Entrevistamos a Miguel Ángel Martínez, socio y director general de Gestolasa –consultora especializada en Recursos Humanos que tiene en su cartera a multinacionales y grandes empresas que cotizan en el IBEX–, para tratar de profundizar en los efectos de la reforma laboral (“ha provocado una brecha salarial importante, por lo que es posible que a corto/medio plazo se puedan producir movimientos en los trabajadores de mayor talento”), la experiencia (“es un factor que se sigue valorando muy positivamente en las empresas”) o medidas para mejorar la contratación laboral (“es necesario simplificar y agilizar la contratación, que no sea una yincana burocrática”).
EMPRENDEDORES. ¿Cómo ha transformado la crisis y la reforma laboral las plantillas?
MIGUEL ÁNGEL MARTÍNEZ. Sin duda se ha producido un ajuste muy considerable en las plantillas, sobre todo, en personas de mayor edad y en muchos casos de mayor experiencia, por lo que ahora las empresas deberán plantearse cómo solucionar ese déficit de conocimiento dejado por estos trabajadores. También se ha producido una reducción salarial significativa para el personal de incorporación más reciente, provocando una brecha salarial importante. En ese sentido, es posible que a corto/medio plazo se puedan producir movimientos en los trabajadores de mayor talento que buscarán el incremento de sus salarios. Tomar medidas para retener a aquellos que consideren importantes y gestionar estos posibles movimientos será un reto para las empresas.
EMP. ¿Está infravalorada la veteranía/experiencia profesional?
M.A.M. Yo creo que no, pero sí es verdad que en los últimos tiempos se ha producido una focalización en los procesos de ajuste de aquellas personas que tenían unos costes más altos que, normalmente, son las de mayor experiencia. Un ejemplo es el sector de la banca, que ahora debe plantearse como cubrir el expertise que ha perdido durante los últimos años. Aún así creo que la experiencia es un factor que se sigue valorando muy positivamente.
EMP. ¿Cómo se mide la productividad y competitividad de un empleado?
M.A.M. Más allá de buscar ratios que nos permitan medir estos factores, las empresas valoran mucho la capacidad de compromiso de los empleados, entendiendo por compromiso un concepto tremendamente amplio. Compromiso es una persona que vela por los intereses de la compañía, que es capaz de arrimar el hombro cuando se necesita o que trata de aportar en cada una de sus actuaciones. Estos conceptos son más importantes que un mero nivel determinado de desempeño.
EMP. ¿Hasta qué punto son sostenibles plantillas cada vez más jóvenes, con poca experiencia, salarios precarios y escaso o nulo compromiso con los objetivos de las empresas, más allá de recibir puntualmente su nómina?
M.A.M. Bajo mi punto de vista, sólo es sostenible a corto plazo porque se pueden ocultar las dificultades que provoca esta situación. A largo plazo la descapitalización de experiencia traerá problemas de eficacia y calidad. Una vez pasados los peores momentos de la crisis económica, las empresas deberían tratar de equilibrar los equipos combinando personal sénior y junior. Es cierto que, generalmente, una persona con experiencia tiene un mayor coste directo, pero también deberíamos plantearnos cuál es el coste real de que tus trabajadores no puedan solucionar los problemas por falta de experiencia en el seno de la empresa.
EMP. ¿Qué medidas podrían mejorar la contratación laboral?
M.A.M. En primer lugar, hacer que el proceso de contratación se simplifique y se agilice, que no se convierta en la práctica en una yincana burocrática llena de trámites como ocurre actualmente. Por otro lado, habría que ganar en flexibilidad y no necesariamente me refiero a que los despidos sean más baratos, sino a que las empresas puedan contratar en función de las necesidades puntuales. Un país con más de cuatro millones de parados debería contar con un sistema público de empleo que realmente funcione. Por lo tanto, es necesario que haya una convicción colectiva de poner el sistema al servicio de que los desempleados y las empresas “se encuentren”, Y no que el sistema se convierta exclusivamente en el procedimiento administrativo para la contratación.
En clave sectorial
La consultoría de Recursos Humanos es un sector en proceso de cambios.
Tendencias. “La principal es la especialización debido a que los procesos (prejubilación, contratación de personal, beneficios sociales…) son cada vez más complejos. El entorno laboral es muy cambiante por lo que la capacidad de adaptación para abordar nuevas situaciones en un entorno diferente al de los últimos años va a clave”.
Asignaturas pendientes. “La automatización de los procesos administrativos es una de las principales asignaturas pendiente. Otro factor importante es que la pyme sea capaz de tener una visión de conjunto. Al tratarse de empresas pequeñas, es imposible ser expertos en todas las áreas de Recursos Humanos, pero si es necesario tener una visión estratégica”.
