Comencemos con la futura cotización por tramos de los trabajadores autónomos. Gobierno y agentes sociales empezaron a revisar en 2021 el sistema de cotización de los autónomos y continuarán negociando en 2022, si bien los primeros efectos en las cotizaciones no se verán hasta 2023. El planteamiento del Gobierno parte de trece tramos de cotización para facilitar la máxima flexibilidad a cada trabajador autónomo que podría elegir provisionalmente su base de cotización en función de previsiones de rendimientos, con la posibilidad de modificar su elección varias veces a lo largo del año.
Aquellos trabajadores autónomos cuyos rendimientos fiscales derivados de la actividad por cuenta propia estén por encima de la actual base mínima de cotización del RETA cotizarán por los mismos: esa base mínima se equiparará progresivamente a la del Régimen General de la Seguridad Social. Por su parte, los autónomos que tengan rendimientos fiscales inferiores a la base mínima de cotización vigente cotizarán por los mismos. Sin perjuicio de ello, a efectos de la acción protectora se reconocerá la base mínima correspondiente durante un periodo máximo de dos años. Se prevé, además, que los trabajadores autónomos elijan provisionalmente su base de cotización entre los tramos que se determinen normativamente en función de previsiones de rendimientos, con la posibilidad de modificar su elección 6 veces a lo largo del año para ajustarla a sus rendimientos.
El ajuste se realizará así: una vez hecha la regularización anual, si se detectan diferencias, el trabajador deberá proceder a su ingreso en caso de haber cotizado menos de lo que le correspondía, y podrá solicitar la devolución si la cotización realizada fue superior.
Durante el periodo transitorio, se establecerá una cotización intermedia por tramos cuyo número se irá incrementando progresivamente.
En definitiva, los términos del acuerdo son aún imprecisos y se esperan dificultades en la negociación de muchos aspectos de este nuevo sistema. Sin perjuicio de lo que se acuerde en la mesa de diálogo social, el Gobierno pretende articular el modelo en torno a trece tramos de cotización, a los que se vincularía una cuota de entre 90 y 1.120 euros, en función del nivel de ingresos del autónomo. Desde 2030, los trabajadores autónomos cuyos rendimientos netos superaran 17.000 euros abonarían una cuota superior a la establecida como mínima en la actualidad (289,98 euros).
Las sanciones laborales aumentan un 20%
La Ley 10/2021 ha actualizado los importes de las sanciones laborales previstas, con carácter general, en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social (LISOS), que no habían sido objeto de revalorización desde el año 2000, en una proporción casi lineal y que se aproxima a un incremento general del 20%. Estas nuevas cuantías entraron en vigor el 1 de octubre de 2021, pero habrá de tenerse en cuenta que las infracciones cometidas antes de esa fecha se sancionarán conforme a las cuantías sancionatorias vigentes hasta entonces.
A modo de ejemplo, la cuantía de las sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo en su grado máximo se fija en 7.500 euros (anteriormente 6.250 euros), mientras que las muy graves en el grado máximo aumentan de 187.500 a 225.018 euros.
Por otro lado, la cuantía de las sanciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionará, en su grado máximo, hasta 983.736 euros (anteriormente 819.780 euros).
Se especifica que se considerará infracción grave en materia de relaciones laborales, el «no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legalmente previstos».
Infracciones en materia de relaciones laborales y empleo: Tras el incremento del 20% de las cuantías de las sanciones previstas en el artículo 40 LISOS, serán castigadas las infracciones leves, en su grado mínimo, con multas de 70 a 150 euros; en su grado medio, de 151 a 370 euros; y en su grado máximo, de 371 a 750 euros. Respecto de las infracciones graves: multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros. Las muy graves serán castigadas con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros (art. 40.1 LISOS).
Infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Las nuevas sanciones son las siguientes: las infracciones leves se castigarán, en su grado mínimo, con multa de 45 a 485 euros; en su grado medio, de 486 a 975 euros; y en su grado máximo, de 976 a 2.450 euros. Las graves con multa, en su grado mínimo, de 2.451 a 9.830 euros; en su grado medio, de 9.831 a 24.585 euros; y en su grado máximo, de 24.586 a 49.180 euros. Y las muy graves, con multa, en su grado mínimo, de 49.181 a 196.745 euros; en su grado medio, de 196.746 a 491.865 euros; y en su grado máximo, de 491.866 a 983.736 euros.
Coincidencia de vacaciones e incapacidad temporal
Por lo general, los trabajadores deberían usar su derecho a las vacaciones en el año al que se refieren. Pero, en algunas circunstancias, puede hacerse un “traspaso” de los días al año siguiente. Una de ellas es cuando se da una enfermedad. Es decir, siempre será posible transferir esos días de descanso y poder disfrutarlos cuando la salud esté restablecida.
Pues bien, si alguno de los trabajadores coge la baja durante sus vacaciones, tendrá derecho a disfrutar los días de vacaciones que hayan coincidido con la IT en un momento posterior, una vez se reincorpore al trabajo. Lo mismo ocurrirá si la baja se inicia antes de empezar las vacaciones, pero acaba coincidiendo total o parcialmente con éstas.
A partir de ahí, y en función del tipo de baja, vea en qué momentos el trabajador podrá disfrutar de sus vacaciones:
En general. Si debido a la IT las vacaciones no se pueden disfrutar dentro del año natural al que corresponden, el trabajador deberá disfrutarlas dentro de los 18 meses siguientes al final del año en que se hayan devengado.
