Dudas legales en la gestión laboral de tu empresa

En anteriores artículos hablamos de temas esenciales como el Plan de Igualdad de trabajadores –que tu empresa está obligada a tener– o del registro de la jornada para teletrabajadores. Pero además, existen otros asuntos legales de tipo laboral que afectan a tu negocio.

A las jubilaciones y nuevas medidas de prevención de riesgos laborales, se suman en estos momentos temas tan candentes como los ERTES, con todas sus particularidades. Te resumimos lo más importante aquí.

Sobre la extensión y prórroga de los ERTES 

El Real Decreto-ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo (en vigor desde el día 30 de septiembre) permite que los expedientes de regulación de empleo (ERTE) vigentes se prorroguen automáticamente hasta el 31 de enero de 2021. Además, la norma regula las nuevas figuras de ERTE por impedimento o limitaciones de actividad. 

El primero se dirige a empresas que no puedan desarrollar su actividad como consecuencia de las nuevas restricciones o medidas adoptadas, tanto por autoridades nacionales como extranjeras, a partir del 1 de octubre de 2020.

Estas empresas tendrán una exoneración en sus cotizaciones a la Seguridad Social durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero de 2021, que será del 100% de la aportación empresarial durante el periodo de cierre y hasta el 31 de enero si tienen menos de 50 trabajadores y del 90% si tienen 50 trabajadores o más.

El “ERTE por limitaciones” se refiere a que, aquellas empresas que vean limitado el desarrollo de su actividad en algunos de sus centros de trabajo como consecuencia de decisiones o medidas adoptadas por las autoridades españolas, podrán solicitarlo a la autoridad laboral. En este caso, las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social para los trabajadores suspendidos serán decrecientes entre los meses de octubre de 2020 y enero de 2021 (mirar la tabla de más abajo).

En cuanto a los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y/o productivas vinculadas a la COVID-19 –los denominados ERTE por causas ETOP–, que se inicien con la entrada en vigor de la norma (30 de septiembre) y hasta el 31 de enero de 2021, les seguirá siendo aplicable el artículo 23 del Real Decreto–ley 8/2020, de 17 de marzo. La tramitación de los mismos podrá iniciarse mientras esté vigente un ERTE por causa de fuerza mayor.

Además, aquellos expedientes vigentes que finalicen durante la entrada en vigor de esta norma, podrán ser prorrogados siempre que se alcance acuerdo en periodo de consultas.

Por otro lado, se mantienen las condiciones de los «ERTE por rebrote» y se establecen las siguientes exenciones aplicables desde el 1 de octubre de 2020: 

• 100 %, cuando el 29 de febrero de 2020 la empresa hubiera tenido menos de 50 personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta en la Seguridad Social.

• 90% si a 29 de febrero de 2020 la empresa hubiera tenido 50 o más personas trabajadoras o asimiladas a las mismas en situación de alta.

Asimismo, se mantienen algunos de los límites y prohibiciones previstos en normas precedentes:

  • Los límites relacionados con el reparto de dividendos continuarán siendo aplicables.

  • La salvaguarda de empleo se mantiene con los mismos plazos. No obstante, aquellas empresas que reciban exoneraciones conforme a esta norma, quedarán comprometidas a un nuevo periodo de salvaguarda del empleo de seis meses.

   • Asimismo, seguirá vigente hasta el 31 de enero de 2021 la previsión que no considera causa justificativa del despido la fuerza mayor y las causas objetivas que amparan los ERTE (prohibición de despedir) y la interrupción del cómputo de los contratos temporales afectados por una suspensión del contrato.

   • Se mantiene, a su vez, la prohibición con carácter general de realizar horas extraordinarias, establecer nuevas externalizaciones o concertar nuevas contrataciones, directas o indirectas, durante la aplicación de los ERTE regulados en esta norma.

