¿Cómo se demuestra la existencia de horas extra durante el teletrabajo?

Aunque existan aplicaciones informáticas para registrar las horas extraordinarias, no siempre son suficientes para justificarlas durante el teletrabajo.

¿Cómo se demuestra la existencia de horas extra durante el teletrabajo?

El teletrabajo ha transformado muchas de las costumbres laborales que parecían afianzadas antes de la pandemia. Una de ellas es el registro de las horas extraordinarias, que deberían registrarse en las aplicaciones informáticas disponibles para tales fines pero que no siempre sirven para justificarlas.

Así lo demuestra una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, que ha desestimado un requerimiento judicial de una trabajadora que reclamaba a su empresa las horas extraordinarias realizadas durante sus días de teletrabajo. La empleada habría realizado una media de tres horas extras diarias, registradas en la plataforma habilitada por la empresa para dejar constancia de la jornada laboral de sus trabajadores.

Sin embargo, un motivo de peso da la razón a la empresa. Cuando la empleada finalizó su etapa de teletrabajo y regresó a su actividad de manera presencial, la existencia de horas extraordinarias desapareció de su registro de jornada, por lo que la justicia ha entendido que faltan pruebas de peso que avalen que la compañía incurrió en alguna ilegalidad al no pagar las horas extras.

Situaciones como la que se relata son cada vez más comunes en España, toda vez que el teletrabajo ha terminado en muchas empresas y el sistema ha evolucionado hacia un modelo híbrido, que combina algunos días de trabajo presencial con otros de trabajo en remoto.

¿Cómo dejar constancia de las horas extraordinarias registradas durante el teletrabajo?

Ante este contexto, parece quedar claro que las aplicaciones de registro de jornada no son suficientes para acreditar la realización de horas extraordinarias durante los días de teletrabajo. Así, algunos expertos explican en un artículo de El País otras fórmulas que podrían ahorrar algunos disgustos innecesarios tanto para las empresas como para los empleados.

La primera de ellas es el registro por escrito de las horas extraordinarias de forma previa, especialmente en los casos en los que el teletrabajo siga funcionando. Un ejemplo de esta práctica sería implementar un sistema en la empresa de manera que todas las horas extras deberán ser solicitadas o aprobadas por la persona a cargo del trabajador.

Además, en lo que se refiere al teletrabajo, el profesor en derecho laboral de la UOC Víctor Canalda recuerda en el artículo que “las conexiones y duración de la jornada quedan registradas en muchas ocasiones en servidores o aplicaciones de terceros, por lo que se crea una prueba digital que no podrá falsearse o manipularse con facilidad”.

El teletrabajo, las vacaciones ilimitadas y otras fórmulas para retener talento en 2022

La remuneración de las horas extraordinarias durante el teletrabajo o el propio trabajo en remoto están cobrando especial importancia en 2022, debido a la crisis de talento que afecta a las principales potencias mundiales, y que sin duda está transformando la relación entre empleados y empresas.

En este contexto, surgen algunas ideas que podrían ayudar a los emprendedores a ahorrar en costes de horas extraordinarias durante los picos máximos de trabajo. Una de ellas es la de las vacaciones ilimitadas, un beneficio social que cada vez es más común en las grandes tecnológicas, y que podría marcar la diferencia en tu compañía.

En realidad, la fórmula de las vacaciones ilimitadas es simple. Además del periodo vacacional estipulado por contrato, la empresa permite a sus empleados coger días libres sin límite siempre que quiera, con la condición de que debe cuadrar su horario con sus compañeros para que la actividad de la compañía nunca se vea comprometida.

Sin embargo, las vacaciones ilimitadas no son una medida posible para todas las empresas. Solo las que trabajan por objetivos y no requieren de una atención al cliente constante pueden permitirse ofrecer días libres adicionales a sus trabajadores, por lo que su aplicación en España es algo que todavía queda lejos.