Embarazo. Si la IT está relacionada con el embarazo, el parto o la lactancia de la trabajadora o si se trata de la suspensión del contrato por nacimiento de hijo (baja por maternidad o paternidad), no existe ningún límite temporal para el disfrute de las vacaciones.
Existe un procedimiento especial ante los Juzgados de lo Social en el cual se resuelven las discrepancias en materia de vacaciones. Es un proceso especialmente rápido, debido a que en muchas ocasiones un retraso perjudicaría el disfrute de las vacaciones en el periodo deseado. Además la sentencia no tiene posibilidad de recurso, por lo que quedarán las vacaciones fijadas por el juez.
En el caso de que sea la empresa la que imponga las vacaciones, si el trabajador está en desacuerdo, podrá presentar demanda directamente en el plazo de 20 días desde que le notificaron las vacaciones. Si en cambio es el trabajador el que solicita unas vacaciones y no se las conceden, puede presentar la demanda hasta 2 meses antes de la fecha en la que quiere comenzar a disfrutar del descanso.
Aspectos clave de la formación bonificada 2022
La formación bonificada está dirigida a trabajadores asalariados que prestan sus servicios en empresas/centros educativos, independientemente de su tamaño o sector. De esta bonificación quedan excluidos los autónomos, pero no los trabajadores que tengan contratados. Tampoco pueden acceder a la formación bonificada funcionarios y trabajadores en empresas o entidades públicas incluidas en el ámbito de aplicación de los acuerdos de formación en las Administraciones Públicas. Para beneficiarse de la formación bonificada la empresa/centro educativo ha de hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social. Las empresas pueden decidir qué formación necesita, cómo y cuándo quiere realizarla y a qué trabajadores quiere destinar esos fondos.
Todas las empresas en territorio español pueden disponer anualmente de un crédito para formar a su plantilla, que variará en función del volumen de la plantilla y cuantía cotizada en concepto de formación profesional durante el ejercicio anterior. Esta ayuda permite bonificar el coste de la formación que realicen los trabajadores en los seguros sociales, por un importe máximo, según el crédito que te corresponda. Por ejemplo, las empresas con hasta 5 trabajadores pueden gastar hasta 420 € en formación y luego bonificar esa cantidad.
A la hora de aplicar las bonificaciones por formación, el coste por cada hora de curso bonificable no puede superar las siguientes cuantías, en función de la modalidad del curso:
Presencial. Si el curso es presencial, el coste máximo bonificable por cada hora de curso es de 13 euros.
Teleformación. Si el curso se imparte en la modalidad de teleformación (cuando la parte presencial que la acción formativa precise sea igual o inferior al 20% de su duración), el coste máximo bonificable es de 7,50 euros.
Mixto. Si el curso es mixto (combina las modalidades presencial y de teleformación), se aplican los límites anteriores en función de las horas presenciales o de teleformación que tenga el curso.
Ejemplo. Su empresa tiene un crédito de 4.500 euros y quiere pagarle un curso presencial a un trabajador, cuyo coste es de 3.000 euros y dura 150 horas. Pues bien, no podrá aprovechar todo su crédito y sólo podrá bonificarse 1.950 euros (13 euros por 150 horas). Este es el porcentaje del total del importe cotizado a través de los Seguros Sociales, al cual tiene derecho la empresa para formación:
Plantillas de 6-9 trabajadores … 100%
Plantillas de 10-49 trabajadores … 75%
Plantillas de 50-249 trabajadores … 60%
Plantillas de más de 250 trabajadores … 50%
La protección de las personas desplazadas por motivos laborales
De acuerdo con el Real Decreto-ley 7/2021, de transposición de la Directiva (UE) 2018/957, se regulan novedades respecto de las personas trabajadoras desplazadas. Entre otras, podemos destacar las siguientes medidas en la legislación española:
• La aplicación de la mayor parte de la legislación laboral española a los desplazamientos superiores a 12 meses (o 18 en caso de notificación motivada de la prórroga).
• La regulación de las consecuencias del desplazamiento llamado informalmente “en cadena” de personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal a empresas usuarias del mismo u otro Estado miembro de la Unión Europea (UE) o del Espacio Económico Europeo (EEE) para realizar un trabajo temporal en España.
• La ampliación de las materias sobre las que debe garantizarse la aplicación de la legislación española a las condiciones de alojamiento y a los complementos o reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención previstos para las personas trabajadoras que están fuera de su domicilio por motivos profesionales durante su estancia en España.
• La exigencia de transparencia en cuanto a la naturaleza salarial o extrasalarial del complemento que se abone por el desplazamiento, de manera que, a falta de esta, se presume que tiene naturaleza extrasalarial, impidiendo que sea descontado de la remuneración prevista en la legislación española.
• La mejora de la cooperación interadministrativa para prevenir el fraude y los abusos, mediante un refuerzo de la labor de la inspección de trabajo al posibilitar de que los inspectores de Trabajo y Seguridad Social sean acompañados en sus visitas por expertos de otros estados miembros de la Unión Europea o del Espacio Económico Europeo, de la Autoridad Laboral Europea u otros habilitados oficialmente.
• La tipificación de las infracciones que se derivan de tales incumplimientos legales.
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