilidades distintas a las que venía desempeñando.

¿Se debe comunicar un despido disciplinario a los representantes de los trabajadores?

El despido disciplinario deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. No obstante, por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido, siendo muy habitual, por ejemplo, la obligación de tramitar, con carácter previo al despido, un expediente sancionador contradictorio, dando al trabajador la posibilidad de realizar alegaciones y presentar pruebas en su defensa, o la notificación de la decisión del despido a los representantes de los trabajadores. Lógicamente, si se establecen requisitos adicionales en el convenio colectivo, el incumplimiento de estas formalidades puede dar lugar a la declaración de improcedencia del despido por razones formales.

El Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a informar a los representantes de los trabajadores sobre todas las sanciones impuestas por faltas muy graves. En estos casos el incumplimiento del deber de información a los representantes de los trabajadores origina que la empresa pueda ser objeto de una sanción administrativa, pero en manera alguna la falta de información afecta a la validez de la sanción impuesta.

¿Sabe que todos los trabajadores autónomos deben estar incorporados al Sistema RED?

En la actualidad, solo los autónomos con trabajadores contratados deben estar incorporados al sistema RED, pero la entrada en vigor, el 1 de octubre de 2018 de la Orden ESS/214/2018 obliga al conjunto de trabajadores autónomos, con independencia de si tiene personal contratado o no, a formar parte del sistema. En concreto la norma extiende la utilización obligatoria del Sistema RED para:

*Los trabajadores por cuenta propia integrados en el RETA y en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, a excepción, en este último caso, de los que figuren clasificados en los grupos 2º y 3º del artículo 10 de la Ley 47/2015, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero, con independencia de que tengan o no trabajadores a su cargo.

Se fijaba un plazo de seis meses para que los trabajadores autónomos que el 1 de abril de 2018 figuraban en alta en el régimen correspondiente y no estén incorporados al Sistema RED procedan a hacerlo en cualquiera de las formas previstas al efecto.

Esa incorporación determinará, asimismo, la inclusión obligatoria de esos trabajadores en el sistema de notificación electrónica mediante su comparecencia en la sede electrónica de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social.

*Las empresas, agrupaciones de empresas y demás sujetos responsables del cumplimiento de la obligación de cotizar al Régimen General de la Seguridad Social, por lo que respecta al colectivo de los representantes de comercio y al Sistema Especial de la Industria Resinera.

¿Qué ventajas tiene el contrato de formación y aprendizaje para su empresa?

El contrato para la formación y el aprendizaje está destinado a favorecer el acceso al primer empleo de los jóvenes. Uno de sus objetivos es dotar de una cualificación profesional a los trabajadores en un régimen que alterna la formación con la actividad laboral retribuida en una empresa. La actividad formativa se enmarca en el sistema de formación profesional para el empleo (certificados de profesionalidad) o en el sistema educativo (título de formación profesional). Desde enero de 2016 la normativa establece que la formación del contrato para la formación y el aprendizaje se imparta de manera presencial u online.

Requisitos de los trabajadores:

* Que no tengan cualificación para un contrato en prácticas;

* Entre 16 y 25 años (menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15%;

*Sin límite de edad para personas con discapacidad, colectivos de exclusión social en empresas de inserción y alumnos de Escuelas-Taller, Casas de Oficio Talleres de Empleo y Programas de Empleo-Formación.

Duración: Mínimo 1 año – máximo 3 años (mínimo 6 meses por convenio colectivo).

Salario: No inferior al Salario Mínimo Interprofesional (SMI).

Incentivos para la empresa:

-Reducción de las cuotas empresariales al 100% para empresas de

menos de 250 trabajadores y del 75% para empresas de más de 250 trabajadores. El Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía Juvenil establece que, en el supuesto de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, este incentivo, en los mismos porcentajes, consistirá en una bonificación.

-Financiación de la formación: bonificaciones en las cuotas empresariales por un número de horas equivalente a los siguientes porcentajes de la jornada laboral: Bonificación adicional para financiar los costes de tutorización de la empresa, con una cuantía máxima de 1,5 euros por alumno y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno. En empresas de menos de 5 trabajadores la cuantía máxima podrá ser de 2 euros por alumno y hora de tutoría.

-Si se transforma en indefinidos durante tres años: 1.500 euros o 1.800 euros para mujeres. En el supuesto de trabajadores inscritos en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil, este incentivo, en los mismos porcentajes, consistirá en una bonificación.

Beneficios para el trabajador:

-Reducción del 100% de la cuota del trabajador

-Total protección social

- Desempleo

-Cualificación profesional

Distribución entre actividad laboral y actividad formativa

La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con la actividad formativa. El objetivo de la formación es la cualificación profesional de las personas trabajadoras:

-Títulos de Formación Profesional de grado medio o superior

-Certificados de Profesionalidad de nivel 1, 2 y 3 de cualificación.

Podrá incluir formación complementaria que esté incluida en el Catálogo de Especialidades Formativas.

En el sistema de formación para el empleo, se podrá impartir en modalidad presencial o teleformación en los centros acreditados/inscritos.

En el sistema educativo se podrá impartir en modalidad presencial o a distancia.

La actividad formativa del contrato para la formación y el aprendizaje

será autorizada previamente a su inicio por el Servicio Público de Empleo competente.

Costes de la formación y su financiación:

-Mediante bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social.

-Los costes financiables de la formación se calcularán según los módulos:

*Modalidad presencial: Costes hora/ participante serán de 8 euros.

*Modalidad a distancia/teleformación: Costes hora/alumno será de 5 euros.

*Bonificación adicional por tutorización: cuantía máxima de 1,5 euros por alumno y hora de tutoría, conNun máximo de 40 horas por mes y alumno.

* En empresas de menos de 5 trabajadores, el importe de la cuantía máxima anterior será de 2 euros por alumno y hora.

-La cuantía máxima de las bonificaciones que podrá aplicarse la empresa será la correspondiente a un número de horas equivalente al 25% de la jornada durante el primer año y al 15 % de la misma durante el segundo y tercer año. En el caso de los contratos cuyos beneficiarios estén incluidos en el Sistema de Garantía Juvenil, el importe de los porcentajes anteriores será del 50% y el 25%, respectivamente.

-El pago a los centros de formación acreditados o autorizados, de titularidad privada, la empresa abonará mensualmente al centro el coste de la formación, pudiéndose aplicar por ello las correspondientes bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.

-El centro emitirá a la empresa factura mensualmente especificando: nombre del centro, representante del mismo, datos de los participantes, formación realizada, número de horas de formación del mes liquidado y fecha de la factura.

-El centro de formación, o la empresa en su caso, comunicarán al Servicio Público de Empleo Estatal, mediante el Registro Electrónico, todos los datos anteriores, periódicamente según se va facturando, o dentro del mes siguiente a la terminación del ejercicio presupuestario.

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