Finalmente, se establece que las empresas pertenecientes a sectores con una elevada tasa de cobertura por expedientes de regulación temporal de empleo y una reducida tasa de recuperación de actividad (que son aquellas que desarrollen una actividad que se clasifique en alguno de los códigos de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas–CNAE-09–, recogidos en el Anexo del RDL 30/2020), que prorroguen automáticamente el ERTE de fuerza mayor hasta el final de enero de 2021, tendrán exoneraciones en las cuotas a la Seguridad Social de sus trabajadores (tanto reactivados como suspendidos) devengadas en los meses de octubre, noviembre y diciembre de 2020 y enero de 2021. 

Atención preferente para los afectados

La norma también incluye medidas de protección por desempleo que serán aplicables hasta esa fecha aunque el trabajador carezca del periodo de cotización mínima exigida, y hasta el 31 de diciembre para trabajadores fijos discontinuos. Por primera vez, las personas afectadas por un ERTE tendrán atención preferente para recibir cursos de formación y se pondrán en marcha acciones específicas para este colectivo. Las personas trabajadoras con contratos a tiempo parcial también obtendrán mejoras en la protección por desempleo.

Por otro lado, las ayudas a los trabajadores por cuenta propia quedan ampliadas también hasta el 31 de enero de 2021, concretamente las prestaciones por cese compatible con la actividad y para autónomos de temporada. Una nueva prestación extraordinaria por suspensión de actividad estará dirigida a aquellos trabajadores autónomos con una suspensión temporal de toda su actividad como consecuencia de una resolución de las autoridades administrativas competentes para la contención de la pandemia de la COVID-19. 

Estas prestaciones comenzaron a devengarse con efectos de 1 de octubre de 2020 y tendrán una duración máxima de 4 meses, siempre que la solicitud se haya presentado en los primeros quince días naturales de octubre. En caso contrario los efectos quedan fijados en el primer día del mes siguiente al de la presentación de la solicitud.

¿Qué hacer si su empresa se ha visto afectada por el RDL 30/2020 que aprueba la extensión de los ERTE? 

Tiene que comunicar los periodos de actividad del mes de septiembre, en los casos en que esté obligado, a través del cauce habitual en Certific@2. 

Si continúan en ERTE a partir del 1 de octubre, tras la nueva prórroga, debe presentar nueva solicitud colectiva de prestaciones con los trabajadores afectados a fecha 1 de octubre la sede electrónica del SEPE en el apartado empresas/solicitud colectiva de prestaciones derivadas de ERTE consecuencia de la COVID-19.

Situación actual de los riesgos laborales

En cumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, las empresas deben garantizar la seguridad y salud de los trabajadores a su cargo en todos los aspectos relacionados con el trabajo. A este fin, se deberán adoptar las medidas preventivas, técnicas y organizativas, necesarias que vendrán determinadas por la información recabada mediante la evaluación de los riesgos laborales y, adicionalmente en el caso de la exposición al SARS-COV-2, por las instrucciones que dicten en cada momento las autoridades sanitarias.

Entre las medidas de prevención, podemos destacar las siguientes: 

La empresa debe formar e informar a las personas trabajadoras sobre las medidas de seguridad y salud adecuadas para su puesto de trabajo.

La empresa debe garantizar que las personas trabajadoras mantengan una distancia de seguridad de 2 metros en el centro de trabajo, como medida preventiva principal.

La empresa debe observar las siguientes medidas de higiene en el centro de trabajo: realizar tareas de ventilación periódica en las instalaciones; reforzar la limpieza de los filtros de aire y aumentar el nivel de ventilación de los sistemas de climatización; reforzar tareas de limpieza en todas las estancias, en especial, las superficies que se tocan con frecuencia (pomos de puertas, aparatos de uso habitual por los empleados como los ordenadores y teclados); limpiar el área de trabajo usada por las personas trabajadoras en cada cambio de turno; lavado de uniformes de trabajo o similares a una temperatura de entre 60 y 90 grados.

