¿Cómo afecta la reincorporación de los trabajadores tras el ERTE?

Las nuevas medidas urgente aprobadas en 2021 regulan la vuelta a sus puestos de los trabajadores que estaban afectados por un ERTE. También han entrado en vigor nuevas normas que regulan el teletrabajo y que hacen referencia a la voluntareidad del trabajo a distancia, entre otras.

El pasado 28 de mayo entró en vigor el nuevo Real Decreto-ley 11/2021, de 27 de mayo, sobre medidas urgentes para la defensa del empleo, la reactivación económica y la protección de los trabajadores autónomos, el cual explica cómo realizar la vuelta a la actividad para las empresas que han llevado a cabo un ERTE y cuáles son las exenciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, límites y demás.

Para aquellos trabajadores que han sido afectados por un ERTE de Fuerza Mayor o de limitación e impedimento, y que la empresa se haya aplicado exoneraciones a la cuota de la seguridad social, durante seis meses, la empresa debe mantener el empleo de los trabajadores desafectados.

Dichos seis meses se contabilizan desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.

No se considerará incumplido dicho compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora, ni por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando éste no suponga un despido sino una interrupción del mismo. 

En el caso de contratos temporales el compromiso de mantenimiento del empleo no se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación. 

Asimismo, no resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores.

Por otra parte, para todos los trabajadores que se reincorporan a la actividad, la norma indica que estos, deberán cumplir con las medidas de seguridad y prevención impuestas por la empresa para evitar el contagio del virus covid-19. De no seguirlas, la empresa podrá tomar medidas disciplinarias contra los trabajadores que las incumplan.

Aspectos claves del trabajo a distancia o teletrabajo

Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia establece la voluntariedad de esta modalidad de trabajo, tanto para la persona trabajadora como para la empleadora, lo que requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia. Este acuerdo puede formar parte del contrato de trabajo inicial o puede realizarse en un momento posterior.

Además, dada la voluntariedad establecida, la Ley permite revertir la decisión de trabajar a distancia, tanto para la empresa como para la persona trabajadora.

Para garantizar la voluntariedad, no se permite despedir o modificar las condiciones de trabajo al trabajador que se niegue a trabajar a distancia o que precise cierta adaptación cuando cambie de la modalidad presencial a la de trabajo a distancia.

Por otro lado, la normativa contempla el derecho de las personas que trabajan a distancia a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarias para el desarrollo de la actividad, de conformidad con el inventario incorporado en el acuerdo de trabajo a distancia y con los términos establecidos, en su caso, en el convenio o acuerdo colectivo de aplicación. La empresa también debe garantizar la atención precisa en el caso de dificultades técnicas, especialmente en el caso de teletrabajo.

Además, el desarrollo del trabajo a distancia deberá ser sufragado o compensado por la empresa, y no podrá suponer la asunción por parte de la persona trabajadora de gastos relacionados con los equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad laboral.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación y compensación o abono de estos gastos.

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