La empresa debe recordar y facilitar que las personas trabajadoras puedan lavarse las manos frecuentemente y observar otras medidas de higiene.

Las empresas deben proporcionar equipos de protección individual (EPI), según proceda en cada caso, como mascarillas, guantes y uniformes adecuados. 

Una persona trabajadora con indicios de padecer Covid-19 (pero sin sintomatología ni orden de aislamiento de la autoridad sanitaria) debe ser derivada de inmediato al servicio de prevención para que proceda a realizar un exámen de salud (como control de temperatura), para que el empresario pueda garantizar la protección de la salud del resto de trabajadores y terceros.

Sin perjuicio de respetar la confidencialidad de los datos de salud, si se confirman casos de contagio en la empresa, deben adoptarse medidas para proteger la salud del resto de personas trabajadoras, como la implementación del teletrabajo, cuando sea posible. En este punto, es importante recordar que el Servicio de Prevención será el encargado de establecer los mecanismos para la investigación y seguimiento de los contactos estrechos, de forma coordinada con las autoridades de salud pública y de acuerdo con la definición de contacto estrecho proporcionada por el Procedimiento de Actuación Frente a Casos de Infección por el nuevo Coronavirus (SARS-COV-2).

En definitiva, las empresas deben acreditar la adopción de medidas preventivas razonables que reduzcan las posibilidades de derivación de responsabilidad pública (penal, administrativa, recargo de prestaciones) o privada (daños y perjuicios). Además, recordemos que, incluso sin la producción del daño a la persona trabajadora, la falta de adopción de medidas preventivas puede generar situaciones de responsabilidad (penal y/o administrativa). Por todo ello, resulta recomendable que todas las cuestiones mencionadas anteriormente se recojan en un protocolo empresarial elaborado al efecto y adaptado a las circunstancias de cada organización y en permanente actualización.

¿Cómo queda la jubilación para el 2021?

Debido a la reforma del año 2011, la edad ordinaria de jubilación a los 67 años, se va retrasando hasta alcanzar dicha edad en el año 2027. Para el año 2021, la edad legal ordinaria será de 65 años, para aquellos que hayan cotizado menos de 37 años y 3 meses, ya que si se ha cotizado más (37 años y 3 meses o más), podrá jubilarse a los 66 años. Para hallar la base reguladora de la pensión, deben computarse los últimos 23 años. Se sigue aplicando la edad ordinaria vigente a 31-12-2012, esto es, 65 años en el supuesto de jubilación anticipada mutualista.

El reconocimiento del derecho a una pensión de jubilación a edad ordinaria exige la acreditación del siguiente período de carencia o cotización: 

1. El periodo de carencia genérico: consistente en un período mínimo de 15 años de cotización efectiva al sistema a lo largo de la vida laboral del beneficiario. De manera, que es preciso acreditar 5.475 días, sin computar los días-cuota relativos a la parte proporcional por pagas extraordinarias –correspondientes a las dos gratificaciones extraordinarias–.

2. El periodo de carencia específico: consistente en acreditar que al menos 2 años (730 días no necesariamente continuados) de la carencia genérica están comprendidos dentro de un período de referencia que abarca los 15 años anteriores al momento de generarse el derecho. Su cómputo depende de si el solicitante accede a la pensión desde una situación de:

-No alta: El periodo de dos años ha de estar comprendido dentro de los 15 anteriores al momento de solicitud de la pensión.

-No alta o asimilada al alta sin obligación de cotizar: se aplica la teoría del paréntesis que permite computar el período de 2 años citado dentro de los 15 anteriores a la fecha en que cesó la obligación de cotizar, cuando la falta de cotización se debe a circunstancias de infortunio o causas ajenas a la voluntad del trabajador.

La base reguladora se calcula en función de las cotizaciones realizadas por el interesado en un período de referencia que abarca una serie de años a computar hacia atrás partiendo del hecho causante. Es decir, los años previos al cese en el trabajo cuando se accede desde la situación de alta o anteriores a la solicitud cuando se accede desde la situación asimilada a la de alta o de no alta.

Las bases de cotización del período de referencia que corresponde a los 24 meses completos inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante se computan en su valor nominal. Las restantes bases de cotización, hasta completar los años anteriores a los 24 meses señalados a cuantía real, se actualizan de acuerdo con la evolución del IPC, partiendo del mes 25º.

Desde 2013, el período de referencia se ha ido incrementando paulatinamente, de acuerdo con el período transitorio general. No obstante los trabajadores que cumplan ciertos requisitos podrán optar por un período de referencia de 25 años, esto es, el que se alcanzará, con carácter general, en 2022.

Desde el 1-1-2017 hasta el 31-12-2021, cumpliendo los siguientes requisitos existe la posibilidad de optar por el cómputo de las bases de cotización de los últimos 25 años (350/300):

1. Haber cesado en el trabajo involuntariamente, esto es, por causa no imputable a su libre voluntad. 

2. No haber experimentado, a partir del cumplimiento de los 55 años de edad y al menos durante 24 meses, una reducción de la bases de cotización respecto de la acreditada con anterioridad a la extinción de la relación laboral, en orden a la determinación de la base reguladora de la pensión de jubilación.

La cuantía de la pensión de jubilación contributiva es el resultado de aplicar a la base reguladora del beneficiario el porcentaje que corresponda a los años de cotización acreditados en el momento de producirse el hecho causante. 

Desde el 1-1-2013 existe el nuevo sistema para determinar el porcentaje que se caracteriza por establecer un cómputo mensual y no anual, y por ser preciso un mayor esfuerzo cotizador para alcanzar el 100% de la base reguladora, esto es, la denominada pensión completa. Existe un período transitorio que se articula en 4 fases:

1º) Fase de 2013 a 2019: 100% con 35 años y 6 meses.

2º) Fase de 2020 a 2022: 100% con 36 años.

3º) Fase de 2023 a 2026: 100% con 36 años y 6 meses.

4º) Fase a partir de 2027: 100% con 37 años.

Respecto a la jubilación de los autónomos, su regulación es igual a la del Régimen General, con algunas especialidades. 

En cuanto a la edad, es de aplicación a los trabajadores autónomos, los mismo términos y condiciones previstos para los trabajadores del Régimen General, así como el acceso a la jubilación anticipada por razón de actividades de naturaleza tóxica, peligrosa o penosa; en caso de discapacidad; o por voluntad de interesado.

No tienen derecho a la jubilación parcial, aunque está prevista tal posibilidad, pero no se ha producido el desarrollo reglamentario que la prevé.    

La cuantía de la pensión se determina aplicando a la base reguladora el porcentaje procedente de acuerdo con la escala establecida para el Régimen General, en función exclusivamente de los años de cotización efectiva del beneficiario. La cuantía a percibir como pensión se abona mensualmente con dos pagas extraordinarias. 

Ante la posibilidad de compatibilizar la pensión de jubilación con el trabajo por cuenta propia, deben distinguirse dos supuestos diferentes:

-Acogerse a la llamada jubilación activa.

-Cumplimentar la pensión de jubilación con los ingresos generados por una actividad por cuenta propia cuyos ingresos anuales totales no superen el SMI, en cómputo anual. Quienes realicen estas actividades económicas no están obligados a cotizar por las prestaciones de la Seguridad Social.  

Base reguladora: Su cálculo se efectúa del mismo modo que en el Régimen General. Sí existen lagunas en períodos en que no existió obligación de cotizar, éstas no se completan como en el Régimen General, sino que tales meses quedan en descubierto y, sin embargo, sí se computan como divisor.

Carencia: El periodo mínimo de carencia requerido es de 15 años de cotización, 2 de los cuales han de estar comprendidos dentro de los 15 años anteriores. No se aplica la escala de abono de años, según edad cumplida en 1-1-1967, a efectos del cómputo de los años de cotización.

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